源：经济日报-中国经济网
经济日报-中国经济网北京6月16日讯 今日，中国饭店协会联合相关机构发布《饭店餐饮行业人力资源需求调研报告》（以下简称《研究报告》）。《研究报告》显示，新冠疫情后，饭店行业有广泛用人需求，浙江、广东、江苏、北京、上海等经济发达地区企业招聘需求更为旺盛。但由于饭店餐饮行业在疫情之后面临重振消费、市场结构调整以及重新布局等问题，因此，行业内人力资源也将面临新一轮结构性调整。
为更好促进行业构筑更有竞争力的人力资源结构，引领行业职业教育发展，《研究报告》建议，饭店餐饮企业积极开展职业水平等级评价，提升饭店餐饮行业服务现代化程度；强化培训重视程度，鼓励线上培训，提高行业人力资源利用效率；强化校企合作，提升职业院校以及应用型本科学生的职业技能水平。
《研究报告》显示，本次调研企业全国门店共计3700家，其中有招聘需求的门店占比55.14%，招聘门店分布在全国31个省、自治区、直辖市，浙江、广东、江苏、北京、上海等经济发达地区门店招聘需求更为旺盛。
新冠疫情下，整个饭店餐饮行业受到巨大冲击。据国家统计局数据显示，1—5月份，商品零售127384亿元，同比下降10.6%；餐饮收入11346亿元，下降36.5%。行业在疫情之后面临重振消费、市场结构调整以及重新布局等问题，因此，行业内人力资源结构也将面临新一轮结构性调整。
中饭协在《研究报告》中指出，与2019年相比，2020年行业企业对于高校毕业生需求有所减少的企业占比28.57%，持平的企业占比49.35%，增加的企业占比22.08%。其中，55.84%的企业表示因疫情影响招聘需求受到抑制；35.71%的企业表示需要进行新老人员替换以满足企业转型升级和市场布局需求；33.12%的企业认为疫情期间人力资源供应相对充足应借此机会进行人才储备。
调研显示，住宿企业中三大核心部门仍是人员最为紧缺部门，其中前厅部与餐饮部并列第一，选择该项的企业占比67%；其次是客房部，选择该项的企业占比50%。
值得注意的是，专业对口高校毕业生在经历较短适应期之后，在上手速度、服务意识、工作承压能力等方面都表现出较大优势。《研究报告》显示，77.79%的企业认为工作一年以上的酒店管理、餐饮管理等饭店相关专业毕业生在岗位上手速度上较非相关专业更快，68.59%的企业认为对口专业毕业生在服务意识和服务态度上会表现更好，55.13%的企业认为对口专业毕业生在认可并能够承受高强度工作上表现更优异。
饭店餐饮行业岗位众多且专业性强，比如有客房服务员、行政管家、绿色管家、工程管理人员、会议管理人员、收益管理人员、内训师、督导师、质检人员、数字化管理人员等。
中饭协在《研究报告》中强调，专业性强、职业技能要求高的关键技术岗位职业水平评价问题，企业往往无法完全通过过往工作经验来评价和测度应聘人员的真实职业技能水平。因此，需要在行业内强力推进制定具有科学性、先进性、适用性的国家标准、行业标准和团体标准，通过标准广泛开展职业水平等级评价。通过等级评价一方面可以减少企业的认定交易成本，另一方面可以在行业中树立标杆，提升行业整体服务技能水平和管理效益。
值得注意的是，受疫情影响2020年Q1酒店和餐饮企业人力成本占比高达58.10%和27.44%。另一方面，在调查中显示，行业平均工资较低成为行业招聘对口专业优秀毕业生的首要阻力。
对此，中饭协表示，疫情之后行业面临结构调整和转型升级压力，知识性和专业技能型人才是推动行业发展的根本动力。饭店餐饮企业应更加关注企业人员劳效，更加重视企业人员培训，通过网上培训等具有灵活性的培训方式不断提升人员素质，提高企业人力资源利用效率，通过更具专业性的招聘途径获取性价比更高的行业人才。
住宿餐饮企业普遍反映院校毕业生的实际操作能力与现实岗位需求还是存在一定差距，岗位技能培训是饭店餐饮企业培训员工的首要内容。《研究报告》指出，饭店餐饮行业是一个实践性很强的行业，行业中存在行业实践先于理论发展和教学的现象，因此如何将行业发展现实需要及时与院校人才培养相衔接成为做好行业人才培养的关键因素。
《研究报告》认为，行业企业以及院校应积极参与到校企合作工作当中，相互配合、互通信息，让教师到企业中挂职，让行业大师进校园授课，将行业业态发展新变化、市场新需求新动态及时补充完善到教学体系中，让学生在打好学科理论基础的同时能够拥有较为娴熟的操作技能，能够更好理解岗位发展需求，增强学生岗位适应能力，实现院校毕业生与岗位的高效对接。同时通过校企合作，院校帮助企业增强其研发能力，让理论在实践的温床上尽早开花结果，打造循环、畅通、高效的产学研生态体系。
、从业人员的整体素质不高
在餐厅和后厨，接近50%的员工是初中学历，大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员，而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮行业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。如果要面对未来，需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
二、严重的接班人危机
一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久。也就是说，目前餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富。缺点是，学历偏低，只有领班层才有一些高学历的员工，但占的比重极小。高学历的员工一时无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业，仅有专业知识并不足于胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">三、过高的员工流失率
这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析。如果是新人流失，有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，例如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。
四、薪酬水平普遍偏低
在对员工离职率的分析中发现，决定员工离职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">五、厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。
但是，这种结构的缺陷也是极其明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难，这点从平时的违规违纪比例中可以看出。另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥，如此，整个体系将更加恶性循环。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">六、老员工的发展不足
在老员工占据了大量份额的企业中，如果需要进行组织构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。
从餐饮的发展来说，需要二个方面的人才：一是管理型的，有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者。另一方面，也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短。比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者，而一个专业技术人员的培养则复杂得多。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">七、培训的不足
针对现有餐饮的培训渠道，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，缺少技术复制能力。
京报快讯(记者张晓荣)4月10日，中国连锁经营协会会长裴亮在“新消费论坛——2018中国连锁餐饮峰会”发布一份调查结果显示，餐饮行业面临“人力资源、持续扩张、成本、供应链、科技应用”5大痛点。
裴亮指出，上述5大痛点既是企业面临的共性问题，又是连锁餐饮一线品牌代表目前反映最突出的五大问题，其中，有90%的企业认为人力资源是最突出的问题。
调查结果显示，5大痛点可以分为两类，一类是无法靠企业自身努力简单克服的生态系统的问题，例如人力资源、成本等;一类是正向痛点，比如持续扩展、供应链和科技应用。以可持续扩展为例，其主要痛点包含跨区域发展、持续开店、连锁体系如何有效的管控和支撑等。
针对这5大痛点，裴亮强调，各痛点之间相互关联，不能 “头疼医头、脚疼医脚”。他说：“供应链需要新技术，人力资源的问题也不能只靠HR来解决，这就回到了餐饮生态的建设。反过来，如果企业能有更好的供应链管理、更好的数字化应用、更好的品牌的提升，也能够更有能力去招募、吸引、保留优秀的人才。”为此协会推出人才培养、连锁体系建设和科技应用等一系列解决方案，包括组建餐饮从业人员的信息平台，帮助餐饮企业了解员工的诚信问题，推出从业人员反商业贿赂标准的相关提案。
