锁刚启动的企业，一般会扎实自己的根基，还是三句不离标准化，其中包括：
- 梳理单店的成功模式
- 做好连锁标准化流程
- 打造人才复制的学院
今天给大家分享的是，在连锁企业迅速发展过程中，如何迅速发展人才，不至于发展过程中，缺人而扩张不下去。
当然了，招商加盟的模式，其中就包括了融资、融人、融市场。但这不是根本的解决之道，不知道大家有没有发现，一般连锁企业发展到寡头或者领导品牌的时候，这时候连锁企业会有两种方案：
第一种，直接和第三方咨询公司合作，让第三方输送人才（培训输出）
第二种，内部孵化组织培训，然后建立商学院。
这是一个系统的工作，绝非一朝一夕能完成。
以下为今天的目录：如何打造人才复制的商学院？
< class="pgc-img">第一、训练管理制度如何定？
所以连锁企业为了保证连锁标准化的复制和传承，需要不断加强训练体系，建立训练的制度，输出连锁企业的执行力文化。
无论是大型的连锁企业还是小型的连锁企业都一定要重视这一点。
比如，国际零售连锁企业巨头家乐福，它的标准化显示出该企业训练的全面性和综合性，突出了对连锁终端标准化复制的重视。
再比如，国际快餐巨头麦当劳，通过对培训学校的设立和标准的训练管理，向全球的连锁门店输出高标准的人才。
那么接下来看看，连锁企业的巨头的“商学院”是怎么炼成的？
案例分析：家乐福和麦当劳
案例一、家乐福
< class="pgc-img">它的训练制度包括了11点，商学院的使命无疑是推动了全公司的培训开发资源的整合共享，提高了员工的整体素质，为公司的可持续发展提供保障。
门店的培训的四个基本要素：
1.培训团队
店面的培训需要由管理人员与资深技术人员组成一支培训团队，一起合作。
2.培训讲师
没有人生来就是培训师，需要教会他们如何培训员工。
3.培训时间的排定
培训师在培训时预先排练，大概什么时候提问、休息等。
4.追踪
追踪包括使用岗位培训考核表等
案例二、麦当劳的汉堡大学
麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是说从计时员开始到高阶主管，都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训。
例如，在台湾的训练中心称为“麦当劳顾客满意学院”，而在大陆有分为华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断学习和成长。
除了内部的培训，公司也会安排外部咨询公司的学习，包括团队建立、领导风格、个人发展等一系列课程。
据说，一个麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费至少500万元的投资与超过450个小时的训练。
第二、训练的流程如何设计
举个培训流程及操作标准：
< class="pgc-img">< class="pgc-img">包括了操作步骤，作业的规范及注意点，以及行程工具表单。请思考，《日常训练流程及操作标准》和《外训流程及操作标准》如何设计？
第三、评估考核
上面图片中【培训项目评估】有说过一个三级的评估方法，分为：
- 一级评估效果评估
- 二级学习成效评估
- 三级行为跟踪评估
要明确，每次培训不是走形式，而是要反复明确培训的目的。
一级评估效果评估（针对讲师）：内部讲师效果评估有培训中心根据“内部效果评估表”进行定期评估。
二级学习成效评估（针对学员）：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作进行评估。
三级行为跟踪评估（针对学员）：针对学员回到岗位后，其行为是否因培训而达到预期效果
最后，也是流程、规范、表单的最后一个，标准化工具与表单。
第四，标准化工具与表单
例如，年度培训计划工具表单的设计，如图所示：
< class="pgc-img">再例如：员工培训评估考核表
< class="pgc-img">再例如，培训申请表，师资一栏表，教材一栏表，培训通知，参训人员签到表，培训成果总结报告，外聘培训师审核表，日常训练评估考核表等等。
私信团长，领取系统连锁标准化表单，备注：连锁表单
锁刚启动的企业，一般会扎实自己的根基，还是三句不离标准化，其中包括：
- 梳理单店的成功模式
- 做好连锁标准化流程
- 打造人才复制的学院
今天给大家分享的是，在连锁企业迅速发展过程中，如何迅速发展人才，不至于发展过程中，缺人而扩张不下去。
当然了，招商加盟的模式，其中就包括了融资、融人、融市场。但这不是根本的解决之道，不知道大家有没有发现，一般连锁企业发展到寡头或者领导品牌的时候，这时候连锁企业会有两种方案：
第一种，直接和第三方咨询公司合作，让第三方输送人才（培训输出）
第二种，内部孵化组织培训，然后建立商学院。
这是一个系统的工作，绝非一朝一夕能完成。
以下为今天的目录：如何打造人才复制的商学院？
< class="pgc-img">第一、训练管理制度如何定？
所以连锁企业为了保证连锁标准化的复制和传承，需要不断加强训练体系，建立训练的制度，输出连锁企业的执行力文化。
无论是大型的连锁企业还是小型的连锁企业都一定要重视这一点。
比如，国际零售连锁企业巨头家乐福，它的标准化显示出该企业训练的全面性和综合性，突出了对连锁终端标准化复制的重视。
再比如，国际快餐巨头麦当劳，通过对培训学校的设立和标准的训练管理，向全球的连锁门店输出高标准的人才。
那么接下来看看，连锁企业的巨头的“商学院”是怎么炼成的？
案例分析：家乐福和麦当劳
案例一、家乐福
< class="pgc-img">它的训练制度包括了11点，商学院的使命无疑是推动了全公司的培训开发资源的整合共享，提高了员工的整体素质，为公司的可持续发展提供保障。
门店的培训的四个基本要素：
1.培训团队
店面的培训需要由管理人员与资深技术人员组成一支培训团队，一起合作。
2.培训讲师
没有人生来就是培训师，需要教会他们如何培训员工。
3.培训时间的排定
培训师在培训时预先排练，大概什么时候提问、休息等。
4.追踪
追踪包括使用岗位培训考核表等
案例二、麦当劳的汉堡大学
< class="pgc-img">麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是说从计时员开始到高阶主管，都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训。
例如，在台湾的训练中心称为“麦当劳顾客满意学院”，而在大陆有分为华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断学习和成长。
除了内部的培训，公司也会安排外部咨询公司的学习，包括团队建立、领导风格、个人发展等一系列课程。
据说，一个麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费至少500万元的投资与超过450个小时的训练。
第二、训练的流程如何设计
举个培训流程及操作标准：
< class="pgc-img">< class="pgc-img">包括了操作步骤，作业的规范及注意点，以及行程工具表单。请思考，《日常训练流程及操作标准》和《外训流程及操作标准》如何设计？
第三、评估考核
上面图片中【培训项目评估】有说过一个三级的评估方法，分为：
- 一级评估效果评估
- 二级学习成效评估
- 三级行为跟踪评估
要明确，每次培训不是走形式，而是要反复明确培训的目的。
一级评估效果评估（针对讲师）：内部讲师效果评估有培训中心根据“内部效果评估表”进行定期评估。
二级学习成效评估（针对学员）：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作进行评估。
三级行为跟踪评估（针对学员）：针对学员回到岗位后，其行为是否因培训而达到预期效果
最后，也是流程、规范、表单的最后一个，标准化工具与表单。
第四，标准化工具与表单
例如，年度培训计划工具表单的设计，如图所示：
< class="pgc-img">再例如：员工培训评估考核表
< class="pgc-img">再例如，培训申请表，师资一栏表，教材一栏表，培训通知，参训人员签到表，培训成果总结报告，外聘培训师审核表，日常训练评估考核表等等。
