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< class="pgc-img">关于绩效管理我已经分享了四篇文章，今天是关于绩效的最后一篇，也是最关键的一篇！大家耐心看完，然后再通篇阅读，你会发现绩效的关键点已经全部掌握了！废话太多，直接上主题—绩效制度如何与薪酬体系完美结合！
首先，我们一定要了解绩效成绩需要和薪酬体系的那几个模块去结合！
1、奖励体系。
2、晋升体系。
3、特殊薪酬体系。
其次，我们要知道，绩效成绩和薪酬体系的主次，在人力资源体系中绩效考核是企业的核心模块。所以，薪酬体系的设定是为了绩效制度去服务的！那么，我们在设计薪酬体系设计中，一定要重点考虑绩效制度所涉及的模块进行设计！
最后，按照绩效制度推行的步骤进行结合和改变，促使绩效考核体系与薪酬积极体系完美的结合，推动公司的发展！
下面，我们说一下如何结合！
< class="pgc-img">我总结的三个步骤，请大家牢记
第一阶段：只奖励不处罚
第二阶段：有奖励有处罚
第三阶段：有处罚大奖励
我一点点给大家介绍，根据我多年对于企业的管理和调研，很多的企业推行绩效管理体系，一上来就开始严格按照绩效考核中薪酬所涉及部分进行相应的处罚，执行下来轻的怨声载道，重的离职率直线上升！所以一定要按照步骤进行推行，这样才可以使得两方面完美结合！
1、只奖励不处罚
很多企业是这样设置的，绩效工资是1000元。按照绩效达成的百分比进行发放，如果达成80%，绩效工资就乘以这个达成率！我觉得这样的效果是不好的。你这样设定员工会认为你在处罚他，他已经把1000元认为是自己的薪酬了！所以，在开始设置的时候，薪酬设计应该这样，每得一分就奖励10元！同样是80分，员工会认为你奖励了我800元！这两个薪酬体系花费了同样的钱，但是，起到了不同的效果！
2、有奖励有处罚
我们在推行第一阶段后，要进行下一步的调整，就是有奖励有处罚。那如何奖励和如何处罚呢？我们把所有的考核人员成绩进行线性分布，选出前三名和后三名！前三名的奖金由后三名进行发放！中间人员不变！这就形成了有奖有罚，这里为什么要只对前三和后三进行评比。如果过多的进行两两PK，涉及面太广，不利于绩效的稳步推进！
3、有处罚大奖励
最后一个阶段，我们要严格按照绩效制度所涉及的薪资规范进行严格要求，但是，要针对超出关键绩效指标的餐厅要进行额外的奖励，这个奖励额度应设计的较大，这就要和薪资体系里面的，季度奖励和年度奖励进行设计和挂钩了！这样，绩效管理体系和薪酬体系才可以相结合！
很多的企业为什么绩效管理体系与薪酬体系不能结合的特别好，就是因为，所有被考核人认为，你设计的绩效考核体系就是为了处罚我！就是为了降低我的薪资。所以，不能叫员工有这样的感受，你的绩效制度才可以推行顺利，薪酬体系也可以起到推动作用！
在这里我要说一下，我考察的众多企业中，人力成本上去了，但是绩效成绩并不理想，就是因为，你的考核和薪酬没有结合的步骤和过程！
所以，给大家提个醒，不要花了钱还让员工骂！一定要专业的人去设计，还要分布实施这样，绩效才可以推动企业发展，使企业稳步往前！
希望大家多多关注、点赞、评论，把你遇到的困难可我分享，我会根据我的经验给您提出我的建议！谢谢大家！
用的前几天说了绩效设计的背景，市场上当下流行的绩效管理的种类，绩效管理的制度流程。
今天，我们说一下绩效管理制度如何可以在企业中落地执行！
< class="pgc-img">很多的企业在推行绩效中会出现根本不能落地的现象，有的企业做了几个月绩效管理的推行，不仅仅是所要求的关键性指标没有达成。更有很多企业形成了强大的阻力和离职率迅速升高！这就让很多的餐饮企业质疑绩效制度的改革！所以，一份好的绩效如何落地，就成了很多企业头疼的事情。
如何推行制度呢？
我们接着往下面看！
从考核的人员的选择出发
任何一个绩效推行在前期都会出现很大的阻力。因为，每个人都会有惰性，这就是人的阴暗面！每一个人都不愿意去管理别人，也不愿意被别人管理。所以，加入绩效制度后就会有业绩提升的要求！这样会使得很多的员工感觉到非常不舒服，以至于产生抵触思想！但是，绩效工作还是要推进的，我们应该怎么办？
我们要考虑参与考核的人员，什么人员参与考核！我只拿餐饮行业的店长作为举例说明！
我们在这里要问一下企业的管理者，是所有的店长都需要一刀切全部参加绩效考核吗？
按照我的经验，我根本不会把所有的餐厅店长都一下子全部都拉去考核。每一个店长的能力水平不一样。餐厅的环境和人员构成不一样，以及每个店长的思维水平和性格都不一样！在这里，我就会分批次进行考核制度的推行！
< class="pgc-img">首先，我们要选择业绩较为稳定的餐厅，这种餐厅往往人员稳定，顾客群体稳定，业绩稳定，对于绩效的反冲会比较小。我不建议选择业绩较好的餐厅和业绩较差的餐厅作为第一批绩效考核的对象，因为绩效开始推行中，推行者和被考核人都没有本企业的推行经验，如果出现反作用力，企业收到的影响会非常巨大！所以，我们按照业绩指标来讲，我们选择较为稳定的中上等餐厅作为第一批绩效考核的试点！
其次，我们要根据店面管理人员的性格进行评估，选择思想正向的店长。资历不一定非常老，出现问题从自身找原因的性格，执行力较强的店长。这样的被考核人，会积极配合绩效的完成和推行！同时，不会对绩效制度的推行起到很大的冲击！
最后，业绩目标设置要较为保守，确保第一批推行绩效的人员百分之九十都可以达到绩效目标要求，这样绩效考核制度会使得第一批被考核人所接受！
< class="pgc-img">那么我认为第一阶段绩效制度推行已经形成一定的认可，我们就应该推行第二阶段！我下面把我要推行的餐饮门店步骤和方向分享给大家！
第一阶段
业绩较为稳定的店面。
被考核人思想正向资历中等。
人员稳定，组织和执行能力较强。
第二阶段
被考核人员资历比较浅。
门店业绩较低。
人员较为稳定。
第三阶段
全部店面进行考核。
具体的行动步骤，还是需要按照企业自身状况进行评估！评估方法有很多种，这里我们就不过多赘述了！
我们按照步骤有节奏的逐步推行，可以使得绩效制度有效的推行，从而提高企业的业绩和经营指标！当然，有人会说，我们希望可以全部一起推行落地可以吗？以我的经验是可以的。但是，推行的步骤和方法要进行改变，下面我介绍一下如何分步骤去全面推行绩效！
< class="pgc-img">从指标分解出发
我们上面说了分考核对象进行逐步推行！很多企业为了叫所有员工感觉公平，想所有这个级别的人一同参加绩效考核制度，这就需要从指标分解出发去考虑！
首先，我们要把我们需要考核的几项指标扩列出来，这里我简单的列举的几个常见的绩效指标！
1、营业额
2、食材成本
3、能源成本
我们如果设定这三项为基础绩效考核指标，那么说明不管绩效如何变更，这三项考核都是需要考核和设定的！
其次，我们要找出我们这三项考核关键指标的历史数据进行分析，看那一个目标最容易达成！
第一阶段，我们进行数据测算，不进入正式考核！这个时间往往要进行三个月的测算！
第二阶段，我们把三项指标逐个分析，哪一项绩效指标达成率最高，我们选出一项进入实际绩效考核，另外两项也作为考核项，但是不计入成绩！以此类推，推行六个月之后，我们加入所有的绩效考核指标，这样我们的绩效推行就通过不断地推进和深化完整的落地！
最后，我们再加入临时绩效指标进行完整的绩效考核，这样我们的全部绩效制度就可以完全地执行了！
< class="pgc-img">
当然，绩效制度这样并不能完整的落地，还需要与薪资体系进行合并！有了薪酬体系的加持，才可以说绩效制度能完整落地，明天我们就会介绍绩效和薪资体系如何结合，进行有效的落地！
谢谢大家可以关注我，给我一个分享的机会和舞台，也希望大家可以点赞，转发！这样可以叫更多的伙伴看到他！
我们把好运带给对方，同样好运才会到来！
例
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板和我反馈：“厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
“员工是在用固定工资吗？”
“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
不知道在企业中，你们遇到过类似的问题吗？
分析
人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
< class="pgc-img">以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
解决方案
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
< class="pgc-img">二、普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；
3）预估确认服务提成：如0.5%
4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；
5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
< class="pgc-img">以一餐厅厨师长的薪酬模式为例
之前，该厨师长每月拿固定工资8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。
为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。
那现在，我们将他的薪资做了下调整：
< class="pgc-img">首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的9个指标与其薪酬相结合。
全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度
然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点
平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。
最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案
1. 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
2. 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
4. 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
5. 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
6. ...
采用KSF方案之后，
1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素
2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心
3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同
4. 员工流失人数减少
5. 餐厅利润增长了20%
< class="pgc-img">总结
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
