南宁市上门做饭，4 个菜以内 68 元、6 个菜以内 88 元、8 个菜以内 108 元......可免费代买菜，包含清理厨房灶台，洗碗费用另计。”对于忙碌的“996”“007”打工人而言，下厨是一件奢侈的事情，而“上门代厨”拯救了年轻打工人的“外卖胃”。随着人们消费能力增强，生活质量逐渐提升，人们消费习惯正在悄然发生变化，新型职业层出不穷。

“上门代厨”正成为服务业热搜词……

“虾、青菜、黑胡椒、鸡腿......”专职“上门代厨”的孟美丽一边拿着手机备忘录查看自己的购买清单，一边夸着编织菜篮在菜市场间穿梭。所谓上门代厨，是指顾客根据自身需求，找专人上门提供做饭服务，由顾客提供食材、调料等，厨师根据顾客的口味、需求烧制菜品。

孟美丽说，“南宁大部分时间天气炎热，很多人都不愿意下厨，目前平均下来每天都能有一单，也有的顾客吃完还会询问能否‘包月’。现在人爱吃却不爱做，代厨的市场前景还是十分广阔。”孟美丽表示，“解放双手，价格美丽，可根据消费者喜好定制菜系、菜品口味，替代外卖食品、预制菜等原因，越来越多的消费者选择了上门代厨。”

美团、抖音、小红书等平台甚至出现了不同菜系的个人“上门代厨”服务宣传广告，根据各地消费水平和菜品数量，“代厨”收费标准从几十元到上百元不等，如需代买菜、洗碗等则另外收费。

多名南宁“上门厨师”表示，目前各地“上门代厨”服务发展火爆，有的甚至成立了“上门代厨”公司，不少人都在考虑整合资源，未来形成团队化的“代厨”服务模式。

随着“懒人经济”的兴起，上门代厨作为新服务业态热度也不断攀升，但与此同时，新兴的上门兼职服务，存在行业标准不清晰、入行人员素质参差不齐、存有安全隐患等问题。

代厨需“持证”上岗

简化预订流程方便消费者

上门代厨作为新兴的服务业态，如何保障服务质量也是“上门厨师”目前想完善和解决的问题。

“首先，所有团队的成员我都会要求必须持健康证方可上岗；其次，上门时我也会交待团队的成员戴上口罩、鞋套、围裙等用品，保障做菜的过程中安全卫生，最后在上门提供代厨服务时，顾客可全程监管或自行安装视频监控。”孟美丽表示，随着代厨服务团队人数不断增多，目前人员的培训管理以及食品安全问题也成为其工作的重点和难点。

“由于菜肴的味道是很主观的，所以如何保证菜肴的出品能令顾客满足，一直是我在思考的问题。”孟美丽从事代厨不到半年的时间里，收获的大多数是好评：“在上门服务前一天，我都会在沟通菜品之后确认顾客的口味偏好，比如有的人喜欢吃辣，有的人口味比较清单，有的人不吃葱花香菜等，我们都会按照顾客的要求来完成菜品，以确保做出的菜肴让顾客满意。”然而由于团队兼职人数不断增多，为了让每个人的服务水平都能达标，孟美丽开始研究制作一个专门的小程序，供顾客预定下单代厨服务。

“顾客今后想预定上门代厨服务可以通过小程序下单，上面既可以选择想要的菜品，也可以选择厨师等。”孟美丽表示下单的顾客群体大多数是年轻人，如若能简化预定流程，上门代厨或将能吸引更多的年轻客户群体。

消委会提示消费风险

发展成行需规范

不断增加的市场需求让“上门经济”日渐火热，然而作为新的服务业态，“上门”服务的消费场景往往在私密性较高的家里，这也意味着消费者在享受上门服务带来便利的同时，可能会涉及到食品安全、隐私安全、人身安全等诸多安全性问题。广西消委会律师志愿者王创华表示，“上门代厨”的形式早已存在，早年传统家政公司和餐饮企业也提供“私厨上门”的服务，但并未持续发展，而如今“上门代厨”作为一种新型商业模式再次走红，还需要相关主管部门进一步规范其发展。

“消费者在选择‘上门代厨’服务时，如若是通过第三方公司、平台等，由其指派厨师上门，则属于消费服务法律关系，公司与指派的厨师形成劳动法律关系，适用的是《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》。当事双方权利义务明确。如果消费者通过上门厨师的微博或者公众号或微信号及其它方式等直接找到提供服务的厨师本人，那么这时在二者之间形成的就是一种劳务关系，适用的是《民法典》。”王创华律师表示，要促进“代厨”行业良性发展，不仅要针对“代厨”的服务标准、食品安全等方面制定清晰、可操作性强的行业标准，而且政府相关职能部门也需要加大监管力度，促进服务规范化，并且畅通维权渠道，切实维护消费者的合法权益。

“目前上门代厨是一种较新颖的消费形式，大多数为消费者与上门厨师之间的个人私下交易。上门代厨对消费者的人身和财产安全有一定的风险隐患。”广西消费者权益保护委员会秘书长唐楚尧表示，目前市场上的“兼职”上门代厨多为无证无照经营，一旦双方发生消费纠纷，相关的侵权责任认定、权益保护难以得到高效解决。此外，部分从业人员专业技能及服务水平未得到有效认定及相关审核，代厨水平和售后服务参差不齐。建议消费者选择正规机构的上门代厨服务，要注意查看商家的营业执照、从业人员健康证、餐饮服务许可证等有关证件。

个销售主管的管理宽幅，大部分在8-10个人左右。绝大多数销售团队，主管的考核和绩效奖金几乎完全和自身团队业绩挂钩。对销售主管来讲，团队中的每个人都是宝贵的资产，倾其全力，都在琢磨如何让资产增值和投入与产出比最大化上。

从这个角度，几乎每个主管内心都渴望拥有自己的梦之队，这个梦之队，最理想状态就是，每个人都是特种兵，特别能战斗，几乎不让主管操任何杂心。理想很丰满，现实很骨干。对主管来讲，大多数时候，团队是缺编或新人居多的状态。面对队伍里的这些新人，主管内心都有哪些难言之隐，今天我们一一扒开来讲。

难处1：个别辅导上，经验技巧单一

几乎每个主管都是从一线选拔或空降，从业务角度，都具备较丰富的销售技能。而销售技能的背后，是每个人养成的销售思维和销售习惯。这里的难点在于，大部分主管很难跳开自己的惯性思维认知，只能凭过往自身经验言传身教，而且，销售技巧大多是非正规军的实战派，又很难把自身经验抽丝剥茧，形成体系化的理论去复制和推广。

受制于自身销售经验，面对新人，在带教上，主管总觉经验技巧单一，不一定能全面带好新人。有时候自己想辅导新人但只能干着急，不知道干些什么。新人存活太低，短期内出不了业绩，新人压力也很大，这些间接造成团队新人流失率高、存活率低。

难处2：陪同拜访上，时间有限，忙不过来

基层主管，每周大部分时间不在陪访，就在陪访的路上。每家公司对主管陪访量，都有其自己的考核标准。

这里对主管的难点在于时间和精力分配，主管要面临多线程任务挑战，既要达成陪访量，又要带教新人，同时时刻对团队业务进度负责。

多线程作战直接导致很多主管，无法合理平衡团队业绩与新人带教，大部分内心都有潜在的抱怨或诉求：陪同拜访已消耗了我大部分时间，对新人带教，精力上实在顾不过来。

难处3：团队压力上，面临新人培育和全队业绩考核的多重压力

对基层主管的考核，几乎清一色全部或绝大比例和团队业绩挂钩，这个机制直接导致了很多主管唯业绩论，相对于新人培育，更关注自己本月可以完成多少业绩考核KPI。

虽然很多团队也设置了一些新人培育的考核指标，占了一定的绩效比例，但从主管的认识来讲，这点可怜的KPI权重，倒不如自己把团队业绩搞的更好一点。这就导致了主管一味关注每月KPI达成率，而把新人训和团队人才梯队建设沦为摆设，久而久之，会面临团队人才青黄不接，战力下滑，直接拖垮整个团队的业务达成进度。

南京帮企网郭政小结：相对于TOB类销售型业务，一个比较好的做法是，除了考核业绩指标，把新人的破蛋率或开单率和主管业务绩效奖金挂钩，以终为始，反向倒逼主管去重视新人的辅导和培育。

团队内新人辅导与个人业绩发生冲突，影响业务指标；业务好时，辅导弱；辅导强时，业绩少。是大多数主管的困惑，实践中，在新人带教上，你还有哪些困惑，欢迎到留言处发言！

导读

通常，人们对管理的理解就是“管人理事”，但最后往往发现“人难管、事难理”。通过常年和企业老板、管理者以及一线员工的深入沟通，朗欧咨询发现，人心是用来理的，不是用来管的。“理人心”要从事情入手，而非靠对员工讲道理、做思想工作。因此，管好事情是保证企业理好人心的重中之重。事情要怎么管呢？朗欧咨询认为，首先你要知道“管事”的难点有哪些。现在，我们一起来看看。

一、朗欧咨询：难点1——难以量化

管理大师彼得·德鲁克说：“如果我们知道目标，那么目标管理就是有效的。”然而，大量中小企业甚至缺少基本的管理数据，更别说目标管理和针对目标的量化考核了。

一个成熟的企业应该能够对其所管理的对象进行量化与考核。比如PMC部的量化指标有订单准交率，业务部的量化指标有出货及时率、销售计划达成率，生产部的指标有品质合格率及生产效率······如果不对各部门的工作进行量化，就会导致凭感觉、靠身份做管理，结果就会出现“张三这个人的执行力还可以，我要提拔他做主管”这类靠感觉来评价的情况。

凭感觉做管理基于的是管理者手中的权力，倘若手中没有权力，恐怕也不会有感觉；正是因为手中有权力，所以很多管理者能靠感觉，而不是靠量化的数据、对过程的关注、对结果的考核来管理企业。

朗欧咨询：靠感觉评判

二、朗欧咨询：难点2——难以透明

中小企业中有很多地方不能做到透明，比如熟知的“薪酬保密机制”。它是从薪资差距比较大的行业企业发展起来的，如今演变成了一种私企的管理制度，很多企业在入职时都要求员工必须对薪酬情况保密。

在一些中小企业中，处罚也难以做到透明。比如，处罚了某员工500元之后，仍不忘做员工的思想工作：“只要以后表现良好，这500元会给你补回来的，你不要有太多的心理负担。”

除此之外，很多中小私企的绩效奖励也不能做到透明。对每个员工应该奖励多少没有一个量化的标准，大多凭经验、感觉。末了，往往出现各种问题，甚至在很多中小企业中，有种工资叫“暗补工资”。

朗欧咨询：事情不透明

三、朗欧咨询：难点3——难以追责

我经常举一个“扯皮会议”的例子：当企业开会追究造成订单交期延误的责任的时候，各部门就开始“扯皮”了。生产部说是PMC部制定的生产计划不符合实际：PMC部说是采购部没把物料买回来；采购部说物料没买回来是因为财务部没有及时支付供应商的货款；财务部说没付款是因为老板没签字……绕一圈下来，最后老板竟成了主要责任人。当企业里面的追责机制缺失，一旦出了问题各部门互相推诿，问题只能不了了之。

朗欧咨询：推卸责任现象严重

｜结语

经过多年的研究，朗欧咨询发现，优秀的管理者懂得“就事理人”而不是主观的道德判断、价值判断。员工遇到你总是笑脸相迎，你便觉得他是个好员工；反之，他连招呼都不打，你便觉得他不行。这是典型的靠感觉做管理。所以，管理者要树立就事理人的管理思想，通过事情的执行结果来理人心。通俗地说，就是你要看他做的事情做得怎么样。

当然，我们要心理先有个底，知道管事情的难在哪里。朗欧咨询总结出这3点：难以量化、难以透明、难以追责。你可以对照着平时的管理来看看，是不是存在这些难处。

版权声明：图片来源互联网，如有侵权，请联系删除。