多餐饮店常年在招聘，还抱怨现在人难留，其实，大部分原因出在自己身上。
很多老板不舍的给员工高工资，总觉得你不愿意干有人愿意干，大家都给这些，我凭什么多给？
表面看，这样控制了人员成本，实则有很多看不见的损失。首先，一个新员工短时间内所能创造的价值是远低于熟练老员工的，而老员工离职前几天也是心不在焉的，这两头的隐性成本其实很高，另外，很多老员工都是有固定顾客的，很多顾客就是冲着某个人来的，在中国这个人情社会，这种情况很常见，一旦老员工走了，有些顾客觉得没奔头，不来了，有些甚至被老员工带走了。
你少给几百，你看到省了几百，但因此员工流动性增加而产生的间接损失却很少被看到。所以，与其把精力放在怎么招人上，不如多考虑考虑怎么留人，以降低员工流失率。
但是要注意一点，所说的留人，并不是留所有人，因为，有些人就是投机取巧混日子的，如果对待他们和对待勤奋上进的员工一样，那只会把好员工变相赶走。
好的员工管理一定不是单纯按职位开工资的，比如服务员一档，领班一档，经理一档，这么简单，而是要设置更多的薪酬工具，比如，在职超过一年的员工每月加一定工龄奖金，鼓励大家长干。会多岗位技能的给加一点技能奖，鼓励必要时一人多能，以应对特殊情况。愿意带新人的员工，带新人首月给加一些培训奖，能让新人更快适应岗位。根据每月综合表现在给一个金额不等的工作表现奖。
全都加起来也没几百，也不可能都得到，但是这样一下就把干好干坏的大锅饭环境打破了，让想多赚钱，肯努力的员工更有工作热情，让浑水摸鱼的员工慢慢觉得没意思，自己就离开了。
就是这多出来的几百块，能让好员工不想走，还能吸引来更多优秀员工，看似多掏了几百块，只要员工多给顾客点好脸色，多替你推一推，省一点，少出点错，这个钱就回来了。
那些特别有能力，也特别有干劲的员工，就可以考虑拉来做合伙人了，比如，把店交给他管理，设定一个保底营业额，超额部分的利润合伙人拿走一半，这样不仅可以保证店铺的收入，老板又能把自己解放出来，去开更多家店。
能做大事的生意人，都是愿意在大家看得见的地方舍，在大家看不见的地方得。
作者简介：美国全球餐饮连锁品牌Tutti Frutti中国区总裁、清华大学EMBA总裁班讲师、餐饮领域投资人
人类简史》中有一个观点很有意思，如果150人以下，靠人与人之间的关系就能维持这个圈子，如果是150人以上的组织，就需要大家共同相信一件事，需要有想象的能力。
中小餐饮企业在刚起盘的时候，多会选身边的亲人或者熟人。所以，许多比较小型的店面被称为“夫妻店”。夫妻店或家族店的形式，运营成本相对较低，做好了每个人都得一个好工资。这里有一个有意思的现象，小店的老板不把自己家人算开店成本。
< class="pgc-img">当店面上升到200平或店面5家以上，就需要突破一些瓶颈，从人性化的管理上升到加入一些规范的运营思维，要不员工很难待下去。
一个承诺是什么？好好干，钱多赚。有承诺就行了吗？如何兑现呢？这里需要一个制度，让你的承诺落地。
这些天，许多餐饮企业除了做外卖生意，有些聪明的餐饮企业开始运筹帷幄，想方设法吸纳人才，一些餐饮名店高管月薪达到8000-15000，企业承诺晋升到一定岗位年薪可以达到30-100万。你觉得员工愿意走吗？
< class="pgc-img">那么中小餐饮企业怎么玩？同样给大家一个承诺，营业额达到多少，钱如何分？现在大家都现实，不能老画大饼，吃不到饼。定个小目标，利润每个月给大家多分一点，你的企业肯定比别人跑得快。
许多餐饮老板看到这些可能会犹豫，我建议你先去算一笔账，这个账从餐饮三座大山中的两座来分析，分别为人员成本与食材成本。通过你的承诺，提高人员效率，降低食材成本，看看你的食材损耗是否超过了10%，想想员工的工作效率，是否可以三人变两人，那两位员工的薪资是否就高了？还有一些做餐饮的朋友会诉苦，自己还没有厨师赚得多，怎么分？这种情况可以理解，但是没有人同情，你需要改变当下运营状态，让自己多赚点，再给大家多分点。不知道怎么搞，可以给我留言。
< class="pgc-img">承诺有了，就来说说制度，或者说一个考核机制，员工多了再加一些晋升机制。我参考了一些品牌名店的工资项目，分为基础工资，岗位工资，员工等级工资，至于全勤那些就不值得一说了。这里主要跟大家聊聊员工等级工资，大家都是普通服务员岗位相同，等级越高工资越高，最低与最高的工资能相差一两千元。身边的同事就是成功案例，如果是你会不会努力？
< class="pgc-img">除了员工等级工资，还可以设置个性化服务奖励。什么是个性化服务？生日送碗长寿面就算个性化服务吗？以前估计算，现在哪家餐厅顾客过生日，还不免费给你一碗面吃吃？我自己总结了一句话“客户的预期是按你的竞品最高服务标准来衡量的。”有点绕，不知道大家是否理解。意思是说，别人有的服务你给顾客那是应该的，比别人更进一步，才是你的个性化服务。比如：长寿面做成一根面，够长！把鸡蛋番茄打卤面换成海鲜面，够贵！对于餐饮企业来说，成本高不了多少，你送西红柿打卤面还不如不送，一种不冷不热的感觉，像是一种搭赠，不像是一种祝福。
< class="pgc-img">再拉回主题，个性化服务的员工能为你带来许多的回头客，直接为你的餐饮企业创造价值，一些优秀的餐饮管理者还会做客情表。许多朋友说进店的顾客不好留存，为什么？第一，每天你打价格战，是你引导的顾客哪里便宜哪里买。第二，菜品又没差异化，你问顾客哪家好吃，大家也不知道。第三，服务上你没有自己的特点，为什么要去你那里？
留不住员工，就留不住顾客，好的餐饮企业满意度调查都会从两方面考核，客户满意度是一方面，员工满意度是又一方面。
< class="pgc-img">餐饮企业想发展，员工很重要！记得给大家一个承诺，在根据自己的餐饮企业具体情况设定一套制度，让员工有盼头。招聘海报上的“底薪+全勤”早已不吸引人了，人才需要更广阔的空间，只有混日子的人，才会惦记你不要“全勤”的底薪。我是骞味，懂媒体，懂美食，懂餐饮！有多懂？略懂，略懂，略懂……
#吃在中国##吃在四海八方#
<>种方法留住餐厅小妹
从事餐饮工作久了，我体会到餐饮管理工作在某种程度上其实就是解决人的思想行为的工作。作为一名餐饮经理人，我认为要留住餐厅小妹，处理好与下属之间的关系是决定自身管理工作成败的关键。在管理实践中，我经常会用到以下六种方法。
感情投资法：感情投资是对人倾注真挚、炽烈的感情，舍得在感情方面花本钱、下功夫以争取人心，这样能更好地调动下属的积极性，同时收到意想不到的效果。
心理吸引法：心理吸引法是创造一种“心理磁场”，设个吸引的中心，它能吸引群体成员团结一致，向着目标共同努力。心理吸引法重视心理吸引力，是从自身创设条件做起，扩大影响，然后吸引别人来从事共同的事业。
深层了解法：餐饮经理人与下属之间的关系一般是由浅入深的。要了解下属是需要经过一定层次的。一是表现层，是外表暴露出来的行为，为人们所共知。二是渐显层，即个人的性格特征，为别人逐步了解，自己不一定觉察。三是隐蔽层，涉及自己的隐私，自己清楚，但不愿暴露给别人。 管理工作中最难办的则是第三层，往往因为涉及到一些个人的隐私，既不好直言询问，也不能草率行事。所以在处理与下属的这一层关系时更需要讲究方式方法，否则将造成不良后果。
中和互补法：任何一位餐饮经理人都不是完美的，都会或多或少存在一些思想、行为、习惯等方面的缺陷。这就形成了与下属之间互有需求，互有补偿，逐渐中和使各自有所放弃，互相有所补充的格局。
求同存异法：求同存异法本是处理国际关系的原则，其实餐饮经理处理与下属关系的时候，同样可以运用这个方法。
排难解纷法：下属遇到了困难,尤其是在最需要帮助的时候伸出手来帮助她排难解纷,表示同情和支持,最能获得下属的感激,最容易使下属愿意随你一起同甘共苦,风雨同舟。
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