家好，我叫KK，今天给大家介绍下我在麦当劳工作一个星期的体会，以下内容纯属个人真实情况，如果有什么不完整或歧义的地方，欢迎大家在评论区留言讨论。

8月28日，我在宏泰广场面试麦当劳的岗位，流程很简单，填写一张面试表格后即可，几天后我接到人事经理的入职电话，后来人事经理陆陆续续将7，8个入职员工拉到一个群，9月6日包车去荆州做培训。

穿上制服感觉人都变的自信了

9月6日星期天，第一天，岗前小会议

早晨10点从监利出发，到荆州已经是12点多了，在宾馆安顿下来，下午14点我们一行人就去荆州一家麦当劳餐厅做了简单的岗前培训，发放装备（短袖两件，帽子一顶，皮带一条，工牌一枚，食品安全大使徽章一枚，黑色裤子和皮鞋要自己准备）和熟悉餐厅环境。

9月7日星期一，第二天，入职资料和分工

早晨9点来到餐厅，按照人事经理的要求将入职资料提交（没有毕业照可能会影响以后的升迁），女生被安排到前厅学习，男生基本上都是在后厨。工作是8小时制（半小时吃饭时间），时薪是10.6元。一天可以赚79.5元。

因为我在后厨，所以我只介绍下在后厨的工作情况，有什么遗漏欢迎大家补充。

今天主要的工作是了解，学习，有经理带着我们做，进入后厨先洗手，后厨主要分为三部分，后厅，炸煎区，C线和备货库（常温库，冷藏库，冷冻库）。

麦当劳后厨

1、后厅包括四部分，抹布区，三水槽区，裹粉区，腌制区和补货。这个区域都是带蓝色手套，我们一个个来了解下。

抹布区

麦当劳的抹布分为四种颜色，绿色代表后厅使用，蓝色代表餐厅使用，红色代表C线使用，白色代表重油污使用。

三水槽区（需带上防水围裙工作）

第一个槽是用于清洗的（添加专用清洗洗洁精），第二个槽是用于冲洗的（水池无水），第三个槽是用于涮洗（添加的是可食用红色包装的清洗剂）。

比如：一个脏盘子的清洗过程，应该是先放在第一个槽用抹布或者刷子洗，在放在第二个槽用高压水枪冲洗，在放在第三个槽清洗，最后是沥干。

三槽水区

裹粉区（需带上白色围裙工作）

我工作时候的裹粉主要是裹的翅和腿，对应的产品是麦辣鸡翅（小食）和麦辣鸡腿（用于麦当劳的麦辣鸡腿堡中），高质量的裹粉可以保证产品更加酥脆美味。

反正裹粉的工作是简单，枯燥且乏味的。这一个星期基本上天天都大于2个小时在裹粉。

裹粉，腌制区

腌制区（主要腌制翅和腿）

一般麦当劳腌制的翅和腿都有2盘，如果一个盘子中的翅或腿使用完了，这个时候就需要腌制对应的翅和腿。

腌制也很简单，腌翅是1袋翅放一包腌制粉，一包腌制粉配250毫升的水。

比如腌制一盆翅（300个）需要6袋（3包翅中，3包翅根）原料，就需要6包腌制粉，1.5升的水（先放水再放腌制粉）。

腌腿是2袋腿放一包腌制粉，一包腌制粉配250毫升的水。

比如腌制一盆腿（108个）需要6袋腿原料，就需要4包腌制粉，1升的水。

补货（什么产品在冷藏库中不足了，就从冷冻库中取出对应的产品进行补足）

大部分产品需要先从冷冻库中拿出来，放在冷藏库中解冻，并贴上时间标签。

比如上面说的翅和腿，如果看到冷藏库中的腌翅只有一盘了，那么就需要腌制一盘腿，腌制的腿从冷藏库中拿出来腌制后，需要从冷冻库中取出对应盘数的腿肉放在冷藏库中解冻，并贴上标签，其他产品也是同理。

麦当劳有一张腌制解冻补货存量表，按照不同的星期，时段进行不同数量的补货即可。

腌制解冻时间表

以上就是后厅的全部工作类容，第一天上班下来，腿根子超级累，而且麦当劳的工作强度非常大，基本上没有休息的时间，如果想脱离父母视线或者觉得打工好玩的同学，建议不要去麦当劳。

9月8日星期二，第三天，炸区煎区学习

昨天学习的后厅，进入后厅要带蓝手套，洗涮区要带防水围裙，裹粉腌制区到带白色围裙，今天是炸区煎区学习，和C线（组装汉堡和打包小吃的区域）挨着，进入这个区域需带黑色围裙和白色手套。

炸区

炸区煎区的工作基本上都是机器控制，相比后厅的人控，更加简单，标准，规范。无非就是需要学会炸区机器的使用和记忆下各个炸炉需要炸制什么产品，和使用什么样的篮子装，以及放入保温柜的哪个槽里进行保温。这里就不多做复赘，下表是各个产品的炸制时间和如何放入正确的保温箱位置。

炸区产品表

今天一天下来手忙脚乱的，后背有几个时间段直冒汗，今天很累，但很充实，那时候还没有提桶跑路的想法，在疯狂的记忆背诵各个炸炉需要炸制的产品和对应的编号。麦当劳真他娘的有点邪，晚上做梦都在裹粉，炸鸡。很多公司在要求员工了解产品上不如麦当劳管理的严格，这点给你点个赞。

9月9日星期三，第四天学习，休息，玩耍，打牌

麦当劳员工的流动性肯定特别大，这不，才来2天就放假，人事经理说这2天我们辛苦，站久了脚疼是正常的，时间久了就习惯了，所以今天放假休息一天。

我在麦当劳的生活

9月10日星期四，第四天学习，C线学习（汉堡包的组装）

玩了一天脚一点都不疼，一上班脚就疼，也不知道为啥。今天从襄樊过来一个经理辅导我们，由于我对C线汉堡组装不熟悉，老是在问，经理，这个汉堡怎么做，大姐，这个汉堡怎么做，手忙脚乱的，也没有记住几个汉堡的组装顺序。

C线的工作其实是麦当劳后厨最轻松的，即没有后厅那样的枯燥，也不像炸区那样油腻，不知道我是没掌握方法还是用户点来点去就那几个汉堡，导致只记住了麦香鸡，麦辣鸡，板烧鸡和黑椒双层汉堡的组装步骤。废话不多数，以下图是麦当劳汉堡的组装笔记，以后去吃麦当劳看下，如果不对，直接要麦当劳从新做。

麦当劳汉堡组装步骤

9月11日星期五，第五天学习，炸区复习和裹粉。

其实之前的炸区学的很模糊，炸什么都不知道用什么篮子装，在人事扬经理的监督下才算彻底学习明白。下午就在裹粉。

比如：麦乐鸡用的是竖着的，不带环的三层炸篮；椒盐鸡翅是用带环炸篮装的，麦辣鸡翅用的是不带环的炸篮装的，麦乐鸡是用三格炸篮装的，鱼肉饼，鳕鱼是用四格炸篮装的，板烧鸡腿是用横着的三层炸篮装的，脆汁鸡用的黑色柄三层横着炸篮装的。等等。

不同炸制的产品使用不同的炸篮

9月12日星期六，第六天学习，裹粉和C线复习。

今天裹粉过了一上午，下午在C线复习，和之前的内容差不多，主要是练习速度和准确度。襄樊来的经理老说怎么这个又不会啦，一副很不赖烦的样子，好像我们跟憨p似的，老嗷嗷叫，我丫会都被你吓忘记了。

比如问他为什么培根蔬翠双层牛堡为啥要打一枪鸡酱，他没有给我一个完美的解答；回去我问室友小胡，他说他的理解是因为用的是1/4面包（鸡包），所以在打完一枪番茄酱后再打一枪鸡酱。我今天都对培根蔬翠双层牛堡记忆的很清楚。（4/1面包，打一枪番茄酱，一枪鸡酱，彩菜条，西红柿片，培根2片，2片小牛肉）

再比如：我看了扬经理给小胡做的汉堡记忆笔记，也是醍醐灌顶，2个字就是通透。以下是汉堡的分类记忆图。

麦当劳汉堡包分类

这里不是在吐槽什么，只是想表达管理是门学问，就好比我们去医院挂号，专家号和普通号其实都是差不多的，只是专家号的那个人可能写论文比较厉害，仅此而已。

9月13日星期日，第七天学习，C线复习和打样。

今天是晚上16点上班到凌晨0点下班，白天背了一天的汉堡加工步骤，下午去的时候都忘记的差不多了，还好用户点的汉堡还是老三样，辣鸡汉堡，板烧堡和双层吉士汉堡。除了汉堡的组装还学习了给炸炉滤油，清洗和换油。21点后基本上就是在打扫卫生，简单，枯燥且无聊。

以上就是我在麦当劳一个星期的学习工作内容，除了前台服务区和后厨的小食装盒外，我基本上都学了。这一星期其实很充实，时间过的很慢，但很辛苦，很迷茫，工作重复性，替代性高，总而言之一句话，钱少人累还操心。

9月14日星期一，找了个借口离职，按流程写了一份离职申请，经理说把我搞过来培训花了成本的，工资打五折，我也难得去纠结这个，回来买了2件秋衣，这一趟荆州之行血亏1000多元，这就是我2020年秋的硕果累累。

总结：

麦当劳好的地方：

1、机控的部分非常标准，人控的部分，经理不在，相当混乱。

2、可以学习下做事的方法，人都可以变的勤快。

3、周六有一顿免费的工作餐，这个福利还行。

4、麦当劳卫生做的可以。

麦当劳不好的地方：

1、工资低，我们监利县时薪10.6元。

2、非常累，上班几乎没有休息时间，没事的时候你要收拾，整理，你可能是个没有感情的干活机器。

2、不按饭点吃饭，排班有点意思。

3、汉堡王315的情况，麦当劳也有。大家尽快在高峰时候去吃麦当劳。

4、麦当劳后厨经理的工作内容有点玄乎，说白了就是人控的管理机器人。

5、穿皮鞋真的会提高工作效率吗？（我穿着皮鞋在冷藏库摔了一跤）

关于在麦当劳的发展：兼职员 - 服务员 - 计时经理 - 餐厅部门经理 - 餐厅总经理

以上就是我在麦当劳工作一星期的情况，欢迎大家在留言区讨论补充交流。

据中国餐饮行业协会调查数据，中国餐饮企业人才结构大专以上比例不超过3%，人才流动性在所有行业里排在前3名。中国餐饮企业重视人才培养的比例不超过3%，引进现代餐饮管理模式的也不超过3%。

而在这些大数据之下，餐企面临的实际管理问题则是：高薪经理缺少职业精神，大堂主管缺少服务经验；餐厅人员流动性大，员工跳槽频繁；菜品口味变化无常，客户满意度直线下降；厨房管理混乱，点菜组和传菜组矛盾不断；员工服务意识不强，服务效率低下，客户经常投诉；老板越来越忙，凡事亲力亲为……

一切的一切，都是人的问题。

乌合之众不能成事，不学无术者难当责任，士气低落的餐厅难以客似云来、财源广进。而要提升员工的效能，就必须重视人才培养与培训。

有的餐饮企业在员工培训上花了功夫，自己研发出一套培训办法，但效果不明显；还有很多餐厅缺乏内部培训的能力，就只能寻求外部讲师，但这种方式成本较高，对于需要持续渐进地培训难以做到。

因为针对性强、有系统性易掌控，许多知名餐企还是以内部培训为主要的培训手段。管理者如果理解了名企的培训经验，结合自身实际情况灵活运用，相信可以大大提升企业的运行效能。

招式一：分级培训，与薪酬体系和升迁体系联动

代表企业：海底捞

海底捞一直以服务作为品牌核心，其曾经公布的全套培训体系也让业界瞩目。其中的细则不再赘述，但今天要说说其中的体系逻辑。

一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能相差甚远。

海底捞搭建了一个培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每个级别都有培训。

海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层如大堂经理，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对于管理者如店长，则要求门店45个岗位必须全部都通晓。培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的人。

培训体系还与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高的薪酬。

招式二：专业人才引进门，各部门负责人应该是老板的老师

代表企业：西贝

由于对厨师烹调技能的培训非常重视，西贝经常派青年厨师去外地学习实践，还经常邀请全国各地的各式名厨，在西贝店现场传授绝技。

对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。

贾国龙说：“各职能部门的负责人应当是各自领域的专家，是老板的老师。”

于是引入外来人才是贾国龙极为重视的手段，西贝经常聘请有关专家学者讲授市场经济理论和最新的企业管理知识，使管理人员把握市场动态，以市场为导向调整经营管理思路和决策。

招式三：老带新，边学边用，培养合格接班人

代表企业：麦当劳

与许多企业先培训再上岗的做法不同，麦当劳的新员工一入职就走向工作岗位，每名新员工都由一名老员工带着，一对一训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。

麦当劳新员工从第一天进店，就在日常的点滴工作中边工作边培训，工作和培训合二为一。

在麦当劳看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化——麦当劳QSCV黄金准则（质量Quality、服务Service、清洁Clean和价值Value）逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。

效果的另一个保证就是对“师傅”的考核。

如果没有培养出自己的接班人，老员工就不能提级晋升，这一原则非常实用，各个级别麦当劳的管理者都必须在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，如此机制导向，使得麦当劳的每个餐厅都成为一个发现和培养人才的大课堂，麦当劳的员工也因此快速成长。

招式四：高密度培训、多种形式寓教于乐

代表企业：乐凯撒

连锁餐饮对服务的流程管控标准化、有效的团队培养模式的需求更加迫切。

在披萨连锁餐厅乐凯撒内部，每月都有不少于20场的培训，除了周末和节假日，从单店到储备干部再到管理组，基本每天都有4小时的培训时间。

创始人陈宁会带领团队去王品、香舍法式餐厅等同行餐厅体验好的服务、包下私人影院看励志电影《当幸福来敲门》、听俞敏洪的讲座……

乐凯撒有大量年轻的管理人员，还有几个店的店长是96年生人。把培训当做团队建设来做，多种形式寓教于乐，比死板的填鸭式培训更适合年轻团队。

招式五：提倡“身心并修”，统一培训后输送故乡

代表企业：呷哺呷哺

呷哺呷哺有一套“思想、语言和行动”三位一体的综合培训理念，类似于新儒家管理思维中所提倡的“身心并修”，旨在让员工首先达到把企业当成自己家的境界。

呷哺呷哺创始人贺光启认为，人的思想是最难塑造的，而一旦塑造起来将很难轻易改变，所以其对于员工的人格与尊严给予绝对尊重，对于他们的合理诉求给予及时的答复，对于他们的品德给予高度的信任，通过三个给予，确立员工高度的企业认同感，使之愿意在呷哺呷哺的企业培训中充分吸收知识。

筷玩思维注意到，其中一个最具特色的亮点，就是呷哺呷哺的“送人才回故乡”计划。

贺光启来到中国大陆投资，坚持的是本土化的思想，在开店布局上，呷哺呷哺也是从开店的城市提前寻找原籍人才，然后将这些人才进行统一培训，再把他们作为主力输送到故乡做店长、做主管等进行新店的运营。

这一策略得人心又有效率，直接保障了呷哺呷哺的快速拓店能够不掉链子。

招式六：设计长线培养计划，以伙伴理念降低流失率

代表企业：星巴克

餐饮员工的起薪不高，特别是新入职者，在职业培训中如何让他们看到未来就很重要。星巴克的做法是，不断开发设计多个“计划”，在体系中创造机会。

如“寻找星未来”计划，就像参加训练营一样，全国各地门店员工会在业余参加这个活动，提出工作中的问题，再提出解决方法，再通过实践检验，公司高管们每年来担当评委，评出最佳团队。

2015年是星巴克在中国推出“伙伴识天下”计划，开放20个门店伙伴名额前往新加坡交流工作一年，另外也提供国内各城市轮岗的机会，让“伙伴”们既满足了旅行的需求又可以好好工作，还可以对其它区域的星巴克文化有所了解。

所谓“伙伴”也是星巴克的独特用人理念，在星巴克，最重要的资产是“伙伴”，伙伴第一，其次是顾客，最后才是股东。

星巴克每年要开400到500家店，伙伴的计划，让星巴克员工流失率降低，更利于满足星巴克快速开店时对人员的需求。

招式七：全面培训，不定期谈心，把大众点评当教材

代表企业：外婆家

外婆家在放养式人才管理的基础上，也有专门的培训机制，定期组织员工、干部培训，对其进行文化、技能、素质等全面培训。

吴国平有时候会亲自去和员工“谈心”，对中层以上管理岗位，吴国平至少每年每人进行三次谈话，并且是不定期安排，防止员工提前准备，这样可以了解员工的真实感受。

从2005年大众点评进入杭州，外婆家成为点评的第一批签约商户。从此，外婆家每年都跟大众点评合作，一年两次编撰用户的点评合集作为内部员工培训的教材——这种方式既有一定的时效性，又有统一性和系统性。

吴国平说：“对于外婆家来说，这是最好的培训教材，每年我们都会把新编入的用户点评发给员工，我们一直非常重视网友贡献的内容，因为这是最真实的信息，对我们改进产品和服务有非常大的帮助。”

结语

《第三次浪潮》作者托夫勒曾在著作中强烈表达观点：“现在需要的是培训、培训、再培训。培训甚至可能成为第三次浪潮中的最大产业之一，成为一个重要的出口产业。”

在国外企业管理中，将生产效率与员工素质（培训可以提高素质）的关系用此公式表示：P=CM。

P指生产效率，C指员工素质或员工的合格条件，M指激励，即生产效率是合格员工与有效管理方式的积。要提高组织的效率，培训的作用不可忽视。

培训需要花钱，有时效果并非立竿见影，也不能直接产生利润，所以大多时候被企业忽视了。但在激烈的竞争下，也有企业清晰地认识到培训的重要性、必要性，纷纷利用自身条件开发培训，进而提升企业的全员素质，提升企业的生存力，特别是更加依赖人力的餐饮业。

在上述名企在还不是名企的时候，它们就已经开始摸索如何进行培训，至今已经形成适合各自企业文化、品牌特色的培训理念和模式。

那么，你的培训计划开始了吗？

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由于酒店服务员流动性大，如何培训服务员，使新入职服务人员尽快独立上岗，成为前厅培训工作的重点。那么，如何使新服务人员能够尽快进入角色呢 ？
　　

一帮一 消除服务人员陌生感
　　一般，新服务员进入新企业会有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。要想消除新服务人员的这种不安感，使他们尽快适应新工作，首先应该做的就是做好服务人员的思想工作。　　服务员进入酒店后，首先要接受的就是了解酒店的企业文化，如酒店“待人接物的原则是什么？”等等。酒店在向服务员灌输企业文化时不仅仅要讲明企业宣称的宗旨和提倡的精神，还要通过具体事例为服务员剖析一些服务细节，使她们更深刻的领会企业文化的内涵。一般，新服务员到单位的前两天是最容易离开酒店的，因为这两天里她们不仅要适应环境，而且还要记菜谱知识和企业文化，这一时段也就成为服务员最容易产生自卑心理和退缩想法的时期。所以，酒店在新服务员入职后需要安排老服务员带新服务员，如果可能的话最好实行一带一的做法，这样会让新服务员消除孤单感和陌生感。而老服务员这时不仅要充当“老师”的角色，为新服务员讲解菜品知识，在工作中如何开单、下单，餐厅的散台、桌号如何分配等细节，同时，还要解决好新服务人员的住宿、用餐等问题,消除新服务人员的后顾之忧。
　　游戏 拉近与企业的距离
　　酒店的经理或者中层领导要经常与服务人员沟通，弄清楚新服务员的品行和能力等方面的情况。并根据每个服务员的性格、能力为其安排适当的位置，使所有服务员都能各尽所能。在给服务员分配工作和任务时，还要思考所分配的工作和任务是否正确，另外，在培养新服务员的过程中还应当注意沟通的技巧。如组织新服务员参加拓展运动，在活动中了解每位服务员的协调能力和组织能力，以及自身所具有的潜力；利用晚上就餐后的时间召开新服务员茶话会，让服务员在一种和谐的氛围中畅所欲言；也可以开展以企业文化为主题的辩论会，让服务员在辩论中加深对企业文化的认识；酒店还可以利用早会后或午饭饭口后的空闲时间，组织新老服务人员在酒店门前的空地上开展一些游戏活动，如拔河比赛，跳绳比赛等活动，这不但丰富了服务人员的业余生活，还能使新服务员在游戏中不知不觉的融入到企业中。　　此外，还要及时肯定新服务员的进步，对新服务员的建议和意见要给予重视，并树立一些“典型”。在新服务员中形成一种“比、学、赶、帮、超”的风气。人力资源部还要把新服务员的考核绩效结果、工资和奖励相挂钩，建立起良好的用人机制。
　　 细节 从一点一滴做起　　在培训新服务员基本服务技能时，要做好培训的每一个细节，只有这样才能让新服务员有充分的心理准备应对服务过程中的一些突发事件。所以在培训新服务员时要做好以下五点：　　

第一、培训新服务员“辨主认位”的本领。从领位到把客人引领到餐桌，服务员的工作就已经开始，服务员在为客人拉开椅子的同时，要注意客人在寒暄让座过程中的每一个细节。因为这时被坚持让到上座并最终坐下的客人肯定是主客，而让座的客人一般都是请客者，服务人员分清主宾后，还要注意客人在寒暄过程中的称呼，如主任、王总等等，服务人员如果能在服务的过程中准确的叫出客人的称谓，不仅请客者会觉得脸上很有面子，客人也会因为惊奇而记住酒店的名字。这样就拉近了客人和酒店之间的距离，给客人留下一个好的印象。

　　第二、过好点菜关。客人到酒店就餐，在点菜的过程中经常会询问服务员：“你们店里的特色菜是什么？”对于刚到酒店的服务员来说，这是最让他们害怕的事情，有时候一时语塞，就会给客人留下这个酒店没有特色或者这个酒店企业文化落实不好的印象。这势必会给酒店带来反面的影响，所以在新服务员上岗前一定要让他们熟记酒店的招牌菜，从口味到主辅料搭配都要记清楚。如果酒店的招牌菜很多，服务员一时不能全部记住，可以先选择几道卖得好的招牌菜背熟。此外，还要记住每天酒店推出的特价菜、厨师拿手菜。还需要注意的一点就是语言关。如果在服务的过程中遇到地方口音比较重的客人，而服务人员又没有听清楚客人所点的菜名字时，不能直接询问客人或者让客人再重复一遍，这时服务人员要用用语言艺术，如，“请问先生，您点的是××菜吗？”如果不对，客人会重新报一次菜名，如果此时服务人员还是没有听清楚菜名，就不要再询问这位客人，这时可以找客人的一个朋友，最好是女性，告诉她自己听不懂那位点菜先生的口音，看她能不能帮着“翻译”一下。一般情况下，客人是不会拒绝这个请求的。点菜结束后，服务人员还应重复一下菜单，得到客人认可后方可走单。这样可以杜绝上错菜的事情发生。
　　

第三、餐间服务变被动为主动。和谐周到的就餐环境是客人到酒店就餐所追求的，但是如果客人在就餐时要什么没什么，那就不是客人简单发发脾气的问题了，这势必会影响酒店声誉。所以酒店在培训新服务员时，就应该让他们养成走动服务的习惯。一般情况下，客人就餐时最常用的东西一是茶水，二是餐巾纸。服务人员在服务过程中可以增加巡台的次数，每次巡台都给客人添加一下茶水，或者送些餐巾纸，但是每次送的量都不要太多。这样做有两个原因：第一可以避免浪费，为酒店节约成本；第二服务人员可以借添茶水或送餐巾纸的机会了解客人的需要，看是否需要更换骨碟，是否需要清洁台面，是否需要撤掉桌上的空盘、空瓶，同时留意一下客人的酒水是否充足，如果酒水所剩不多，要及时征求客人的意见看是否需要增加酒水等。
　　

第四、结账时核对账单。一般人都会觉得结账是收银台的事情，和服务员没有关系。其实不然，当客人示意结账时，服务员要仔细核对账单以及菜单数量、项目、价格等是否准确，在确认无误后告知客人消费的金额以及顾客付账金额，同时辨认钱币真伪。这样不但帮助收银员多把了一道关，避免算错帐的事情发生，客人还会因为服务员周到的服务而产生一种心理满足感。
　　

第五、客人离开巡视餐桌。客人就餐结束要离开酒店时，服务人员可以趁客人穿衣、戴帽、整理东西的时间，围着餐台转一圈，检查一下客人是否有落下的物品，在客人离开时，还要提醒客人：“请您带好您的物品，欢迎下次光临。”不要小看这一句简单的提醒，这句不经意的话语或许就让客人记住了酒店。
　　相关链接：新服务员容易犯的“五大错”
　　新服务员在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不自信、盲目，容易犯各种各样的错误，容易进入以下五种心态误区：

1、自卑　新服务员进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。因为身边的很多人都有着多年或几年的工作经验，他们无论在经验或心态上都比新服务员优越的多。

2、害怕犯错　新服务员对业务不熟，做事总是前怕狼，后怕虎的，害怕犯错误，挨批评，因此进步缓慢。我们知道失败是成功之母，很多成功都是从失败中总结出经验教训的。如果一直是顺利的，没有一点小差错，也就不能知道自己在哪方面有欠缺。犯错是新人的一个过程，允许新人犯错，但关键要知道自己错在哪,下次不犯同样的错误。

3、期望宽容 　这是新服务员普遍具有的心理感受。像“我才上几天班啊，出点问题是当然的。”“我才来备餐间几天啊，配错配料也是可以原谅的吧？”“我刚出学校，对有些事不懂，对有些操作不规范也是正常的嘛。”作为新人，犯些小错虽然可以原谅，但是如果新人一直期望别人宽容的心态是绝不可以原谅的。因为期望别人宽容，本身就意味着不承认错误，为自己犯错找借口，这样只会让自己懒懒散散，一事无成。

4、孤独 　由于新服务员大都来自五湖四海，语言不通等原因会使人与人之间的沟通变的困难，新服务员往往会陷入一种孤独的境地；新服务员进入企业后，不仅要面对新领导、新同事，还要面对他们不同的处理问题的方式。这会使他们感到棘手，有时会感觉到自己和老服务员或领导之间有着明显的分界。在强调分工合作、团队意识的今天，孤独无疑成为影响团队合作的害群之马。 面对种种“孤独”，新服务员应该坦然面对，让自己及时的适应新环境，消除“孤独”感。

5、嫉妒 　当新人看见别人比自己强或机会比自己好时，心里就会不舒服，殊不知，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，会让自己陷入泥潭而不能自拔，只记着看别人风光，而忘了自己应加倍努力，下次争取赶上别人。带着一种良好的心态，羡慕别人可以，但不要嫉妒，它会让人偏激、狭隘。不要嫉妒别人，要坦诚接受别人，学他人的长处，这样才是有益的。