样的工资，为什么别人家的员工拼命干，你家的员工拖着干？今天这篇文章非常的干货，看一遍你可能看不懂，如果你现在没有什么事情做，我建议你可以留下来多看几遍。
< class="pgc-img">我们常说一句话，死工资只能培养懒人，多劳多得是最起码的标准，这个道理地球人都知道，可问题是多发钱的标准是什么？到底发多少钱合理？干得好的标准又是什么？怎么样才能让其他的人心服口服？算来算去还是不知道怎么平衡利弊，最后只能发死工资。人的干劲毕竟是有限的，干得多没有拿得多，久而久之会松懈的。千万不要用底薪加全勤给员工发工资，因为你这样发工资，不管干好干坏，他拿到了手里的钱就这么多，甚至巴不得你的生意差，这样他还轻松一点。记住，给你打工的员工永远不可能设身处地的为你着想，那员工的薪酬具体该如何设置呢？
< class="pgc-img">首先把员工分为岗位工资+全勤+公休不休奖+技能奖+分红。
岗位工资就是底薪，但是底薪的说法会给员工一种我干的好不好，我都可以拿这些钱，但是岗位工资就不一样了，是自己完成了自己的岗位职责以后才能拿到的钱；
全勤就是解决员工迟到请假的问题；
公休不休奖就是解决加班的问题，比如说店里的生意非常忙，忙不过来的时候有员工还要休息，那公休不休奖就起作用了对不对？如果休假还上班，那这一天的工资就给他双倍，这样就能够去解决人手短缺的问题；
< class="pgc-img">技能奖一定要有的，举个例子，比如说店里的服务员，他工资就是3000块钱，如果说他学会了收银，但是他不用去干，我每个月给他加50块钱的工资，如果说他还学会了打包，那每个月我再给他加50块钱的工资，拿到手里的工资，这样的话就变成了3100元，他是不是会觉得很开心？这样的目的是不用担心哪个岗位突然辞职不干了，缺人又来不及招；
那么最后非常重要的就是分红，如果说店长要拿店里的分红，一定是纯利润分红，这样才会节省后厨的食材成本，老餐饮人都明白我在说什么。如果是普通员工分红，一定是营业额分红，这样员工才有动力，帮你提升店面的营业额。你让员工去分纯利润，他是没有概念的，他也没有这个权利去帮你省钱，但是店长有这个权利帮你省钱。记住，营业额是表面的，纯利润才是根本，拿纯利润的分红去给到店长拿营业额的分红给到员工，记住这句话。
< class="pgc-img">所以说很多老板为发工资发愁，不是不愿意给钱，而是担心多发了没用，少发了又闹事，最后薪酬变成“心愁”。那么这篇文章对你有用的话，点个关注加转发，如果没用的话，评论区留言，说说你的看法，我们一起讨论一下。关注我，让爱学习的餐饮人富起来。想要了解更多餐饮创业项目价格表，请点击下方链接，获取更多信息！
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成工资是一种按照企业的销售收入或利润的一定比例计发劳动报酬的形式，在服装、餐饮、物流和房产销售等服务业领域均广泛适用。提成制度有利于激发职工的工作积极性，对于用人单位而言，亦可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。
奉法君从提成工资的法律性质、制度约定、争议化解等方面梳理10个常见问题，快收藏转发：
指导法官
< class="pgc-img">高磊
上海法院实务专家
新城法庭庭长
四级高级法官
本文作者
< class="pgc-img">翟国玉
新城法庭
法官助理
工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。
提成在法律意义上属于计件工资的一种类型，提成的基础和依据为营业收入、销售收入或利润等。从一定意义上说，提成工资制是最能体现按劳分配原则，劳动者多劳多得、少劳少得、不劳不得。
法律依据：
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，并已向劳动者公示，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。
提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议。从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确提成的比例、提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。司法实践中，劳动合同没有约定的，可以通过提成制度或提成协议的方式加以补充。
同时期内，当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准;当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
提成工资与奖金相区别，具有对价性。提成工资与奖金虽然都属于企业与劳动者分享利润的一种形式，但奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是计时或计件工资的一种辅助形式。
用人单位根据自身经济效益给予劳动者的奖金，与提成工资相比，更属于企业内部自主管理权的范畴，公司可以根据自身效益来衡量是否发放、如何发放。
而提成工资属于劳动者提供劳动的基本对价，与劳动者的工作成果相关联，如果符合提成的发放条件，用人单位必须足额给付。
提成工资通常根据用人单位的提成制度或劳动者与用人单位签订的提成协议进行计算。提成工资是以根据劳动者完成的利润额或营业额按照一定的提成比例进行分成从而作为劳动报酬，因此提成比例的确定至关重要。提成包含超额提成和全额提成。
超额提成，即保留基本工资作为固定工资部分，并按相应规定完成销售额或利润，超额完成的部分再按一定比例提取提成工资。
计算公式：收入=基本工资+超额收入×提成比例
全额提成，即取消固定的基本工资，劳动者的收入完全随利润或销售收入额浮动。
计算公式：劳动者收入=销售额或利润×提成比例
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
全额提成方式即为无底薪提成，但受销售额或利润影响劳动者可能实际收入极低，这种情况下劳动者的权益如何保障？
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内履行了正常义务劳动的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬，不包括用人单位为职工缴纳的社会保险费用、加班工资等。
提成制度或者提成协议的有关内容，不得违反国家关于最低工资制度的强制性规定。即如果劳动者劳动报酬高于最低工资标准，法律并不加以干涉，一旦劳动所得低于最低工资标准，作为劳动者应享受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
有关提成工资的约定是劳动权利义务的重要内容，提成工资纠纷系在履行劳动合同过程中发生的纠纷，应属于劳动争议的范畴。也就是说，提成工资纠纷应先由劳动仲裁部门进行仲裁，当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的，人民法院方可受理，人民法院不可以直接受理劳动者与用人单位之间的提成款纠纷。
当然如果劳动者持用人单位出具的拖欠提成结算证明等证据，可以直接起诉至人民法院，此类纠纷属于追索劳动报酬纠纷，人民法院可直接进行审理并作出裁判。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
提成工资发放条件的审查，重点在于劳动者与用人单位约定情况，例如劳动合同是否约定、用人单位提成制度、提成协议是否规定，以及实际履行中是否存在发放提成的情况。
关于是否需要在销售回款之后才发放提成，首先，需要审查劳动者与用人单位关于提成工资的发放是否以销售回款为前提，如存在相关约定且合法有效，则应当予以适用；其次，如果双方未约定提成发放以销售回款为前提，用人单位以提成制度具有约定抗辩的，需要审查提成制度的约定情况以及制定是否经过民主程序，是否合法有效；最后，在劳动者与用人单位没有约定且用人单位提成相关制度中也没有约定提成发放以销售回款为前提的情况下，一般认定为发放提成无需销售回款。
劳动合同、提成制度和提成协议是证明提成工资存在最为直接的证据，然而劳动者无法提供上述证据而用人单位抗辩劳动者不含提成工资的时候，该如何举证呢？
劳动者应对提成工资发生的原因，即双方约定的提成工资产生的事实承担举证责任。劳动者可以通过提供如劳动合同、工资表、入职通知、薪酬制度等，证明其工资组成中包括提成工资。人民法院可以要求用人单位提供工资表等工资支付记录来查明劳动者的工资构成，但如劳动者未完成举证责任，即便用人单位未提供工资支付记录，也不因此承担举证不能的不利后果。如用人单位对计发提成不予认可，劳动者亦无证据证明存在提成方案、相关规章制度以及双方之间的约定等，因涉及企业分配激励机制问题，应当以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求。
法律依据：
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
公司的高级管理人员与普通劳动者相比，更多作为管理者，替代雇主进行经营、管理。高级管理人员的报酬主要体现对其履行经营管理职责的激励，与公司的经营收益相关，不同于普通劳动者劳动报酬的对价性和保障性。
在处理高级管理人员主张业绩提成的案件中，不宜一贯适用倾斜保护劳动者的原则，而需要考虑高级管理人员的身份属性。高级管理人员与企业在约定提成方案时地位相对平等，约定的内容更符合双方的真实意思表示，应当尊重双方意思自治。因此，在无相反证据证明不是真实意思表示的情况下，高级管理人员与企业之间的提成约定涉及分担经营风险的事项，如在企业负利润的情形下不支付业绩提成的约定，应当认定为有效。
结语
劳动关系是最基本的社会关系。构建和谐的劳动关系，一方面关乎民生，其背后蕴含着千家万户对美好生活的憧憬；一方面又关乎发展，饱含着各行各业对高质量发展的期盼。劳动者与用人单位应当携起手来，共同创造、共享发展。
来源丨上海市奉贤区人民法院
责任编辑：张巧雨
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本=售价×（1—毛利率） 例：已知毛利率为36%，售价为126.36元，成本应是多少？
解：成本=126.36×（1—36%）=80.85（元）
计算毛利率的公式是：毛利率=（售价—成本）÷售价×100%
例：已知成本为2.67元，售价为3.93元，毛利率应为多少？
解：毛利率=（3.93—2.67）÷3.93×100%=32%
计算售价的公式是：售价=成本÷（1—毛利率）
例：已知毛利率为41%，成本金额为24.39元，其售价应为多少？
解：售价=24.39÷（1—41%）=41.35元。
53个经营数据与计算公式
1.餐厅定员=座位数×餐次×计划期天数 含义：反映餐厅接待能力
2.职工人数=（期初人数+期末人数）/2 含义：反映计划期人员数量 3.季节指数=月（季）完成数/全年完成数×100% 含义：反映季节经营程度
4.座位利用率=日就餐人次/餐厅座位数×100% 含义：反映日均座位周转次数
5.餐厅上座率=计划期接待人次/同期餐厅定员×100% 含义：反映接待能力每餐利用程度
6.食品人均消费=食品销售收入/接待人次 含义：客人食品消费水平
7.饮料比率=饮料销售额/食品销售额×100% 含义：饮料经营程度
8.饮料计划收入=食物收入×饮料比率+服务费 含义：反映饮料营业水平
9.餐饮计划收入=接待人次×食物人均消费+饮料收入+服务费
含义：反映餐厅营业水平
10.日均营业额=计划期销售收入/营业天数 含义：反映每日营业量大小
11.座位日均销售额=计划期销售收入/（餐厅座位数×营业天）
含义：餐厅座位日营业水平
12.月度分解指标=全年计划数×季节指数 含义：反映月度计划水平
13.餐饮毛利率=(营业收入－原材料成本)/营业收入×100%
含义：反映价格水平
14.餐饮成本率=原材料成本额/营业收入×100% 含义：反映餐饮成本水平 16.餐厅销售份额=某餐厅销售额/各餐厅销售总额×100% 含义：餐厅经营程度
17.销售利润率=销售利润额/销售收入×100% 含义：反映餐饮销售利润水平
18.餐饮流通费用=∑各项费用额 含义：反映餐饮费用大小
19.餐饮费用率=计划期流通费用额/营业收入×100% 含义：餐饮流通费用水平
20.餐饮利润额=营业收入－成本－费用－营业税金含义：反映营业利润大小
=营业收入×(1－成本率－费用率－营业税率)
21.餐饮利润率=计划期利润额/营业收入×100% 含义：餐饮利润水平
22.职工接客量=客人就餐人次/餐厅(厨房)职工人数 含义：职工劳动程度
23.职工劳效=计划期收入(创汇、利润)/职工平均人数 含义：职工贡献大小
24.职工出勤率=出勤工时数/定额工时数×100% 含义：工时利用程度
25.工资总额=平均工资×职工人数 含义：人事成本大小
26.计划期库存量=期初库存+本期进货－本期出库 含义：反映库存水 27.平均库存=(期初库存+期末库存)/2 含义：月度在库规模
28.期初库存=年预计销售额/资金周转次数×0.5×(1+月度销售额/各月平均销售额)
含义：计划期初库存安排
附：
＜酒店开业前的总体计划＞
1 、成立筹备小组, 确定小组成员及分工。
2 、开始着手制定员工手册、规章制度、服务程序、岗位职责等。
3 、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况下进行修正）。 4 、确定培训计划、人员、时间、地点。
5 、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。
6 、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。
7 、列出采购清单。
8 、培训经理到位。？
9 、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）
10 、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。
11 、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。
12 、酒店管理层和美术兼策划学习VI 设计手册。
13 、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。
14 、与员工签定培训合同。
15 、员工培训。
16 、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。
17 、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。
18 、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-android">< class="pgc-img-button setImageCover fix-android">< class="pgc-img-button deleteImage fix-android">< class="pgc-img-border ">19 、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。
20 、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。
21 、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。
22 、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。
23 、确定家具物品安放位置。
24 、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。
25 、配合各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。
26 、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。
27 、考察市场酒店情况及周边市场情况，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。
28 、印刷所有对客表格。
29 、验收酒店电梯，进行测试。
30 、确认各部各级员工制服款式。
31 、制定酒店销售预算，送总经理审批。
32 、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。
33 、综合布线情况的跟踪及测试。
34 、审核申购合同价格，送总经理审批。
35 、确定酒店各级员工工资明细项目。
36 、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。
37 、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。
38 、将菜肴拍成照片，制作菜谱。
39 、成立消防委员会。
40 、配合工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。
41 、后厨其他人员招聘工作陆续展开。
42 、后厨人员到位，展开后厨培训。
43 、安排各部门员工接受相关的特别培训。
44 、制定购买物品接收入库工作计划。
45 、配合电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。
46 、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。
47 、考核验收培训。
48 、确定霓虹灯方案，并着手制作。
49 、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。
50 、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。
51 、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。
52 、验收酒店监控系统，进行测试。
53 、卫生大扫除陆续展开。
54 、验收供电系统，并进行测试。
55 、验收酒店整套空调系统，进行测试。
56 、酒水、原材料陆续到位。
57 、召开全体员工大会。
58 、着手策划开业庆典方案，确认开业宴请人员。
59 、各部门各岗位人员全面上岗，酒店进入试营业状态。
60 、开业大吉。
