家好，我是王顺杰，接下来给大家分享最新一期的落地营销方案！

人难找，人难招

老李给我说要给自己店里招店长。

贴了个告示，高薪招店长，然后就静等牛人到来。半个月过去了，倒是接了十几个电话，可发现，别说店长了，最牛的也只能达到领班的水平。

非常苦恼，怎么办呢？

我就问老李，你想要什么样的人？

老李说，业务能力强，吃苦耐劳，团结勤奋，认真细心，有亲和力，形象好，气质佳，普通话还要好，各类系统也要操作的6，前厅后厨的事情都要能打理好。。。。。

停停停，我说你确定这是招店长？

老李说，对啊，就是招个店长，把我解放，你不是说老板要把自己腾出来吗。

我说你这不是招店长，你这是招继承人，或者合伙人呢。

招人，有四点你必须要做好，否则就很难。

1、明确你要找什么样的人

你想要招什么样的人，首先自己要明确，服务员，领班，店长，合伙人，到底是哪个人。

比如你上面说的，你这七八种要求下来，才给8000块钱，你想想能找到什么样的人？

放到三年前，你去不去？

恩。。。估计我不回去的，钱不多。

那不就得了，

你自己都没兴趣，如何招来厉害的人呢？

这样，我帮你梳理一下

你要的这个人，其实是要这个人的能力。

那就先把这个能力分为三部分

1、基础能力

基础能力，就是这个岗位上必须具备的能力，比如掌勺师傅，他擅长的菜系是否满足你店里的需求。

比如领班需要具备的基础服务能力和管理能力。

比如店长，需要具备的统筹协调能力。

这些都是必须的，或者说这叫做基础责任，达不到的一概不考虑。

2、突出能力

突出能力，说白了就是木桶的长板，也就是常说用人长不用人短，比如大师傅家常菜都做的来，水煮鱼又做的出神入化。

店长基本能力满足，而且擅长于分辨高端顾客，追单追的很好。这些都是突出能力。这部分你心里也要有数。

这是基础能力扎实，又在某一个点上很突出的。

3、个人特点

个人特点，比如说形象很好啊，家离得近啊，有某些资源啊等等，这一点没有什么很确切的标准，根据你阅人无数的经验和简历来判断。

通过这三方面的划分，你要找什么人，就清晰了。

2、明确岗位职责

这个就非常简单了，其实就是对基础能力的一个量化要求。

比如你要的是店长，那就先明确店长职责。

首先是工作内容，这里面包含你希望店长在店内的工作内容。

其次是常工作流程，比如运行班制，按照时间轴排列全天的工作流程，可以按照日、周、月分项说明。

当然了，招聘文案和海报里，没必要把所有的岗位职责都写进去，详细的沟通，是在确定工作意向之后的事情。因为通过电话、微信沟通后，还需要进行面试，从形象气质、专业能力以及为人处世上，你去看看这个人是否符合你的要求。

海报上只需要写清楚重点的工作即可。毕竟，有能力的店长，不会不懂这些东西。

3、明确福利待遇

这一点非常重要，因为前面都说的是你需要他们给你什么，对方看懂了，也看明白了，也到了他们最关心的地方，就是他们能从你这里得到什么。

如果说不清，很含糊，对方就会觉得这家店不靠谱，那么优秀的人才就更不会来了解了。

福利待遇，可以分这三方面

1、基础工资

基础工资，对应的是员工的责任，把职责所在的事情做好，拿到工资就理所应当。

2、奖金

奖金，则是发给突出能力和个人特点的，根据特点的不同可以设置不同的奖金，这也是激励员工一个非常重要的工具。要明确。

3、其他福利

其他福利，其实就是你的特色了，比如每年一次的带薪出国游，以及各类年节的特殊补贴，专门为员工家属的福利等等，你也可以理解为营销活动中的赠品。

基本的福利待遇，一定要在入职之前就说清楚，比如奖金标准，工龄奖励标准等等。至于后期的改变，尽量只做加法，不要做减法。

所以这也要求你在设置招聘条件的时候就必须考虑好，不要夸大，也不要缩小。至于后期生意好，你临时想奖励员工，找额外的理由就好了。

欲奖之情，何患无辞呢？

4、动用一切能动用的渠道去发放

当你把所有的这些准备工作做好之后，就需要进行最大范围的分发传播。

这里，你能够使用的渠道很多。

比如各类生活平台，店门口的展架，专业招聘的公众号、APP，还有你的朋友圈好友。这些都是你的分发传播渠道。

只需要挨个去用就好了。尤其是朋友圈转发，你可以给朋友发个红包，再让他们给你转发，有利益驱动，事情才好办。

红包大小不重要，但这是态度，是一种让别人帮忙给与回报的态度。

招人难，最大的原因是人口红利的逐渐消失

90后比80后少了30%00后又比90后少了30%。也就是说年轻人已经出现了负增长。在这个空档期，这些年轻人一定会去寻找离理想目标更近的工作岗位。应聘服务员这个传统岗位的人自然就短缺了。

所以也就出现了，人工工资年年涨，反而找不到优秀的人才。

大的环境下，人才和企业的位置关系也在逐渐改变，以前是企业很牛，厉害的人来企业主也要再三审查。

而现在反过来了，厉害的人不好找，而钱多的企业家多得是。

也许你真正想要的，只是那行业里面20%的精英，而你想没想过，作为这20%精英的现任老板，会不会轻易让他们离开呢？

肯定不会，一定是给高待遇，高福利，甚至股份来绑定。这和人口红利的关系已经没那么大了，因为他们一直在这么干，你找到这样的人也会这么干的。

所以，想请来优秀的员工，付出更多的代价则是必然。说白了，还是那句话，钱要到位。剩下的，就是你的个人魅力了。

哎。。招个人真麻烦，老李说。

肯定的，哪有轻轻松松就能赚到钱的事情。不过这套模式，一次性订好了，下次就不麻烦了。

那，还有没有更好的办法呢？成本低一点呢？

当然有了，今天时间来不及了，改天再和你说低成本的方法。

【学习商业智慧免费创造奇迹，学习让你成功】

免费模式不是不要钱，而是一种吃亏、利他的思维方式，把这种思维方式运营到企业的经营活动中去，以达成更多领域的合作，延长利润链条，赚客户看不到的钱，从而完成利润目标。

没有不能免费的行业，只有不能免费的思维！ 想了解你的企业、产品如何更好使用免费盈利模式，学习更多免费商业模式案例，助力你的生意兴隆发展!

免费盈利秘籍一：如何通过免费，3天时间让进店客流量翻15倍· · ·

免费盈利秘籍二：如何不花一分钱让客户排队进店消费· · ·

免费盈利秘籍三：如何让一个客户当天转介绍20人进店· · ·

免费盈利秘籍四：如何进行超级充卡模式当天充卡25万· · ·

免费盈利秘籍五：如何用别人的钱开自己的店，3个月裂变10家连锁店

免费盈利秘籍六：如何零利息从银行贷款500万

免费盈利秘籍七：· · · · · ·

免费盈利秘籍八：· · · · · ·

免费盈利秘籍九：· · · · · ·

做生意要想做得比别人好：大到做企业 小到 摆地摊 除了硬件设施（ 地理位置 产品特色市场大环境)之外。 软件(商业模式)也是要结合好的，那么商业模式就是得多学习多想了!!!

分享案例只是给大家参考，启发。一个真正好的商业模式，不是根据一个大行业制定出来直接套用的。也许同一个行业模式别人能赚钱，你却赚不到钱。所以。一套盈利的商业模式还得结合行业大环境，商家自身经营情况，周边客群环境等制定才能发挥到其最大效果。

本文由河南东之方实业有限公司王顺杰老师团队撰写发表，

转发：如果你也认可这篇文章不错的话。让更多的人看到。

关注：如果你喜欢这篇文章的话，每天分享更多商业案例。

私信：如果你想学习更多免费商业模式，，交流下你的行业如何更好地使用免费模式。

018年8月8日

只要思想不滑坡，办法总比困难多

每天一篇原创文章，这是第【083】篇

人难找，人难招

老李给我说要给自己店里招店长

贴了个告示，高薪招店长

然后就静等牛人到来

半个月过去了，倒是接了十几个电话

可发现，别说店长了，最牛的也只能达到领班的水平

非常苦恼，怎么办呢？

我就问老李，你想要什么样的人？

老李说，业务能力强，吃苦耐劳，团结勤奋，认真细心，有亲和力，形象好，气质佳，普通话还要好，各类系统也要操作的6，前厅后厨的事情都要能打理好。。。。。

停停停，我说你确定这是招店长？

老李说，对啊，就是招个店长，把我解放，你不是说老板要把自己腾出来吗。

我说你这不是招店长，你这是招继承人，或者合伙人呢。

招人，有四点你必须要做好，否则就很难。

1、明确你要找什么样的人

你想要招什么样的人，首先自己要明确，服务员，领班，店长，合伙人，到底是哪个人。

比如你上面说的，你这七八种要求下来，才给8000块钱，你想想能找到什么样的人？

放到三年前，你去不去？

恩。。。估计我不回去的，钱不多。

那不就得了，

你自己都没兴趣，如何招来厉害的人呢？

这样，我帮你梳理一下

你要的这个人，其实是要这个人的能力。

那就先把这个能力分为三部分

1、基础能力

基础能力，就是这个岗位上必须具备的能力，比如掌勺师傅，他擅长的菜系是否满足你店里的需求。

比如领班需要具备的基础服务能力和管理能力。

比如店长，需要具备的统筹协调能力。

这些都是必须的，或者说这叫做基础责任，达不到的一概不考虑。

2、突出能力

突出能力，说白了就是木桶的长板，也就是常说用人长不用人短，比如大师傅家常菜都做的来，水煮鱼又做的出神入化。

店长基本能力满足，而且擅长于分辨高端顾客，追单追的很好。这些都是突出能力。这部分你心里也要有数。

这是基础能力扎实，又在某一个点上很突出的。

3、个人特点

个人特点，比如说形象很好啊，家离得近啊，有某些资源啊等等，这一点没有什么很确切的标准，根据你阅人无数的经验和简历来判断。

通过这三方面的划分，你要找什么人，就清晰了。

2、明确岗位职责

这个就非常简单了，其实就是对基础能力的一个量化要求。

比如你要的是店长，那就先明确店长职责。

首先是工作内容，这里面包含你希望店长在店内的工作内容。

其次是常工作流程，比如运行班制，按照时间轴排列全天的工作流程，可以按照日、周、月分项说明。

当然了，招聘文案和海报里，没必要把所有的岗位职责都写进去，详细的沟通，是在确定工作意向之后的事情。因为通过电话、微信沟通后，还需要进行面试，从形象气质、专业能力以及为人处世上，你去看看这个人是否符合你的要求。

海报上只需要写清楚重点的工作即可。毕竟，有能力的店长，不会不懂这些东西。

3、明确福利待遇

这一点非常重要，因为前面都说的是你需要他们给你什么，对方看懂了，也看明白了，也到了他们最关心的地方，就是他们能从你这里得到什么。

如果说不清，很含糊，对方就会觉得这家店不靠谱，那么优秀的人才就更不会来了解了。

福利待遇，可以分这三方面

1、基础工资

基础工资，对应的是员工的责任，把职责所在的事情做好，拿到工资就理所应当。

2、奖金

奖金，则是发给突出能力和个人特点的，根据特点的不同可以设置不同的奖金，这也是激励员工一个非常重要的工具。要明确。

3、其他福利

其他福利，其实就是你的特色了，比如每年一次的带薪出国游，以及各类年节的特殊补贴，专门为员工家属的福利等等，你也可以理解为营销活动中的赠品。

基本的福利待遇，一定要在入职之前就说清楚，比如奖金标准，工龄奖励标准等等。至于后期的改变，尽量只做加法，不要做减法。

所以这也要求你在设置招聘条件的时候就必须考虑好，不要夸大，也不要缩小。至于后期生意好，你临时想奖励员工，找额外的理由就好了。

欲奖之情，何患无辞呢？

4、动用一切能动用的渠道去发放

当你把所有的这些准备工作做好之后，就需要进行最大范围的分发传播。

这里，你能够使用的渠道很多。

比如各类生活平台，店门口的展架，专业招聘的公众号、APP，还有你的朋友圈好友。这些都是你的分发传播渠道。

只需要挨个去用就好了。尤其是朋友圈转发，你可以给朋友发个红包，再让他们给你转发，有利益驱动，事情才好办。

红包大小不重要，但这是态度，是一种让别人帮忙给与回报的态度。

招人难，最大的原因是人口红利的逐渐消失

90后比80后少了30%00后又比90后少了30%。也就是说年轻人已经出现了负增长。在这个空档期，这些年轻人一定会去寻找离理想目标更近的工作岗位。应聘服务员这个传统岗位的人自然就短缺了。

所以也就出现了，人工工资年年涨，反而找不到优秀的人才。

大的环境下，人才和企业的位置关系也在逐渐改变，以前是企业很牛，厉害的人来企业主也要再三审查。

而现在反过来了，厉害的人不好找，而钱多的企业家多得是。

也许你真正想要的，只是那行业里面20%的精英，而你想没想过，作为这20%精英的现任老板，会不会轻易让他们离开呢？

肯定不会，一定是给高待遇，高福利，甚至股份来绑定。这和人口红利的关系已经没那么大了，因为他们一直在这么干，你找到这样的人也会这么干的。

所以，想请来优秀的员工，付出更多的代价则是必然。说白了，还是那句话，钱要到位。剩下的，就是你的个人魅力了。

哎。。招个人真麻烦，老李说。

肯定的，哪有轻轻松松就能赚到钱的事情。不过这套模式，一次性订好了，下次就不麻烦了。

那，还有没有更好的办法呢？成本低一点呢？

当然有了，今天时间来不及了，改天再和你说低成本的方法。

我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。

欢迎你在评论区分享，与大家一起交流。

你有哪位朋友是不是也遇到了这样的问题？

你可以把今天的内容分享给他，或许你能帮到他。

著作权归张大宽所有，转载请联系作者获得授权，转载请注明：作者：张大宽 个人 ID：BG9FBG，头条号：餐谋张大宽。转载人的转载行为，视为同意本条，转载须附本条！

家好，我是中国餐饮营销研究院引爆客流专家，老陈，今天分享。服务员的聘用。餐厅招聘服务员时,一般对学历和能力的要求不是太高,没有专业方面的要求,也没有什么高深的技术要求。不过,这并不意味着任何人都能做餐厅服务员。招聘餐厅服务员时,一定要慎重,只有挑选真心实意地希望做服务员的人,聘用之后才能脚踏实地,积极地投入到工作中。

那么,聘用服务员有哪些具体的要求呢?

1.形象气质佳作为服务行业,餐饮业对服务员的外在形象要求比较严格。对服务员来说,长得漂亮本身就是一种优势,在为顾客服务时总能给人一种赏心悦目的感觉。不过,漂亮并不是最重要的,最重要的是端庄大方、有气质。这种气质从何而来?从服务员对工作的热爱和自信中来。外在形象还体现在穿着上,服装千净整齐,顾客看着才舒服。相反,假如服务员穿的衣服很脏,也不整齐,看上去邋里邋遢的,这种形象就不能给顾客留下一个好印象。t 2.待人热情待人热情是服务员对待顾客的最基本态度。服务员态度友善,才能让顾客感受到温暖。合格的服务员要待人热情,具有亲和力,能以最快的速度贏得顾客的认可。顾客对服务员的要求不多,只是希望来餐厅就餐时不被冷眼相待。

服务员只需要给顾客一个微笑,为顾客服务日时热情一些,就能成为一名合格的服务员服务员的工作虽然没什么技术含量,但是并不轻松。顾客刚进入餐厅时

3.不怕吃苦

服务员要引导顾客落座,辅助顾客点餐;顾客用餐过程中,服务员要端茶髓水,站在旁边做好服务;顾客用餐结束后,服务员要收拾碗筷,把餐桌擦拭干净。在工作时间内,服务员很少能坐下休息,大多数时间都在来回走动,或者站立原地等待为顾客服务。这种工作耗费了大量体力,工作负荷比较大,所以要求服务员有不怕吃苦的精神。

4.沟通能力强

顾客进入餐厅后,最先与其直接接触的就是服务员。服务员沟通能力的强弱直接影响顾客的心情,决定着餐厅的业绩。说话水平高的服务员可以向顾客推荐经典菜品。顾客不同,消费习惯也各不相同,用餐过程中可能产生各种各样的疑虑,有各种各样的需要。身为服务员,如果没有很强的沟通能力,就很难解决顾客提出的各种问题,服务工作也就无法顺利进行下去，些餐厅要求服务员具有推销餐厅特色菜品的能力,希望借助服务员的推销更好地为顾客服务,同时为餐厅争取更多利润。如果服务员没有很强的沟通能力,向顾客推荐菜品时就会显得生硬,也就很难获得成功。因此,应该聘用那些表达能力强的服务员,把每一位服务员都打造成推荐菜品的专家。优秀的服务员要求的工资待遇往往也高,对餐厅来说,这是一笔不小的开支。怎样才能节约这项开支,用最少的资金招聘服务员,为顾客提供最优质的服务呢?下面这个案例可以提供参考。

马先生新开了一家餐厅,厨师已经选定,只剩下服务员还没决定好。为了节约成本,马先生从农村老家招进几名刚成年的年轻女孩,约定每人月薪2000元。这些年轻女孩文化水平不高,没什么技术,最初的服务水平不高,但是经过一段时间的培训之后,她们的水平提升了一大截,完全可以胜任服务员岗位。由于培训到位,这些服务员的服务质量很快提升了很多。马先生用很少的资金投入,招聘来几名没有社会经验、没有技术的服务员,却没有降低餐厅服务员的服务水平,是一个值得学习的经典案例总之,服务员的聘用并不像我们想象的那么简单,里面有很多学问。由于服务员直接和顾客接触,言行举止代表着餐厅的形象,影响着餐厅的发展。所以,服务员的聘用马虎不得,经营者一定要细心挑选,择优录用。

999