饮企业连锁门店的员工流失率居高不下，像一颗难以拔除的钉子，困扰着企业管理者。这些员工，就像迁徙的飞鸟，来也匆匆，去也匆匆。他们如同沙漠中的一粒沙子，难以把握。对于这个问题，需要深入探讨并找到解决之道。今天H&G必熹就来和各位餐饮人聊聊如何解决餐饮企业连锁门店员工流失率高的问题，解决餐饮连锁店员工流失率高的问题需要从多个方面入手，以下是一些建议：
< class="pgc-img">1、提升员工成就感：作为餐厅管理者，要善于发现员工的闪光点，在员工做得好的时候，经常夸奖员工，在员工做得欠缺的时候，带领员工回顾自己的工作，总结不足，及时改正。
2、明确工作任务和目的：餐厅管理者在给员工安排工作的时候，需要说清楚怎么做，目的是什么，而不是简单告诉他去做。这样可以让员工更好地理解工作，提高工作效率和积极性。
3、制定晋升之路：一个好的餐厅经营者，应该让员工自己了解晋升制度，满足员工的个人发展需要，从而提升员工的个人核心竞争力，员工有了清晰的目标后，就有了可视化目标方向，提升积极性，实现人岗适配。
4、完善管理制度：想要让餐厅往更好的方向发展，必须要有完善合理的管理制度，明确岗位职责、工作制度、考核制度等。在制定管理制度的同时，要进行人性化管理。
5、信任包容员工：在餐厅用人方面，一开始就挑选好，一旦选择了此人，就要“用人不疑，疑人不用”，将工作交给员工后，就要相信他能做好，管理者只需要提出执行标准和验收标准，过程中让员工发挥自主权。
6、提供良好的工作环境和氛围：员工在一个愉快、积极向上的工作环境中工作，会更愿意留下来。因此，餐厅经营者需要关注员工的工作环境和氛围，积极改善和优化。
7、提供有竞争力的薪资和福利：薪资和福利是留住员工的重要因素之一。餐厅经营者需要提供有竞争力的薪资和福利，以满足员工的物质需求。
8、建立良好的培训和成长机制：通过培训和成长机制的建立，可以帮助员工提升技能和能力，增加职业发展的机会。
9、建立良好的企业文化：企业文化是凝聚员工的重要因素之一。餐厅经营者需要积极推动企业文化的建设，让员工认同和热爱自己的品牌和价值观。
< class="pgc-img">综上所述，H&G必熹认为目前有效地提升员工成就感、明确工作任务和目的、制定晋升之路、完善管理制度、信任包容员工、提供良好的工作环境和氛围、提供有竞争力的薪资和福利、建立良好的培训和成长机制以及建立良好的企业文化等多种措施，可以有效地解决餐饮连锁店员工流失率高的问题。
月17日~19日，以“新餐饮、新模式、新动能”为主题的首届中国连锁餐饮产业发展大会在上海举行，中国饭店协会在大会期间发布了《2016中国餐饮业年度报告》，汇总了全国不同业态餐饮企业情况，涉及餐馆几千家，总餐位数上百万。
以下内容是2015年度餐饮市场经营情况：
2015年度餐饮市场经营分析背景
国家政策改变促使消费模式转变，高档消费不断缩减，大众消费增长迅猛。传统正餐主导的局面变为多样化模式，企业纷纷转型多品牌布局。
根据大众点评数据，截至2015年12月31日，全国共有5074852家餐厅，其中广州及深圳等一线城市的餐厅数量平均增加超过 5万家，增幅超过50%。餐饮企业经营管理中，由于粮食、肉类等原辅材料价格一直上涨，人力成本不断增加，物业租金持续走高。如何在有限资源下扩大营业额、增加利润是行业2015年的重要课题，也推动了中国餐饮业内部经营管理及成本管控能力的提升。
特色餐饮市场分析
火锅餐饮市场分析
快餐市场分析
团餐市场分析
西餐休闲餐饮市场分析
以上是首届中国连锁餐饮产业发展大会上发布的《中国餐饮业年度报告》中“2015年度餐饮市场”的内容。文章内容来自中国饭店协会，活动家整理编辑，转载请注明出处：http://news.huodongjia.com/32429.html，如有任何疑问，请联系小编微信：hdjkefu
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民网北京12月18日电 (李易)日前，中瑞酒店管理学院酒店业研究中心发布了《2018中国酒店人力资源现状调查报告》(以下简称“报告”)，报告显示，这个曾被誉为“稳定又体面”的行业，如今正在遭遇“招聘难、用工荒”的困境。业内专家认为，人才紧缺将成为困扰酒店业可持续发展的重要因素，如何扩大专业人才培养、防止专业人才流失是目前亟待解决的问题。
据中瑞酒店管理学院酒店业研究中心负责人李双双介绍，该报告涉及31个省份103个城市的酒店，涵盖了427家国际品牌和本土品牌酒店，按照奢华型、高端型、中高端型、中端型、经济型进行划分。“近年来中端酒店发展迅速，在整体调查样本中，中端和中高端酒店占据了非常大的比例，而经济型酒店在规模发展上进入了瓶颈期。”
报告显示，近年来酒店招聘过程中，相关工作经历、仪容仪表、毕业院校、专业的关注程度呈下降趋势，侧面反映了酒店招人困难、招聘标准降低的现状。究其原因，一是薪资待遇吸引力不足；二是酒店专业人才供应不足。
首先，酒店行业专业性人才供应不足很大程度上源于员工薪资没有吸引力。根据427家酒店调查显示，员工月薪2000-2500元占比最多，2018年达到36.26%；月薪2000元以下的人数在2017年还占到21.8%，这种情况在2018年才得到扭转；月薪3000元以上人群2018年占比25.83%，较2017年游客较大幅度提升。总体来说，部门管理层的月薪提升水平相对较大，而基层员工月薪调整力度是最小的。李双双认为，酒店卫生乱象频繁出现也跟酒店从业人员薪资较低有很大关系。
另外，人才储备不足也是酒店“用工荒”的一大主因。根据调查，74%的酒店在招聘中，录用酒店管理专业毕业生占录用总数的30%以下；酒店招聘的管培生保留率低于20%。也就是说，酒店管理专业毕业生的录取比例相对较低。李双双透露，酒店管理专业的毕业生在酒店工作中并没有表现出非常好或者明显的专业优势，问题或许出在酒店和高校人才培养方案。“酒店给实习生、管培生的培训主要侧重岗位技能、品牌标准和企业文化、服务意识和职业态度三个方面，内容单一，严重影响到其工作体验，因此造成大批专业人才的就业期望和实际工作不相符。”
报告指出，房务部、餐饮部和工程部是酒店人才相对紧缺的三大部门。尤其是工程部，随着正在营业的酒店设施设备逐渐进入老化期，以及近年来新开业的酒店数量激增，需要大量的工程人才来进行酒店的运维保障。此外，酒店员工流失率高企导致房务、餐饮、工程等部门人才持续紧缺。报告显示，2018年酒店员工流失率保持在30%左右，仍然以基层员工为主。值得注意的是，2017年员工离职时工作年限一般在1-3年，2018年数据显示随着年轻一代的职业观的改变，90后平均跳槽时间缩短至半年。李双双认为，未来酒店行业发展的风险因素不是市场和技术的变革，而是缺少服务人员，因此如何扩大专业人才培养、防止专业人才流失才是目前亟待解决的问题。
