喽，大家好呀！

上一个专题，我们学习了小企业会计准则下交通运营、仓储和邮政业常用的会计分录。

本篇开始，我们将开启下一个专题的学习：住宿和餐饮业常用的会计分录汇总。

今天我们先来简单了解下住宿和餐饮业行业概述，以及小企业会计准则下该行业主要会计科目的设置。

一、住宿和餐饮业的基本介绍

在国民经济行业分类中，住宿和餐饮业包括两个大类，分别是住宿业和餐饮业。

住宿业，指为旅行者提供短期留宿场所的活动，有些单位只提供住宿，也有些单位提供住宿、饮食、商务、娱乐一体的服务，本类不包括主要按月或按年长期出租房屋住所的活动。具体包括旅游饭店、一般旅馆、民宿服务、露营地服务和其他住宿业。

餐饮业，指通过即时制作加工、商业销售和服务性劳动等，向消费者提供食品和消费场所及设施的服务。具体包括正餐服务、快餐服务、饮料及冷饮服务、餐饮配送及外卖送餐服务和其他餐饮服务。

二、住宿和餐饮业主要会计科目的设置

以上便是小企业会计准则下住宿和餐饮业主要会计科目的设置。如果您对住宿和餐饮业的会计科目设置有其它疑问的话，欢迎与小五一起交流探讨呀。

下期预告：餐饮行业常用的会计分录

想了解更多行业的会计处理，请持续关注“51账房”。

在做市场调研的时候发现，目前市场上知名的餐饮品牌对抗外部风险能力比较强，而且还能持续盈利，正是基于这些餐饮连锁企业背后的科学运营体系。

连锁标准化建立执行手册

但是很多餐饮品牌并不是不想建立标准化，而是系统太庞大，没有进行有序的安排和有计划推进，总是无法达到成果。反而经常有的时候标准没建立好，还劳民伤财。最后搞得员工怨声载道，而老板也就不了了知了。

今天和大家带来的这套《连锁标准化建立执行手册》系统地列明了标准化建立的几个板块需要完成的任务目标。

例如：建立执行手册、财务管理手册、加盟店营建手册、人事管理手册、危机处理手册等内容，建议大家参考使用，下载方式：餐饮运营怎么建标准？可以参考这套《餐饮连锁企业标准化手册》

工难，这不仅是一家餐饮门店的难题，而且还是整个餐饮行业的痛点。

最近，我在做餐饮咨询辅导时，很多老板们都会提到：门店缺员率长期很高，有的高达40%以上。

在这种情况下，员工需要承担多项且重复的工作，长时间“超负荷”会有产生负面情绪，出现服务执行标准不到位等问题，最后得罪客人，导致餐厅口碑越来越差，形成恶性循环。

那餐饮行业为什么招工难？在当今互联网时代，年轻人有很多就业选择空间，而餐饮行业体力投入大、工作强度高，且传统的观念上是“伺候”人。很多年轻人是别无他选，才会去从事餐饮行业。

此外，在中国人口老龄化的社会背景下，适龄劳动力越来越少，餐饮门店却越来越多，这与餐厅用人的供需关系是背离的，所以导致餐饮行业招工越来越难。

如果需要解决招工难这个餐饮行业难题，我觉得要系统地解决这个问题。

换位思考

系统设计薪酬、福利体系

首先老板要学会换位思考，要知道年轻人为什么不喜欢做餐饮、了解他们需要什么，针对分析，采取相应措施来吸引他们，对于采取的措施我有2点建议：

第一，设计具有竞争力的薪酬与福利待遇体系。年轻人他肯定希望有竞争力的薪酬和好的福利待遇，在这个年代，他们还会思考如何去兑现自我价值。

在薪酬设计上，同岗位可以比同行高10~20%，或者加入绩效激励机制，比如实行“计件工资”制度多劳多得，例如海底捞就是纯计件工资，不少年轻人在海底捞只工作一两年，目的是想快速赚点钱。

部分的年轻人会想餐饮虽然是个尊重度不高的职业，但能快速赚钱而且比同行多，还是乐意去做的。这就可以解决企业用人的燃眉之急。

还可以实行“合伙人”机制，让每位员工参与业绩提成与分红。给门店设置一个具体业绩目标，对于超过业绩目标的营收部分，通过系数调整的方式让每位员工参与分红共享，让他们参与到门店生意，知道个人的投入可以为门店带来价值，抓住年轻人想创造价值的需求点。

第二，员工的活动地点基本是餐厅与宿舍两个地方，所以在福利待遇上一定要考虑提供舒适的宿舍环境，体现竞争力。其次是提供品质良好的员工餐，坚持执行这两点，让员工对企业有良好的口碑认同。

未来的人力成本一定在上升，我们可以通过动线调整、智能餐饮机器的导入，让餐厅人手合理化，但在招募员工这一环节的费用投入绝不能忽视。

让员工赢得尊重

定期提升品牌，打造家人文化

年轻人通过工作，除了挣取一定的劳动报酬外，他们还希望所处的工作环境，能赢得朋友、家人、社会的尊重，这便要求每位餐饮老板必须定时品牌升级，这对提升品牌的商业盈利能力和吸引新员工入职非常重要。

例如现在市场上具有规模的、影响力的茶饮品牌，或有年轻化工作氛围的品牌在招募店员工作时相对比较容易。

只有年轻人加入，带出活力，才会吸引到更多的年轻人加入。而且年轻人是最大的消费群体，要抓住他们，品牌就必需走年轻化的路线，以不断告诉消费者以及员工在不断地适应社会的发展，建议创始人每3年对品牌进行升级一次。

还有很重要的一点：尊重每一位员工。在这里分享我一个品牌的合伙人其在管理企业员工的方法经验。他非常认同稻盛和夫的管理体系，把员工当家人看待。所以在团队管理上，他会对员工称为“伙伴”，打造家人文化。

在工作中以伙伴的关系与员工相处，那么就是老板打造一个平台，让他们加入这个事业，一同赚钱，提升彼此的生活质量，让员工成为真正的事业伙伴。要员工感受到真正的尊重，不单只依靠薪酬，还需要从企业文化开始。

通过成长轨迹分享，挖掘岗位亮点

向年轻人展示晋升机遇

从企业的基层员工到管理层人员的晋升速度，一定是餐饮行业最快。

如何理解这句话？一个餐饮品牌在高速发展的过程中需要在企业内部进行人才提拔，一位20岁的基础新员工只要通过努力、用心工作，同时配合企业的训练系统，其晋升为店长的时长大概只需要1~2年。对比同等的晋升幅度，在国企这类企业或行业却需要5~6年。

以肯德基为例。为适应企业的连锁发展需求，在肯德基的培训系统里，其每2年就要培训出一位店长。新员工只要积极随企业发展，其很快就可以进入管理岗位。

在人生的职业生涯中，工作执行者跟企业管理者是两个完全不同的高度层级。通过自己的能力成为企业的管理者，职业生涯会变得更加扎实，也更容易取得更高的回报以及赢得家人、身边朋友对认可和尊重。

餐饮老板如何向年轻人展示企业员工的晋升速度与发展机遇呢？我建议大家：可以组织品牌中优秀的管理人员分享个人在企业成长的轨迹故事，如“我加入某品牌多少年，得到什么训练，两年成为店长……”，录制成宣传视频，向内树立企业榜样，向外宣传企业员工的晋升速度与发展机遇，吸引年轻人入职。

以肯德基为例，其之前做过一个招募广告，邀请一些曾经在肯德基成长起来且现已在各行业成为高管的员工，分享个人从加入肯德基到如何成为见习经理、区域经理、总监的成功经验，向外清晰地展示企业招聘岗位的晋升通道，让所有的年轻人知道：大家加入肯德基后可以快速地成长起来，成为管理团队。

而大部分年轻人都想成为企业管理层，把企业招聘岗位的吸引点挖掘出来，这就是我们所说的岗位机遇。

展示晋升与训练体系

营造快乐工作氛围，形成企业招聘优势

除了让成功的内部管理人员分享个人在企业的成长轨迹故事之外，我们还可以为面试的人员展示企业的晋升体系和训练体系。

比如说目前我所做的连锁品牌岗位操作标准化落地方案—在线「赢客企业实训学院」，新员工打开手机就可以看到其入职后需要学习专业技能与标准，同时还可以看到所在岗位的晋升途径，在两年内个人可以晋升到企业的什么级别岗位。

对于积极上进、成就自己年轻人来说，这是最好的触达。把餐饮的岗位亮点挖掘出来，即便他们会觉得餐饮工作辛苦，但若通过两年的努力工作就可以企业的管理人员，那么辛苦也是可以接受的。把企业的核心亮点秀出来，形成企业招募员工的口碑。

我是93年从事餐饮行业，起初从一位酒店初级服务员逐渐到肯德基见习经理、上市公司总裁，并且现在成为企业创始人。仅利用短短的30年，职务跳了12级，做餐饮也可以很自豪。

最后补充一点，在企业文化上面，企业可以在内部营造快乐的工作氛围，让每一位员工伙伴、管理团队到老板，大家都可以融洽地相处，开心地工作。

虽然餐厅工作肯定是需要付出体力，这是不可回避、客观存在的，但是我们一定要确保伙伴的心不累。

总结

餐饮人要系统解决门店招工难的问题，吸引年轻人入职，主要围绕4个点：

1.设计具有吸引力的薪酬与福利；

2.定期进行品牌升级与打造家人文化，让员工赢得尊重；

3.展现岗位晋升机会；

4.展示晋升与训练体系；

最后，营造快乐工作氛围，让他们融洽环境中工作。

在我所操盘的企业，每年员工流失率大概是7%，在招聘环节上，门店从来不缺前来面试的人，因为我比同行多付出一点思考、多做一点事情。方法一定比困难多，希望本次的分享对餐饮行业的各位老板、高管都有所启发。