言
最近和一些餐饮企业的老板交流，大部分都比较焦虑。一方面受内外部环境影响，餐饮市场在2023年前三个季度爆发性增长后迅速回落，企业业绩持续增长面临巨大挑战；另一方面，内部运营成本持续走高，门店利润率不断被压缩已不能满足企业的持续发展的要求，减员降本似乎是很多公司的第一反应，但不科学的减员往往伴随着门店顾客满意度的下降，对于餐饮品牌的长期发展带来巨大的隐患。所以，餐饮企业如何平衡顾客满意度与成本控制，如何真正做到降本增效成为2024年摆在所有餐饮企业决策及运营团队面前的问题。
一、引子：餐饮行业理想的“人效“模型
大家都知道，餐饮行业是典型的人力密集型行业，食材、人力、租金是最大的成本，其中人力成本过去最不重视但又增长最快的部分。从企业盈利模型视角，门店的人力效能如何、如何进行持续的的优化改善是“人效”管理的核心问题。而人力成本率、人均薪酬水平指标是从企业和员工个人的视角体现“人效”现状的两个最核心指标：
1、人力成本率：即人力成本/营业收入。
< class="pgc-img">2、 人均薪酬水平：即门店员工人力成本总额/投入工时数，我们可以运用这个指标从员工视角审视我们薪酬竞争力。一般情况下，我们可以选择门店的人均小时工资水平与当地政府规定的小时工资及同业薪资做为参照，审视薪酬竞争力。
从“人效“核心指标来看，我们最希望看到理想情形是：从组织视角上看，人力成本率持续优化，企业投资回报有保障；而从个人视角上看，员工小时平均薪酬持续增加，幸福感比较高。如何才能实现这个看似不合理的要求，实现组织和个人的双赢呢？
< class="pgc-img">图1：理想的“人效”模型
二、关键：餐饮行业如何改善“人效”
要想实现上述的理想“人效”，我们通常会听到345策略，即3个人干5个人的活拿4个人的工资，这个思路听起来确实合理，但稍微深入一点，就会发现这个策略还是体现在概念层面，很难解构出具体的行动方案及路径。
所以面对类似的问题，我们要引入工程学的思维，把描述性的概念变成数字化的呈现，也就是把语文命题用数学公式来定义，才能寻找到真正的驱动因子以及对应的解决方案。从“人效”数学公式来看，人力成本率=人力成本/营业收入，这个公式更多是一个统计描述，属于事后数据，并不是我们真正需要寻找的对目标完成有驱动意义的因素。
那如何才能寻找到人效改善的密钥呢?
麦肯锡咨询的“人效”提升TOP模型，对“人效”及改善提出了一些更底层思考（第一性原理），也为我们在运营管理过程中推动“人效”改善提供了很好的理论指导。
1、“人效”定义
麦肯锡认为：“人效”等同于劳动生产率，即劳动者在单位生产时间内创造价值的效率，即人效=创造的价值/工时。劳动者投入时间进行生产，同等价值下的工时越少，人效越高；在工时恒定的情况下，创造的价值越高，人效也越高。而劳动者的价值创造又取决于生产关系和生产工具。生产工具是抓手，生产关系则关乎企业的治理架构能否有效激发劳动者的创造性和主动性。所以提升“人效”需要回答两个关键问题：能否不断缩短工时？能否创造更多价值？
< class="pgc-img">图2： “人效”的定义
2、餐饮行业“人效“衡量模型
对应“人效”的定义，如果我们衡量“人效”则需要回答三个问题：时间用到哪里了？创造了多少价值？是否产生了最大化边际收益？
根据麦肯锡的“人效”衡量模型（图3），在四个象限中，第一、二象限对应人效公式的分子（产量、收益），第三、四象限对应分母（工时、成本），所有的“人效”指标出发点都基于人效=价值/工时这个核心公式。
< class="pgc-img">图3：如何衡量“人效”
3、餐饮企业如何改善“人效”
基于在全球及国内多家领先企业的“人效”提升落地经验，麦肯锡提出T.O.P.V解决方案模型，即在顺应业务发展战略、匹配企业整体发展方向的基础上，通过自身业务审视与外部对标分析，识别在科技（T）、组织（O）、流程（P）方面的“人效”提升抓手并实施落地，通过匹配长效机制及持续赋能（V），确保落地效果可持续。
运用这个模型，餐饮企业可从T（数字化驱动）、O（组织效能提升）、P（业务流程优化）这三个维度（见图3）诊断现状，寻找提效举措，并基于企业所处发展阶段、内部组织现状差异等，确定不同的侧重与优先级。
< class="pgc-img">图4：麦肯锡“人效”T.O.P.V模型
从T.O.P.V人效提升模型，我们可以看出，在充分评估现状的基础上，可通过持续配置调优“人效”生产要素（生产过程、生产关系和生产工具），减少无效工时，提升劳动生产率（产能或投资回报率），解决员工工时是否用于最大化创造价值这一问题，即“人效”提升。
4、写在最后
通过上述分析和模型，我们不难发现，“人效”问题是餐饮企业管理提升的系统性问题，涉及人力资源部门（HR）、运营部门（OPS）、财务部门（FIN），需要统一部署、多部门充分协同才能改善。
如果由于管理对象包含 “员工”，就简单地把“人效”提升作为HR部门任务的做法很难真正落地和解决问题；相反，由于餐饮行业以门店为单位，跨地域分布的的特点，负责一线管理的运营部门（OPS）在“人效”提升落地执行环节会起到关键作用。
同时，由于餐饮门店本身具有的多样性，改善过程涉及因素众多带来的信息复杂性和决策及时性是阻碍“人效”提升变革成功的主要风险，而要有效管控和消除这些风险，“人效”提升全流程的数字化和数据驱动是关键：包括营收及所有影响营收的外部数据如天气、促销活动等、员工配置、员工能力、岗位配置、成本配置、实时生产力数据、实时成本数据、以及历史同期的比较和趋势。
以“超级班表”为代表的餐饮企业门店用工数字化工具正是对传统人力资源系统在餐饮行业“人效”提升领域不足的补充和升级，它通过应用人工智能和大数据技术所提供的智能排班、精益工时、灵活用工全流程数字化呈现和日、周、月、年数据化驱动能力使它成为落地TOP模型的的关键性的基础架构和长效机制，这是技术（Technology-Driven）推动餐饮行业 “人效”提升的契机，也是我们经常听到的“人资牵引、运营推动，工具协同”，业、人、财一体化推动餐饮企业“人效”提升的正确打开方式。
家好，今天去见了一个比较成功的餐饮人，他是一名女性。我最初拜访他的目的是想向她寻求生意上的一些经验，看看能不能分享给我。
虽然我在餐饮路上摸爬滚打也有几年了，自己也感悟到如果想要生意长久稳定的做下去就要坚守创业的初心。很多时候把精力放在了管理和菜品把控上，员工经常迟到或者工作状态涣散也只是教育一下。为了节约成本，厨师旷工一个月就自己一个人扛下来，事后也没怎么处理，只认为是自己没有给他好的待遇。
< class="pgc-img">当然这些小事情很多，这里就不吐槽了。后来发现即使自己很加油了，但是营业额一直在徘徊，所以感觉自己好多事好操心。
< class="pgc-img">我们今天一起分享了几个身边朋友的一些创业故事，然后他提醒我，就是我自己在经营的过程中要怎么样去培养人能够适合做店长的人。他一针见血的指出我学习不够，在经营的过程中还是要注重培养员工的学习欲望，感受到工资不是我给的，而是客人对他们工作认可的回报。
要让员工感觉到他们的能力的提升，不但是工作工资的提升，还会让他们以后具备在处理家庭关系、人际关系，甚至是自己独立管店开店的好处。
< class="pgc-img">人的内驱动在自己，如果人意识到了自己还想前进，还想获取更多，就会逼着我们自己去学习，去提高。只有自己有欲望了就会去自律，就会成为自己的主人，而不是想着去摸鱼，不想成为一个每天被别人指挥的人，成为想做和怎么做的人。
< class="pgc-img">有些朋友可能会觉得这是洗脑，但是如果一个店要发展或者在一个店的经营过程当中要让大家来自觉去完成，就要不断的去培养他们，让每个人觉得能力提升就能得到一定的报酬，这应该是对的。反正我觉得培养人这是很重要的。
大家认同吗？如果认同可以点个赞，谢谢。
多餐饮小白入行时，总幻想寻求一些奇方妙术，能帮他绕开所有的弯路，带他取得成功，对于这些朋友，我很遗憾地告诉你们，餐饮没有这种术。
因为做餐饮本来就是个很苦逼的事情，一个新餐饮人，在不犯任何餐饮大忌的前提下，一年挣个十万、二十万，就已经超过全国90%的商家了，这显然离“成功”二字还很遥远。
但帮餐饮小白少踩坑的捷径确实有两条，我今天给你们分享出来，希望大家能受用，一条是邪路：抄作业，另一条是正路：向取得了结果的人请教。
01
先说邪路，就是直接去抄、去复制别人的店，大家可别觉得我说的“邪路”是贬义词，它的效果其实比我后面说的正路还好。
很多人上学时候，写作业就抄答案、考试就抄同学的，反而一创业了，觉得自己要做个和别人不一样的事才牛逼，这不是脑袋有坑吗？
餐饮行业一直有个现象，就是餐饮小白喜欢标新立异，而餐饮老炮专挑烂大街的产品做。
这里面的逻辑并非是餐饮老炮比餐饮小白傻，而是那些餐饮老炮，在踩过瞎创新的粑粑后，才发现抄作业真tm香。
做餐饮“抄”这个字真的一点不可耻。比如你们都接触过的公司，美团，它团购抄的大众、糯米，它外卖抄的饿了么，这影响到它成为本地生活服务领域的老大吗？
再给你们举个行业内的例子，我觉得更能触动餐饮小白们：
< class="pgc-img">这个品牌估计很多人在外卖平台上刷到过，它今年火过一阵，但你们知道吗，它并非是原创，它完全是复制出来的！
一位某约堡的负责人，在跳槽到一家芝士牛肉卷品牌后，干了个把月把其技术学走，并自己成立了一个新公司，做一模一样的事，之后再利用他在某约堡积累的加盟商资源迅速扩张，把原品牌直接干趴下了。
这就是该品牌起家的全过程（虽然上述内容全部有据可查，但本人对上述内容概不负责~）。
所以成败面前，谁抄谁，真的没那么重要。
不过我也给大家提个醒，抄不丢人，抄串行就丢人了，咱们老板抄作业，甭管是抄产品、抄运营、还是抄营销，一定要找到跟自己匹配的商家，直接全抄过来，而不要抄一半留一半。
如果你真抄串行了，那你就等段时间再换一家接着抄…对于新餐饮人来讲，这可比自己分析自家问题出在哪简单多了。
02
说完了邪路，再说正路，正路是多去请教那些取得结果的人。
正路自然比邪路难走，不止餐饮，所有的行业都是如此。那些牛逼的老餐饮人，当你无法给他们带来价值时，他们几乎不可能把自己最核心的知识分享给你。
包括我自己，我之所以愿意给大家分享一些餐饮干货，不是说我想做慈善什么的，而是我想找到一些认可我的人，发展成为我联盟社群的成员，后期再围绕着我的社群做服务。
即便这样，我确实也不可能在文章里就把我的赚钱方法“倒出来”。
那别人无利可图时，他更不会给一个餐饮小白讲太多了；大家靠送礼、还是拜师啥的，去打动别人，只能凭自己的本事。
正路虽然不好走，但正路有一点特别好，就是你和比你牛逼的人深入交流时，你得到的经验往往是最真实的；你去偷摸抄别人，则会经常抄到一些别人想淘汰的玩意儿。
03
两条餐饮小白避坑的捷径给大家介绍了，不代表我就支持一些人“傻瓜式”创业。
恰恰相反，我觉得所有餐饮人，都要培养自己不断思考的能力，做餐饮短期可以靠别人，想做长久，那一定是要靠自己的。
同样是每天做着重复的事，有的餐饮人可以总结问题、调整问题，一步步提升自己门店的坪效、人效，甚至制定出SOP标准化来，为复制店面做准备；有的餐饮人则是每天除了算账啥都不会。
那半年后、一年后，两个人取得的成就怎么可能会一样？
