R短芝士20200421每日进步一点点（绩效考评的效标）
效标，指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应该达到的水平要求。
效标主要分为三类。
1、特征性效标，考量员工是怎样的一个人，侧重员工的个人特质，比如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是比较常见的绩效特征。要注意的是，这类效标，考量的是他是一个怎样的人，而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然这类效标很容易设置，但是并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征和工作绩效没有直接关系。
2、行为性效标，侧重点是员工如何执行指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，如服务员是否对顾客保持笑容和友善的态度。
3、结果型效标，侧重考量员工完成那些工作任务或生产了哪些产品，工成效如何，最常见爱你的问题是若干指标难以量化，比如律师接案数或者医生诊病人数很难检测，但由于每件案例的困难度与耗费的时间精力都不同，律师的咨询服务、办案能力，医生的诊断水平和艺术，较难有效的量化和测定，但并非每种工作的品质都无法衡量，比如打字员可以采取每分钟输入的字数衡量操作水平和工作成果，也可以用每千字差错率测量工作质量。
祝大家成长每一天。
可曾想过，如果你每月努力上班，但最终只能领到仅有257元的全勤奖金，那么绩效管理底线在哪里？我们都希望通过努力工作获得相应的回报，但如何评判绩效管理的合理性，确保员工的努力得到公平对待呢？让我们一起来探讨这个问题。
正文：
近日，一则关于某公司全勤奖金仅为257元的新闻引起了广泛关注。这样微薄的奖金，难免让人质疑绩效管理制度的合理性。绩效管理不仅是公司管理体系的重要组成部分，也直接关系到员工积极性和公平性。那么，绩效管理底线究竟在哪里？
首先，绩效管理应建立在公正和透明的基础之上。员工应当清楚地了解绩效评估的相关标准和流程，以充分准备和展示自己的工作表现。同时，公司在评估员工绩效时应当客观、公正地进行，避免主观偏见的影响。如果绩效管理存在过多的主观因素，就难以保证公平性，也就无法确定底线。
其次，绩效管理底线应当与员工的付出相匹配。全勤奖金257元几乎可以说是可笑的数字。如果员工每月都保持全勤上班，这些努力的付出应当得到合理的回报，而不只是一点点微薄的奖金。绩效管理底线应该考虑到员工的工作量、质量和工作环境等因素，确保他们获得符合努力程度的回报。
另外，绩效管理需要有明确的激励机制。如果员工的工作表现达到预期水平，应当给予相应的奖励，以激发积极性和动力。奖励可以是物质性的，也可以是非物质性的，比如晋升、培训机会等。有明确激励机制的绩效管理，可以提高员工的工作积极性，同时也能更好地保持底线的公平性。
最后，绩效管理还应强调沟通和反馈。公司应该与员工定期交流，了解他们的意见和想法，及时给予反馈和指导。这样可以避免员工对绩效评估不满而产生疑虑。同时，员工也应主动与上级沟通，反映自己的困惑和需求，以便改进和提升工作表现。
总之，在绩效管理中，公正、合理和透明是底线的关键。公司和员工应共同努力，确保绩效管理制度能够兼顾公平性和激励性，使员工的辛勤付出得到应有的回报。
感谢您阅读本文，如果您对绩效管理底线有任何想法或意见，请在评论区分享，我们期待听到您的声音。
给大家分享一下目前我知道的以及听到的一些县城或者乡村教师的待遇。小县城小学编制教师工作20多年到手工资五千多，有五险一金，乡村教师比县城教师每月多二三百乡村补贴。合同制教师的工资是根据当地最低工资标准的多少倍来的，到手大概两千出头，一般有五险没有一金；临聘教师的工资1200到2000这个范围。编制教师和合同制教师每学年有个6000到9000左右的绩效，如果是班主任又带主课学年绩效能拿到万把出头。中学老师工资稍比小学老师高一点点，绩效差不多。
< class="pgc-img">小学班主任早七点多到校，中学还要早，五六点钟放学，中学放学再迟一些。现在大多数学生在学校就餐，老师中午看餐看休息和自习。班主任要担任教学，心理疏导，处理家长问题解决学生矛盾，批改作业以及完成上级下达的其它工作等。
< class="pgc-img">县城和乡村一般都是大班额，特别是县城，有的老师带过一个班有八十几位学生的时期，现在还好一些，目前在往小班额发展，不少学校已经实现不超55人。
