|成方舟（知本国企任期制契约化改革专家）

编辑|亿亿

该专栏第一篇，我写了《5W2H之why：任期制契约化改革编年简史》（收录于混改风云公众号）。今天接着聊。

缘何而起（WHY）

——高基础、严要求、难平衡，职业经理人制度与任期制契约化改革的辨析与选择

“如果说喜茶关心你飞得高不高、美不美，那么蜜雪冰城只关心你今天渴不渴。”

2020年，蜜雪冰城在河南原阳达成了万店成就，红毯铺地，锣鼓喧天，砸金蛋赢大奖这样看似古老的宣发噱头似乎依然能够吸引足够多的目光。

无论你喝不喝奶茶，似乎一夜之间，我们走过大街小巷，围绕着我们的是越来越多的高对比度红白色招牌和改自的上世纪中期美国民谣《Oh Susanna》的洗脑宣传曲；而扁平化设计、大量留白、主打精致的“喜茶”，则不见了当年万人空巷排队的盛况。蜜雪冰城击败喜茶，或者至少从表面上覆盖了喜茶，似乎已经成了定局。

而在国有企业市场化经营机制改革中，也存在“喜茶”和“蜜雪冰城”，即职业经理人和任期制契约化两种制度安排。二者相互联系，存在明显的递进关系，就像两家奶茶店在同一个市场中打拼，一高一低；它们也相互独立，应用条件（受众）不同，存在明确的排他性，就像奶茶的客户群体迥异。

2020年1月，职业经理人和任期制契约化两份《操作指引》的出台，将二者首次放在同一个语境中，在双百企业乃至全国各级各类国企推行，而随着《国企改革三年行动方案》逐渐成型，我们发现任期制契约化改革似乎是目前大多数国企改革的“优先”选择，甚至国资委也将其定位为未来国企改革“必选项”。

回首任期制契约化和职业经理人改革的“编年史”（见上期《5W2H之why：任期制契约化改革编年简史》），可以看到职业经理人其实才是更早开展、市场化程度更高、相对更先进的市场化经营模式，也曾经是国企经营机制改革的唯一选项，但却似乎逐渐被任期制契约化所“击败”。

其实，这在一定程度上反映了改革过程中遇见问题，解决问题的现实选择，主要原因，可以从三个方面来阐释。

一、高基础——适用场景不同

正如喜茶针对的是写字楼的白领，而蜜雪则将目光更多投向县域经济，在国企市场化经营机制改革过程中，职业经理人也相对更适合“高端”企业，对应用场景的要求更加严苛；而任期制契约化改革则更能够在各级各类国企“全域适用”。

从理论和政策角度，职业经理人制度都要求董事会按照市场化方式选聘和管理职业经理人。也就是说，只有董事会建立健全、法人治理完善、董事会战略决策权和经理层执行权界面清晰授权充分、市场化程度较高的企业，才适合采用职业经理人制度。

实际上，在这个阶段能够较好的开展职业经理人改革的企业，都是新兴际华、国开投、中建材这一规模体量的大型央企，这些企业除了规模大、利润表现好、业务成熟完善以外，还具备较好的法人治理基础与现代企业制度，具备推进职业经理人改革的各项条件。

而大多在科技创新领域的国有企业、大型国有企业集团的重点下属企业、混改企业等亟需创新市场化经营机制以激活发展潜力、提升核心竞争力、吸引人才的国企，却往往由于所处层级、发展历程等多方面条件限制，连最基础的董事会治理都无法规范和完善，根本无法用足用好这一政策。

同样是市场化经营机制改革，任期制契约化管理对于企业发展阶段、治理结构的要求相比职业经理人更为宽松，无论是董事会建设完善、治理规范的法人实体，还是董事会仍需持续健全的新设企业，甚至是尚未建立董事会，通过派出执行董事开展管理国企集团下属企业，均可以采用任期至契约化管理。

这是因为随着多年的国企改革发展，契约化管理的基础相对较为完善，各级各类国企均或成熟、或不成熟的建立了自身的考核体系，仅需对现有的考核体系针对经理层成员进行完善，就能够容易地构建出任期制契约化管理的“半壁江山”，而不需要像职业经理人制度一样，全面深入地去对标和参考市场。

至于任期制管理的部分，由于并非要求完全市场化的选人用人，对于治理规范的法人实体，固然可以通过市场化的机制去开展经理层成员地选聘。

对于董事会尚不健全的国有企业，也可以通过内部竞聘等形式，由董事会在上级集团、党委的指导下履行相关程序，实现经理层成员的依法任命，一方面从形式上合规完全，另一方面也有助于促进董事会治理机制的持续完善。

而对于尚未建立董事会的国企集团下属企业，根据《23问》的明确答复，则可以以集团为管理主体，由集团代行相关的权力，实现下属企业市场化经营体制的构建。整体来看，任期制契约化在制度安排和政策应用的角度上灵活性更大，更适合暂时不具备开展职业经理人改革的各类企业推行。

二、严要求——经理层身份不同

在奶茶界，喜茶的核心用户需求，在于精致和美感；而蜜雪冰城的用户，则更倾向于“便宜解渴”这一更基本的诉求。

而在国企改革过程中，职业经理人以规范法人治理为基础、高度市场化用人的制度安排，满足的是建立现代化企业这一理想的诉求，但对大多数国企而言，改革首先要“解渴”，即要先将制度建立起来，并能够有效促进企业经营业绩提升和高质量发展。

特别是对于改革的客体对象，即企业的经理层而言，只有高度市场化的、治理完善、业绩良好的企业的经理层，才能去追求更为完善的制度安排，根据职业经理人制度要求资源放弃自身的国企干部身份；而更多的国企经理层干部，则难以接受这样的安排，转而倾向于接受任期制契约化管理的模式，如果强行开展完全市场化管理，就会产生很多意见和问题，导致改革根本无法“解渴”，遑论实现更高的改革发展目标。

从制度上来看，职业经理人制度对经理层身份的要求更加严格，开展职业经理人改革要求“身份转换”，即成为职业经理人，固然可以享受百万年薪的好处，也必须承担对应的责任，要从原有“国企干部”的身份中走出来，脱离国企身份终身制。一旦无法达成业绩指标，或者在激烈的市场竞争中被淘汰、不再续聘，除了要离开经理层岗位之外，还必须和企业解除劳动合同，重新回到劳动力市场，做到“身份市场化”。这一规定是职业经理人制度的核心特征，但也成为了很多企业开展职业经理人改革的阻碍，和经理层成员的“心结”。

直到今天，很多国有企业开展职业经理人改革所面临的第一大问题，仍然是董事会和经理层成员在“身份”问题上难以达成一致。对于从市场上公开选聘的职业经理人相对还比较容易，而对于企业内部人员参与竞聘职业经理人的，政策明确要求个人应当先行提出申请，承诺竞聘成功后放弃原有身份、解除（终止）聘任关系后不得要求恢复原有身份，并遵守职业经理人管理的相关规定。而恰恰就是这个“放弃原有身份”，就像是要砸掉国企干部“铁饭碗”。

在很多国企干部眼里看来，这个“铁饭碗”虽小，至少可以跟随自己到退休甚至终老；而职业经理人“金饭碗”虽然金光灿灿，但却朝不保夕，是万万不能以“铁”换“金”的。

诚然，这种顾虑是逆市场化的，也违背了改革的基本精神，但这一思考也难免是人性的一个基本面，而改革，恰恰最不能违背人性“基本面”行事，否则只恐后患无穷。

我们无法强制要求每一家国企的每一个经理层干部，都能放弃柴米油盐的现实生活，从思想觉悟上自觉地去打消这种顾虑，真正投身市场风险之中，也就无法顺利地解决身份问题这一职业经理人改革道路上的拦路虎。现实中，也有一些企业选择在部分岗位，对市场化选聘的干部实行职业经理人制度，而对原有干部采用传统国企干部模式进行管理这一折中的方法，而随着2020年国资委《关于推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理、建立职业经理人制度的23问》的发布，明确了职业经理人改革必须整个经理层班子全体成员中全面推行，也导致这一方法彻底失效。

与此同时，任期制契约化改革强调“保留国企干部身份”的同时“明确固定任期”、“明确退出机制”、“不称职解聘”。强调的是经理层岗位而非身份，签订的是岗位聘任合同，不影响国企劳动合同的履行，相当于给经理层吃了颗“定心丸”。

虽然仍然面临着解聘或者因内部竞争而不能续聘的风险，但在退出经理层岗位时至少能以普通员工身份从事其他岗位的工作，“原地卧倒”。同时，由于劳动合同、身份级别和经理层岗位相互独立，也在一定程度上解决了国企集团内部岗位或者党组织干部人事安排对经理人任期造成的影响。

例如，当任期制契约化经理人由于集团人事安排进行调动或者因为年龄问题而需要离开经理层岗位时，在业绩责任能够有效完成，考核表现良好的前提下，没有理由影响到其身份级别和劳动合同，故此可以胜任除经理层岗位以外的其他岗位，例如根据其业务特征和能力，重新通过竞聘或人事任命等方式进入工会岗位、党组织其他岗位、中层岗位、技术专家岗位等。相比于职业经理人的高风险，这种模式相对更为温和，也容易为各经理层成员所接受。

三、难平衡——权责利对等的实现难度不同

再用奶茶做比，正如蜜雪冰城的系列产品一般，虽然口味稍有不足，但胜在便宜，往往是很容易得到原谅的；而若是花大价钱买了喜茶，却发现口味差强人意，就会导致严重客户流失等问题，这就要求不同的奶茶店，要把握好口味、客户和价格的平衡，才能在自身所在的市场获取收益。相比之下，显然高端的产品去调整这一平衡会更难。

国企市场化经营机制改革也正是如此，相比任期制契约化，职业经理人的权责利平衡更难调节，且一旦执行出现问题，往往会导致改革“开倒车”等严重的后果，这也是很多人容易忽略的，但现实存在的一个因素。

表面上，职业经理人强调“百万起步”，但在国企改革实践中，受限于工资总额、国企领导限薪令、薪酬倒挂、激励机制不健全种种原因，真正能拿到百万级“市场化薪酬”的经理层成员少之又少。一种常见表现是职业经理人的薪酬水平，基于市场对标，往往会显著超过国有企业的董事长、党委书记等董事会成员，在实际操作过程中为了解决整个经营管理班子的团结或者综合影响等现实问题，就会通过修订指标、定性评价等手段，适当地“找平衡”，甚至设定“不得高于非职业经理人二倍”等硬性薪酬上限，兑现缺乏刚性；或者也可能表现为根据职业经理人的契约约定，经理层薪酬分配方案已经通过审批，但企业受限于工资总额等因素，虽然表面上并不打破约定的薪酬待遇，但实际上无法兑现或者强制递延兑现，正如“迟到的正义不是正义”，“迟到的兑现”也无法真正发挥激励效果。

上述表现背后，体现出企业在改革过程中，往往选择性地忽略职业经理人承担的巨大风险，而片面的看到了职业经理人所获得的巨大收益脱离了改革前原有的框架，为了企业发展稳定的要素，牺牲了职业经理人的一部分利益。虽然这种选择的确并非是企业缺乏契约精神，只是基于发展的现实所需的无奈之举，但毕竟造成了权责利的不均衡不对等，这样的制度必然难以长久。

现实中除了那些改革基础特别扎实、市场化程度特别深化、企业发展特别良好的先进大型企业，很多基层的国企或者大型国企集团的下属企业都在执行了一段时间的职业经理人制度后，又退回到了原有的国企干部制度，导致改革“开了倒车”。

不同于职业经理人制度需要对标市场，按高标准实现市场化薪酬，任期制契约化改革则强调“不是涨薪”。表面上看来，这一规定会影响到经理层成员开展改革的积极性，其实不然。

一是任期制契约化强调刚性兑现，而薪酬水平基数的稳定，会让经理层成员对刚性兑现有充足的信心，不会产生例如“工资总额会不会限制”、“会不会出现薪酬倒挂导致无法兑现”等疑虑；

二是任期制契约化强调严格考核，按照考核水平发放薪酬，超额完成业绩责任目标，仍可依照契约获得更好的薪酬待遇，且有任期激励这一与任期考核挂钩的增量激励机制，从整体上来看，在能够实现经营业绩长期稳定，表现良好的前提下，未来可期；

三是任期制契约化强调合理拉开收入差距，在同一企业的经理层成员之间，由于职级不同、分管工作不同，承担的责任也有所差异，传统的国有企业考核存在天然的“大锅饭”倾向，而任期制契约化经理人由于岗位职责得到了清晰明确，契约化考核可以根据不同的岗位职责和承担的风险进行细化设计，实现差异化薪酬。

这虽然并未实现薪酬的大规模增长，但更好的体现了公平，从实践中可以看到其对经理层成员的激励效果不仅不比直接涨薪要小，反而更能激发经理层成员干事创业地热情；不仅不会导致经理层成员之间的嫌隙，反而有助增进对自身岗位的认同，加强经理层成员之间的团结协作和良性竞争。

整体来看，任期制契约化的架构就是要围绕权责利对等这一价值核心实现对经理层成员的有效激励，而相比职业经理人制度，它具备在全局层面更容易实现的显著优势。

整体来看，基于以上原因，越来越多的企业选择了任期制契约化作为现阶段开展市场化经营体制改革的重点工作。从双百企业层面来看，国资委数据显示167户“双百企业”（占比42.39%）在企业本级层面推行了经理层成员任期制和契约化管理。81户“双百企业”（占比20.56%）在企业本级层面开展了职业经理人选聘，体现了任期制契约化是现阶段适合更多国企选择的改革模式。

但正如中式茶饮市场一样，表面上“蜜雪冰城”对“喜茶”的覆盖，是一种胜利，但实际上它们从来就不在一个竞技场。虽然喜茶门店数量遭受碾压式的打击，但喜茶完成来自高瓴资本和蔻图资本（Coatue）联合领投的新一轮融资之后，估值已经达到160亿元左右；而蜜雪冰城由于单价相对较低，营收并非十分瞩目，终端营收始终有限。

同样地，任期制契约化虽然更受青睐，也成为了本轮改革“必选项”，未来必将遍地开花。但不能否认对于层级相对较高、市场化程度较深、法人治理基础良好、业绩表现突出、具备改革基础的更优质的国有企业而言，职业经理人也是一种更能够激活企业发展动能的前沿选择。实际上，对于绝大多数国企或国企集团而言，结合自身发展阶段、经理层成员的诉求和平衡权责利的能力，因地制宜、一企一策地明确未来改革目标，才是更好的选择。

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着别人有车有房有钱。你甘愿每个月拿着几千块钱的工资。还要交水电费物业费。柴米油盐酱醋………想想头就大了。

想创业就去干吧，多从成功者身上取经，多去研究别人是做什么项目的，是怎么操作成功的。从成功者身上吸取经验。从不如意者身上吸取教训。

选择一个好的项目那就是成功一半了。送你几条建议，会对你有所帮助。

别轻信加盟代理、10个里8个是坑。忽悠你加盟费，原材料、设备等等。

亲身经历。开过五年奶茶店。加盟商是如何忽悠你的。首先大头就是七万或者五万就能开一家奶茶店，吸引你眼球。让你自己觉得才花四五万、七八万就能开一家奶茶店，而且1杯利润7成?，月入上万，半年回本。首先加盟费就是白给的学习费。很多小白的确想加盟学习经验。当初加盟费给的7.5W。赠送开店设备，多送两套别的项目资料（我选的泡芙跟汉堡，记住这里等下会提到。）说多了都是泪。说好的7W开店。身为小白的我最后投资了28W

什么不是说好了7.5W就可以开店的吗？怎么这么多钱了。那我不开了总行吧。退钱。抱歉之前加盟的时候有签过合同。[泪奔]只好硬着头皮继续开下去。不然加盟费要不回来。看看这21.5W都花哪里了。

1选址： 有位置还好没位置的就需要公司派人来给你选位置。来回差旅费、住宿费。来了你还要管饭。总不能在家里吃吧。一天就要500?在你带领下。走遍要开的商圈。随便忽悠你。傻子也知道人多的地方商圈好。位置最重要。位置位置位置。开店一定要选好位置。哪怕项目再好也要先选好位置不然我也开不了五年。一年或者半年就卷铺盖了。我是先选好了位置在选的项目。在商场里面（银座）商场也分好坏。好的位置跟一般的位置。不细说了。一年4.5W（3.5W房租?1W水电费物业费等）

2进料: 学习技术，结业。第二坑来了如果说加盟费是大头，那进料就是坑无止境。第一次进料。你也不知道那个产品好喝。那个产品热销。那个产品适合你当地市场。所以关键人来了。教你技术的老师出场，这里老师的提成很高。一般都在5%以上，如果盲目听信老师的话。那原材料是一箱一箱的进。“老师少进点可以吗？”“可以。但不够你用呀。但不够你用几个月的。我给你算算一瓶能做几杯。公司加盟店特别多。按订单来。怕耽误你销售……基本入坑。”很多小白就在这里中招了。说好的成本一块不到的。最后一算基本上都要3块钱左右。按客单价10左右抛去各种乱七八糟费用连5成都不到。最后选了8W的原材料（包括泡芙跟汉堡选了2W多。）

3设备及加盟费里到底有什么：

你加盟之前天花乱坠的各种忽悠。感觉7W块钱加盟费送了你7W的东西一样。什么开店必须用的东西，价值6000的热水器、价值4000的收银机、价值一万的制冰机、好几千的奶茶组合柜。学习资料若干、热水壶四个。调制奶茶的设备若干。有段时间我在某宝上比对过价格。加一起也才一万多。设备这块看看需要什么。完全可以在某宝上买。话不多说继续，Go！! 最后在老师这里我买冰淇淋机、展示柜、冰箱等必需品又进去5W

4装修

不细说了，花了3W。自己找当地施工最多1W到2W。

5各种费用

小头看起来不是很多。但加起来就不少了。5000+

好了21.5W花完了[流泪]终于可以赚钱了吧。但这个时候位置的关键性就体现出来了。同时期跟我一起开店的一个小白。一个月营业额1W。房租水电刨出去。剩下不到两千。我想他当时可能觉得刚开业的原因，可能宣传没到位，可能…………”第二个月2W第三个月1.5W。一年以后这个店彻底消失了。前后投资20W?。估计也就回了6W左右的本。血赔。

我因位置好月赚5000+。国庆、过年能赚1、2W。中间还有点小技巧。一直干到去年。要结婚了。对象家在浙江。我在山东。来回跑。没时间打理。就把店转出去了。

总结：不要盲目跟风去开店，要选好位置选好项目。当然有条件有时间还是要去就近的加盟店去看看，这里有小技巧的，别节假日去。不准。毕竟要投钱那么多钱进去。打了水漂可就后悔莫及了。所以一定要谨慎。

求点赞、求关注。

家好，我是林安。

这周二，我邀请“100个不上班的人”第二期嘉宾Sandy，在“不上班群”分享了她2年内连开两家网红奶茶店的心得。

Sandy作为一名开店新人，两年时间里靠着摸爬打滚，吃过亏、踩过坑，也积累了一身开店实战经验。

她的第一家咖啡小店四个月内实现了盈利，第二家奶茶品牌店也在重庆成为网红必去的打卡店之一，现在已有加盟商加入。

以下是周二分享会的文字版整理，建议对开店感兴趣的小伙伴收藏起来，将来某天如果你打算开店，再读这篇文章，也许会从中找到共鸣或指导。

???

大家好，我是Sandy。也是林安的前同事。今天要和大家分享的是“如何开一家网红奶茶店”，希望从我离职后两年的自由创业经历中，给大家一些有用的建议和启发。

以前我和林安一样，在广告公司做品牌数字新媒体营销，2017年辞职后回到重庆，步入了餐饮行业，当时选择的是咖啡馆。

Sandy的第一家咖啡店KOPIKOPI

也因为完全没有经验，等于是摸着石头过河，门店和品牌的口碑都做得很好，最后转让出去的原因是内部纠纷。

距离上一次分享开店心得已经过去了一年多了，很高兴真实的心得分享得到大家的认同和鼓励。

有了第一次开店实战经验后，2018年很幸运的结交了一些优秀的伙伴，加入了热门的茶饮行业。

三个月内快速开出了两家店，第三家店也在筹备当中，并吸引了不少有意向加盟的伙伴。

在茶饮行业最害怕的寒冬，在小红书微博上依然保持了高人气，成为当之无愧的网红店，点评排行榜上甚至与喜茶、鹿角巷不相上下。

新品牌OFFBLUE

当然投资比上一家咖啡厅多很多，回报没有这么快，不过在更加专业的合作伙伴指导下也开始领悟，开店建立品牌，感性的信仰和理性的运营，才有成功的机会。

感谢林安的邀请来做开店的分享，我确实是从开店小白起步的，到现在只能说颇有心得，今年可能会有很多人加入自由职业或者创业大军。

前期的心理建设非常重要，选择开店，就是选择了另外一种人生。

开店意味着另外一种人生，你准备好了吗？

虽然已经有了一些经验，不过开店依然需要谨慎谨慎再谨慎。开店创业这条路要经历的事情实在是比我预期的要困难太多，九九八十一每一难都想让人放弃。

2018年因为创业遇到的种种，感觉人生已经丧到了谷底，友谊的小船因为一点利益说翻就翻，商业上的尔虞我诈也让我刷新三观重画底线。

如果不创业，我可能还是一味在北漂职场上摸爬滚打的小青年，提前经历了大半个人生的挫败，也是一种收获吧。

如果以上你都准备好了，那就是与时间赛跑，你会发现时间成本是既无法预估，一旦损失也无法挽回的硬伤。

尽管自己的品牌还谈不上什么大成就，千里之行基于跬步，分享一下一个品牌从无到有，30天开店经验心得。

Part.1 开店测试，你适合开店吗？

Q1:你开店的目的是什么？

开店的目的大抵分为三种：一是不想上班渴望自由型，多少倾羡开小店享受人生的人，这种是不太适合的，因为开店的安逸享乐，大部分是假象，真实的情况是被门店的琐事拴得死死的，人身自由？不存在的，反而要准备好all in；

二是人生梦想型，目前从事着一份并不是理想型的职业想要完成内心的梦想。

这种情况是有机会开店创业，因为如果你已经有一份理性收入，说明你具备学习一个专业的能力，哪怕梦想的行业不是你擅长的，也是有机会通过努力去达成一些成就，并且角色的反差对于门店的吸引力也是加分项；

三是投资投机型，手头有些闲散资金，置业不足大件儿也够不上，又不想随便霍霍了，看到排队的火爆餐饮蠢蠢欲动的。

这种情况需谨慎开店，最好寻求专业辅导，前期多花点时间筛查项目，了解项目细节明确权责，理性对待；

Q2:选择的店铺所在的行业，你熟悉吗？熟悉到哪种程度呢？

这个问题也可以承接上一问题成为第四种情况，就是已经在某品牌店铺有相当丰富的经验，希望独立门户自己干。

这种情况可以开店的条件是，有理性的合作伙伴，而你只负责专业领域的部分。

如果你并不熟悉你想开店的行业，那么需要花一点时间去了解这个行业的本质，从商业模式到运营管理，以及比对成功案例不断总结。

以烘培行业为例，不熟悉前，眼花缭乱的面包甜点店遍地开花，网红店也比比皆是，然而尝试下来，不仅高昂的设备费，又需要配备高档的装修，复杂的原料供应，以及隐形的专业培训费用，环环紧扣影响着店铺的成败。

Q3:是否有足够的资金储备，来抵御最坏的情况？

开店有风险，投资需谨慎。

在以前的文章中也提到过，最好储备足够运营一年的启动资金，这样你才能将经历放在提升运营、经营上，如果资金链断掉，店铺将很难起死回生。

如果初次开店，甚至需要预备比计划更多的资金，总有计划外或疏忽的情况出现。

Q4:自己干还是合伙干？

有条件自己干的，一定自己干。因利而聚，必将因争利而散。合伙做生意，如果没有专业的合伙经验投资经验，店铺赚钱会争利，店铺赔钱会甩锅，现实就是如此的不堪。

合伙股东不多的情况下，需要分清权责和角色，可大致分为投资型股东和管理型股东。

投资型股东只出钱，全权委托管理型股东进行运营管理，如非特殊最好不要干涉公司运营，只看财务报表，由管理股东定期做汇报；

管理型股东全权做主公司运营事宜，需要领取一定报酬，多少可以协商，对应的是一份责任。

很多好朋友因为志同道合走到一起脑门一热做生意，最后都因为时间付出、能力付出、资源付出等问题，不欢而散，提前分工与划清权责非常重要，而且尽可能落实到书面协议上。

Part.2 开店前准备工作

1.开店前要做的心理准备

首先，要做好刻苦学习的心理准备，凭着兴趣或者执着或者梦想，进入一个新的领域，隔行如隔山，一旦选择这是一场新的修行；

其次，投资有风险，运营需谨慎，不管创业的资金来源是什么，记住没有任何人能为你上保险投资一定有回报，但是你可以做到问心无愧花得有意义，要做好最坏的打算；

最后，最难也是最重要的是保持心态，无论工作还是创业，一蹴而就的幸运属于少数人，付出与回报也未必对等，永远相信美好的事情即将发生。

2.目标行业的基础调研

如果不是该行业领域的，那我们就去成功的店铺多学习，这一点看上去很废话，菜单、环境、菜品、包装等这些我们很轻易可以了解，但我们更需要关注的实际上是：

商业模式 / 选址 / 面积 / 动线设计 / 客单设计 ／ 人员配置这些更加本质的。

最简单粗暴的方法可以去学习对象的店铺打工考察。

3.为餐饮店或公司聘请律师顾问

有条件的话，为自己的店铺请一个律师顾问。

对于一个新行业，需要面对的事务，除了消费者，还有场地甲方、供应商、员工等，各种问题频出，而律师顾问可以专业地帮你解决这些疑难杂事，在与甲方的租金谈判、合伙人纠纷、门店消费者纠纷中都可以迅速找到最正确、最有效、最优秀的方案化解。

对于餐饮小品牌的律师顾问费用一般在2w -5w不等，有些小律所大概收费在1w左右，跟未来将面临的问题来说，这点律师费绝对物超所值。

4.评估和控制投资预算与回报

根据店铺的实际情况做投资预测（进阶版课程中有模型参考），并向专业人士做些咨询。

以前我也不专业，认为自己数学还不错，就能算清楚账，然而公司财务与店铺运营的算法，自己这点经验相差甚远，评估做在投入前，根据自己的承受能力来进行预算控制。

5.品牌短期和长期发展的思考

品牌创新在任何行业都是难题，然而这对实体店铺来说更是要命。

如果你做的是“刚需”类行业，那就要在行业专业上进行突破；如果是“非刚需”，模式和理念的创新也可以另辟蹊径。

我认为品牌输出有三个要素：

一是持续为客户提供真正有价值的产品，让你的产品被市场需要；

二是坚持在行业中做到“我们不一样”，保持竞争力；

三是要相信自己对这个行业的信仰、信心和决心。

6.装修计划

工装与家装不同，周期比较短，并且因为也不是自己的资产，一般租户会选择能节约就节约，不过店铺需要根据实际情况合理节约。

基础装修、电器工程（空调、监控、音响等）是可以极致节约的，因为当下门店的品牌氛围靠软装（桌椅、广告））和布置（绿植），能达到同样的效果，而提升消费者体验、帮助对外传播的，该花还是得花。

一般工装顺序是水电（厨房设备、客区灯光等）- 工程（消防、空调、监控等）- 装饰装修 - 灯光 - 广告字 - 软装。

7.采购&供应体系梳理

新手开店会容易被供应商忽悠“按尺寸定制”，以及高估营业额选over配置。

实际上你要知道，倒闭的店铺一定比火爆的店铺多，有经验的店家新店也会选用合适的二手设备，价格大概是新货的3-5折不等。

OFFBLUE网红店是如何起步的？

在创立OFFBLUE的时候，在前期也构思很多品牌立意和发展。我们希望做一个传播快乐的茶饮品牌，融入到大众的生活中去。

OFF有禁止的意思，BLUE也有忧郁的意思，OFFBLUE意味着禁止忧伤。

前两家店中有一家选择了摩洛哥风格，也是想延展成旅行主题店的空间设计，把这份喝茶的好心情传递延续下去。

在饮品单的选择上，我们综合了市场上最畅销的几款茶饮，改良了自己的配方来进行竞争。如果水果茶我们就用更好的水果来源，每杯果肉量更足。

包括这个黑糖珍珠奶茶，也是茶饮店的爆款，我们在重庆地区首先选用了明治牛奶打底，超越了喜茶和奈雪在重庆的标准，在初期迅速获得了认可。

夏季刚开业，我们派出了团队去台湾和韩国考察冬季的饮品，不断优化自己的SOP和运营管理，并抢先在入冬的时候做出了冬季更适合本地人口味的饮品单，进行推广销售。这样追赶上了热门茶饮店的产品研发水平，也有差异化竞争。

这是大概进店装修的一个基本流程，清水铺会比上一家有装修遗留的铺花的时间少，因为拆除上一家的装修既要花费用，又会打乱建筑结构水电的走向。尽量去接清水铺面。

根据店铺的实际情况做投资预测（进阶版课程中有模型参考），并向专业人士做些咨询。

采购体系也是店面运营的关键，进货周期、起订量、到店时间都需要考虑。

就近原则适用于保鲜类原料，比如水果、牛奶这种，在门店附近寻觅一家在供应商跟不上节奏的时候可替代的商家供应；

就少原则是指需要大批量定做的物料，比如纸杯、注塑杯，为了有品牌标识，大约起订量在1W个左右，但不一定有必要，用工装杯配上好看的杯套一样的效果，成本可以减少到1/3,；

就优原则是指在预算可承担范围内，尽可能选择最优质的。原料，比如在进货商那里味全牛奶大概12元，明治15元，不要在这种提升产品品质的事情上抠门。

变成网红店，有捷径吗？

那今天的主题也是如何打造网红奶茶店，让一家店成为网红店有捷径可以走吗？可以的。

现在的网红种草机小红书首冲排名第一，网红这个词也从小红书上派生得越多，大家会经历这么一个过程。看到很多人在打卡一家店，这是解决我为什么要去这家店；

然后上大众点评来找到商家看评价，这一步是说服消费者去这家店和如何去这家店；去了之后拍照打卡，晒到微博朋友圈，简单的路径就形成了网红店的现象。

这是茶饮店初期开业时就开始铺的一些小红书帖子，有一些是自己写的，有一些是好朋友来写的，大部分是网友来写的。

多多参与线下的流量活动，不论大小，提高的是曝光率和话题讨论，就跟“艺人”一样，需要时时出现在公众视野里面，久而久之增强记忆点。

以奶茶点为例，普通的经营开店思维一定这样的。看到一家奶茶店生意不错，想要模仿开店，然后加入自己的喜好进行投入，最后叫好不叫座的情况更多，运营陷入困难，又不甘心放弃。

我的方法是反推开店计划，我有多少资金能开动这艘船走多远。

做合理的销售、成本、投入与回报预算（进阶分享中会详细讲解），然后根据这个计划来预判未来半年-12个月会涉及的营运预算，根据预算再进行投入计划，那这样是降低风险的最佳方式。

开店是一件要准好all in的事情，但是即使这么困难，依旧要去过滚烫的人生，挑战一件疯狂的事，也是一种经历。

加油鸭！

彩蛋：

vlog：面基重庆奶茶店网红店主，开店要注意哪些事？