厅中最难管的就是员工。特别是遇到一些比较有个性的员工，不把迟到当回事，并且还喜欢早退。这个必须得批评，但是该怎么批评才好呢?这就需要领导的说话艺术了。
< class="pgc-img">看到员工迟到时，总说，“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。之后你再批评她他，他却不干了，或者火气上来砸了厨房，那得多冤啊?
看到员工上班时间聊天，你屡次说：“别聊了，该你迎宾了。”你走开，她又开聊了。
听到厨师提出更新厨具的想法，你说，“将就着用就是了。”厨师闷闷不乐回厨房，炒菜时误把盐当糖。
< class="pgc-img">你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，他偏要做!今天要和你聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强?
营造员工
愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
1、说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
2、信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
3、及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
< class="pgc-img">说话
3大技巧
1、“反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
2、使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
< class="pgc-img">3、避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
< class="pgc-img">说话
五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
< class="pgc-img">第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
< class="pgc-img">第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!
<>多餐饮管理者都会碰到一个问题：一个问题说了很多次，员工都还是做不好；即使好了，也是好了一点，远达不到该有的标准。出现这个问题，出了员工本身可能接受能力差，或者没用心受教外；很大程度上，问题是出在管理者身上。
管理者可能会觉得奇怪：为啥员工做得不好，问题是出在管理者自己的身上？
其实这关乎一个沟通因素。那管理者和员工到底应该如何沟通呢？
一、沟通漏斗
学习如何沟通前，先来学习一个理论：沟通漏斗
想说（100%）
↓
说出（80%）
↓
听到（60%）
↓
听懂（40%）
↓
执行（20%）
双方进行沟通，不是简单的A说出来，B就可以100%接收到并落地执行。内容从A传达到B，再落地执行中，会出现大面积的传送失败，最后传送成功的只有那么一小点。
因此，管理者除了要不断优化自己的输出能力外，还需要关注员工的接收程度，不断地调整双方的传输顺畅度，以便达到最好的传输效果，只有这样才可以达到事半功倍。
二、沟通氛围
好的沟通环境，沟通氛围，可以带来意想不到的效果。只有让员工心情愉悦，才会心甘情愿地听别人说话，接受别人的意见。
1、互相信任
疑人不用，用人不疑。不信任的人就不要招回来，既然已经招了，那就应该信任他。管理者的格局应该放大点，把制度定好了，就要相信员工能按规矩办事。退一万步来说，像收回扣、偷工减料这些行为，如果对企业没多大伤害，也可以当没看到。
2、重视意见
能在工作中发现问题，并提出相关建议的员工，其实不在少数。把事情做好是人之常情，事情做好了，员工自己也有成就感。这个过程中，经常会在员工提出意见后出现问题。管理层收到意见后不重视，没有及时反馈，导致员工觉得提出的意见无关紧要，得不到重视，逐渐就会失去提出意见的冲动。
3、一言九鼎
作为管理者，一言九鼎，言行合一是最重要的。说得再多再好听，也不及承诺的兑现。没人会喜欢对方食言。如果是普通朋友，可能就直接翻脸了；但在职场上，因为是上司，只能忍气吞声。员工没说出来，不代表就没事。一次没事，两次没事，总会有一个临界点；到达那个临界点，就会爆发。员工爆发的后果就只有一种，那就是辞职。
三、沟通技巧
1、避免否定
对于自己认为不对的观点，人的第一反应是去否定，并且用自己的观点进行反驳。这本来是人之常情，也不能说不对。但在和员工的沟通中，这就是大忌。说话可以婉转点，比如：你说的有道理，不过如果……是否会更好呢？
用肯定的语气去肯定员工的观点，给到对方重视的感觉。之后用求教的态度，请教对方自己的想法如何。整个过程，员工听起来会很舒服，既得到重视，也能更好地换种思维方式去想问题。
2、多用我们
沟通中用我和你，会产生距离感，潜意识把双方定义成两个独立的个体，甚至极端的情况下会产生敌对关系。一旦产生敌对关系的思维模式，说得再多其实也作用不大。
多用我们，可以给对方觉得我们双方是一个整体，可以平起平坐地沟通交流，不会存在过多的上下级关系；如果达到朋友关系的感觉，那就更加完美。在朋友的关系下，沟通交流会变得更加顺畅，接受程度也会更高。
3、重要的事情说3遍
不在从何时开始，流行重要的事情说3遍。这说法本身是没问题的，人对于发生1次的事情，印象肯定没有3次来得深刻。但如果管理者事无大小都说3遍，再重要的事情都变得普通了。
就像狼来了的故事，之前的狼来了都是假的，当狼真的来了，大家都会潜移默化觉得还是假的。
所以管理者要了解员工的心理，不会反复使用重要的事情说3遍，要根据事情的缓急轻重，酌情使用。
长三个底层能力中执行力占其一。
执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。
对餐饮业而言，因为用户的需求相对固定，不会在短期内迅速变化，所以企业的经营战略在相当一段时间内都是有效的，那么最终的经营结果更多的由执行力决定。而门店是一切战略的落脚点，店长就是一线战场的指挥官，他对企业战略的执行情况，直接决定着企业的发展。
执行力的提升是个系统工程，从目标的制定到最后针对结果的奖惩中间有一系列的环节。全部展开会比较繁琐，所以在这里针对店长而言的执行力，主要强调店长对于“任务的理解”。先提升主观意愿度，是执行力的前提。
对于连锁餐饮企业来说，标准统一是维持企业生命力的基础，只有这样才能给顾客提供一致的品牌价值。
但标准的建立绝对不是一蹴而就的，需要时间去积累再迭代。因此下发新的标准要求门店去执行在连锁企业中是个较为普遍的现象。但往往这时候就会出现这几种情况：
1. 公司下发的标准不科学，一些优秀的店长能够识别出来，直接导致执行意愿低。
2. 下发标准频率高，反复更改，执行力低
3. 干脆不重视，视若无睹。
这里不分情况讨论了，针对以上情况，店长必须明确两点：
1. 所有下发的标准必须执行
2. 即使认为有问题，那一定也是先做在反馈
上述两点，是每一位连锁餐饮店长必须具备的职业素养，尤其对于新上的年轻店长而言，前期这些要求一定要明确告知，绝对不能随着自己的想法去操作。这也应该成为店长的培训课程。
