饮业人员流动较大，据统计，每年因晋升无果离职的员工占到离职人员的40%以上。企业在满足员工职业生涯发展需求方面可采取两种方法双管齐下，一种是单一纵向晋升，通过开设新的门店，提供给员工更多的管理岗位、更大的舞台；另一种是横向丰富员工晋升通道，将原本单一的管理晋升通道根据企业实际情况丰富为两至三个。两相结合，全方位实现企业与员工的双赢。纵向晋升增加中高级岗位需要与企业的发展战略相契合，而横向丰富员工晋升通道则没有那么多限制，操作起来更为可行。
1晋升通道如何丰富
一家企业中，不是所有优秀员工都适合担任管理职务，也不可能所有优秀员工都成为管理人员，因此企业可结合自身现状和员工性格特点，帮助员工扬长避短，在管理、后勤和功勋三个通道中选择一个晋升途径让员工实现个人价值。
如青岛某家企业就为员工设计了三条晋升途径：
1.通过考核晋升发展为管理人员；
2.通过考核晋升发展为后勤人员；
3.通过考核晋升发展为功勋或劳模，员工不一定是管理者，但是他们可以享受管理者的待遇。（三条晋升途径）
这三条线中管理线是主线，作为新员工，如果能够不断地被提升为管理者，就可以看到成长为领班、经理等中高级管理者的希望；如果不断精益自己的技术和后勤知识，那么虽然不会成为管理者，但可能会晋升为标兵或者劳模员工，同样有机会享受同等级管理者的待遇。多线并举的晋升通道，让所有员工都能看到希望，找到自己的目标，在企业中不断实现更高的个人价值。
2简考核标准如何设置
三种晋升途径有了之后，接下来要做的就是设置考核标准。不仅要设置三种晋升途径不同的考核标准，还要设定不同级别的考核标准。如一名服务员的晋升途径为管理人员，那他首先要晋升为二级员工，达到考核标准后可晋升为一级员工，再往上就是晋升为先进员工，然后就是领班等，以此类推。
下面以服务员为例，为餐饮人介绍新员工的晋升考核标准。服务员的晋升考核分为三块：第一是基本工作，第二是服务流程，第三是工作态度。每一块的考核内容及分值均不一样。
< class="pgc-img">3晋升标准如何确定
晋升标准的界定需根据岗位不同来界定不同的内容和不同的评分标准。晋升到领班等管理岗位后，要重点考核其管理能力、对各项突发事件的应急处理情况和对岗位职责的了解情况等内容。
如一位新服务员2月考核分数为92分，获得A级分数（晋升考核表中，得分91-100分为A级，得分81-90分为B级，得分71-80分为C级），3月考核分数为91分，获得A级分数，4月考核分数为90分，获得B级分数。企业规定连续3到4个月获得A级得分即可晋升为二级员工。因为没有达到考核标准，所以该名新来服务员不可晋升为二级员工。
企业可将晋升标准根据各项岗位的岗位职责内容进行考核，如连续3个月获得A级得分即可晋升为二级员工，工资增加200-400元；二级员工连续5个月获得A级得分即可晋升为一级员工，工资在二级员工基础上增加200-400元；连续8个月获得A级得分即可晋升为优秀员工，工资在一级员工基础上增加200-400元。以此类推。
对各员工的考核由各领班或主管进行，晋升考核表格每个月考核一次，考核完后需将考核表格交给店长进行确认，店长确认完后会不定期对各员工进行抽检考核。
饮行业是属于服务性质的行业，众所周知，服务行业是比较辛苦的行业，每天工作的时长也比较长，从早到晚，需要消耗很多的体力，总结起来就是工作辛苦比较累，为什么餐饮业会越来难找人了吗？
< class="pgc-img">招聘难
1、最大的原因:无非是年龄结构的问题，年轻人越来越少，老龄化逐渐严重。
小编给大家一个数据，90后比80后的总人口数减少了大约40%，00后比90后又减少了大约30%。
也就是说，未来十年，中国将从一个9亿人工作，5亿人养老的状况，逐渐演变为9亿人养老，5亿人工作的情况。
< class="pgc-img">老龄化逐渐严重
2、餐饮行业太辛苦，没劲头
众所周知，服务员的工作，待遇不算高，同时又辛苦。大多数的餐厅服务人员均来自偏远的小城市且没上过大学。怀揣着梦想与满腔热血，他们背井离乡来到遥远而陌生的大城市却举目无亲。上班就要站立，甚至穿着高跟鞋和制服，要保持微笑，要来回跑动，要忍受顾客百般的挑剔和训斥。
一旦出现了争执，老板一定遵循顾客是上帝，服务员就是受气包。
生活中我们常见这样的场景：有些人只要一进饭店，立刻找到了翻身农奴当家做主的感觉，特别喜欢在餐厅对服务员挑三拣四吆五喝六大呼小叫，动不动就训斥人家，动不动就说：把你们经理叫来！
真在服务的服务员
3、餐饮行业的社会认同度低
虽然说现在的社会已经发展了，但是社会的很多人对餐饮人还是一个俯视的姿态，他们认为餐饮从业者就是低人一等的。不仅社会认同度低，得不到尊重，而且受到的管理方式也简单粗暴。这也成为了的服务业容易出现离职的一个比较重要的原因。
< class="pgc-img">4、餐饮行业晋升空间不够
餐饮企业大部分岗位都是单调的重复性劳动，员工长期高强度地在一个岗位上重复简单的工作任务很容易就会因厌倦本职工作而离开企业。同时许多餐饮企业不能为员工提供发展的空间，也缺少职业生涯规划和明确的晋升渠道。
晋升晋级
虽然餐饮企业的大部分员工大都来自农村，但是他们也有自己的职业理想，也渴望被重用、 被提拔。往往这一点却被许多管理者忽略了。因此在难以实现自我价值的情况下，员工自然会选择离开。
< class="pgc-img">餐饮人
<>之道：餐饮名店留人，原来还有这些“套路”
中国餐饮业的年均人员流失率高达45%。这个数字背后，是餐饮行业不断加速洗牌的冲击下，从业者内心最深的焦虑——“今天这家餐厅还好好的，但谁知道它明天会不会倒闭呢？”
可以说，餐饮行业发展到现在，大多数餐饮企业的短板几乎都体现在管人上——餐饮人不相信未来，说走就走，餐饮管理又该何去何从？
1、凡是做得好做得久的餐饮企业，都有一套适用于自身的员工管理制度。例如，海底捞、星巴克、肯德基、呷哺呷哺，其制度设计简单而又有效。
以星巴克为例，它将员工视为公司合伙人，给予员工优先股权。这一动作让员工相信，加入星巴克是有光明前景和长足发展的，从而凝聚了员工的向心力。为此，员工更愿意全身心地投入到工作中，尽自己所能做好自己的本职工作，并能以长远眼光、从长期规划上与公司同进退。
海底捞通过“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工，其员工职业发展规划就建立在这一理念基础之上。所以，海底捞一般不从外部聘请管理人员，通过内部员工晋升机制来选择管理人员，以此为更多的基层员工提供奋斗的目标与希望。
餐饮从业者流动性大是行业的普遍问题，餐饮管理者需要通过股权激励、晋升通道等制度设计来激励员工，稳定员工的心，才能让员工发自内心地为顾客服务，从而实现管理的效益。
2、制度只能管人，情感才能留人。
不少成功的餐饮企业还致力于打造人性化的组织氛围，通过满足员工的精神需求，提供人文关怀，获取员工的认同感和忠诚度。
星巴克在进入中国市场近20年的时间里，先后推出多项本地化的伙伴福利计划，比如独具特色的“伙伴回家”“助房津贴计划”“伙伴识天下”等众多投资项目，甚至开创性地推出“父母关爱计划”，由公司全资提供员工父母重疾保险。其从人文角度出发打造的独特企业文化和价值观，不仅可以避免员工流失带来的有形或无形的损失，也在吸引优秀的潜在员工上发挥了巨大作用。
海底捞也有类似的情感激励制度设计。为了提高员工的工作积极性，海底捞建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，每月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工父母发放生活补贴。此外，海底捞还出资在四川简阳建立了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。这样一来，员工没有了后顾之忧，可以安心工作，企业也赢得了稳定的人心。
留住员工的，除了薪酬，还有“幸福感”。试想，当餐饮企业带给员工家一般的温暖，让员工对企业有了认同感和归属感，员工也会回馈给企业令人折服的工作表现，让企业蒸蒸日上。
本文观点来源于 著名餐饮管理专家、沣之道餐饮管理机构董事长、首席专家导师杨铁锋先生，杨铁锋老师长期致力于餐饮行业经营管理研究与咨询实践，出版了《快鱼战略》、《海底捞你学得会》、《餐饮创富11堂课》、《这样的店长很抢手》等多部经管畅销书。独创餐饮培训课程“快鱼战略总裁营”、“杨铁锋精准营销”、“店长特训营”，针对性强，一听就懂，一学就会，深受餐饮投资人和管理者的欢迎。提出和设计了“餐饮经营急救”理论，帮助头一锅、吉妒啦、辛庄饭店、原湘、牧堂纯、同乐坛肉、越巴蜀、成状元、海乐汇等数百家餐饮企业调整定位，完善模式，重新走上健康发展之路。
