据用餐人员的不同特点和要求，运用营养学的基本知识配制适合不同人群合理营养要求的餐饮产品的人员。

营养餐员是我国实行职业资格证书制度 以来第一个营养类的职业资格证书，也是中国建立营养配餐员职业资格准入制度，根据用餐人员的不同特点和要求，运用营养学的基本知识配制适合不同人群合理营养要求的餐饮产品的人员

营养配餐员学习内容：

1.常见烹饪原料、蔬菜、水产、肉类的基础知识

2.食物中毒及其预防

3.营养食品和垃圾食品的介绍

4.营养结构与膳食平衡

5.营养计算理论及训练

6.不同人群的营养带量食谱设计及训练

7.食品安全及食品卫生

营养配餐员发展前景：

主要从事与餐饮相关的营养工作，如营养配餐方案、营养食谱的制定、营养配餐员、餐饮服务人员的培训等。对老年人采取营养改善措施。支持具有相关专业特长的医生和专业人员在社区、养老机构、医养结合机构开展疾病预防、营养配餐、营养教育、中医养生等非诊疗健康服务。实施老年人膳食指导等营养专业卫生标准，指导医院、社区食堂、医疗护理机构、养老机构开展营养配餐。有条件的地区实施社区“老年食堂”等老年午餐项目。

营养配餐员就业方向：

1、院校方向：负责幼儿园、学校师生的营养咨询和配餐指导。

2、公务方向：出任政府相关部门、食品认证机构的管理指导工作。

3、餐饮服务方向、从事餐饮酒店高级管理、担任职业点菜师、专业配餐员工作。

4、运动健身方向、从事健身房和体校的营养配餐工作以及营养指导。

5、疗养院方向、从事入院病人、疗养院人士的膳食配餐工作。

6、食品加工方向、从事食品、快餐等产品的生产销售以及营养配餐工作。

营养配餐员等级：中级，高级，技师三个等级

营养配餐员申报条件：

1.中级

(1)取得餐饮职业(如烹调、面点、餐厅服务等)初级以上职业资格证书或从事餐饮相关职业(如烹调、面点、餐厅服务等)工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

2.高级

(1)取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

3.技师

(1)取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

1478 期

“

在餐饮行业，拜师学艺曾经是入行的主要途径。入行10年才能掌勺，是传统师徒制的“规矩”所在。

但在追求连锁化、规模化的现代餐饮业背景下，传统的师徒制显然不能满足大规模的用人需求。在人才培养上，如何将传统师徒制的传帮带与企业快速发展的需求结合？

从海底捞到巴奴，从星巴克到喜家德……来看看，那些优秀的餐企是如何进行人才的“传帮带”的。

”

■ 餐饮老板内参白刘阳

01

餐饮业“师徒制”的4类经验

▼

恪守传统，十年出师，师徒联营

代表企业：二合馆

蓝色的火苗上，一口炖锅坐落其上，王大亮正在做一道酸辣乌鱼蛋汤。

这是他在二和馆的第18个年头。此前，他一直跟随师傅李志顺学习厨艺。如今，他已经从学徒成长为店里的技术负责人。

在追求店面数量和规模的当下，二合馆是个异类。从2003年至今，董事长李志顺坚持用传统的师徒制培养人才。他甚至主张，到二合馆学厨，要做好10年之内不挣钱的准备。

如今，二合馆中共有15名大厨持有公司股份，他们全部都是跟随李志顺学习时间长达10年以上的徒弟。

这种师徒联营的经营方法效果极为明显。最明显的是，二合馆的人才队伍十分稳定。自二合馆开业以来，核心骨干几乎没有流失，这就使得二合馆的菜品品质一直维持在高水准。

从人才培养的角度来说，以师带徒、口传心授，这种小灶式的培养方法不仅能最大可能地发掘人的潜力，更要重要的是，可以从情感、利益各方面保持人才队伍的稳定性。但是，弊端也极其明显：人才培养速度跟不上。

仍以二合馆为例，虽然口碑极好，但4年时间只有两家店面。李志顺拒绝扩张的理由很简单，厨师不够。

职位和利益捆绑，调动店长带人积极性

代表企业：海底捞、喜家德

在海底捞，有一个十分形象的说法，能下蛋的母鸡才值钱。管理人员的晋升与自己培养人的速度息息相关。

拿小区经理来说，一定时间内，如果能够培养6个店长，就可以管6个店；如果只能培养3个店长，就只能管3个店。能管6个店以上的小区经理会被提升为一级小区经理；如果还能够培养更多的人才，同时自己负责的店面业务情况很好，小区经理就可能晋升为大区经理。

在业内传为佳话的是，张勇带出了杨小丽，杨小丽带出了袁华强，袁华强又带出了林忆。他们一个带一个，先后成为海底捞的骨干。

喜家德则采用了“358模式”。

如果一个店长A培养出了新店长B，A即可成为小区经理，并可在新店投资入股 5% 。同样，店长A如果培养出了 5 名店长，即可成为区域经理，再开新店时，A可以在新店投资入股 8% 。如果店长A成为片区经理，再开新店，就可以在新店投资入股 20％ 。

在这种制度下，培养人才的数量与店长的收入直接挂钩，能够极大地调动店长培养新人的积极性。至今，凭借小小的水饺，喜家德已经诞生了十几个千万富翁、数十个百万富翁。

“训练员+考试”，凭借标准化大量复制人才

代表企业：星巴克

2600家门店，每年培训几万个员工，这是星巴克在人才培养上的骄人成绩。更为难得的是，全球各地的星巴克能够保持咖啡口味的一致性。无论是人才培养速度还是培养质量，星巴克都可以成为餐饮界的楷模。而这，都得益于星巴克独特的“训练员”模式。

曾在星巴克供职5年、任区域咖啡大师的Ray表示，在星巴克，每一个新入职的伙伴进入门店后，会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中，训练员，也就是俗称的“师傅”，虽然没有物质奖励，但成为训练员是能否得到晋升的必要条件。

在学员培训结果上，为了保证培训的一致性，星巴克制订了相应的培训手册的标准。当新伙伴的培训期结束后，会组织统一的考试，只有通过考试，才能够成为一名正式的星巴克员工。

这种“训练员+考试”的方法，不仅用师徒情感维系了人才队伍的稳定性，还能够在短期内快速培训大量标准化的人才。

举行拜师仪式，传统和现代“传帮带”结合

代表企业：巴奴

巴奴的培训负责人阳光告诉内参君，一个新员工入职巴奴，首先会在新员工中心进行为期12天的培训，以理论培训和实操训练为主。

之后，巴奴会根据员工性格和岗位的不同，分配不同的师傅。在师傅的选拔上，巴奴会在每个岗位上挑选优秀员工作为师傅。师傅分配完以后，会举行拜师仪式。员工在接下来的10~15天内，师傅会一对一手把手地传授相应岗位的工作技能。

培训结束后，巴奴会对新员工进行统一考核，考核过关后，才予以转正。

阳光强调，在巴奴培训新员工是必须尽的义务，员工想要晋升组长、主管，就必须要带出相应数量合格的徒弟。

02

师徒制的启示：餐企如何做好传帮带

▼

云味馆创始人米线哥迟焕涛曾经说，现在培训的问题是，老员工不愿教，新员工不愿学。人都是有惰性的，所以，需要有相应的制度来引导人的行为。

1、利益引导。

从海底捞到喜家德，从星巴克到巴奴，师傅培训徒弟或者与晋升挂钩，或者有相应的物质奖励作为引导。

在以前的师徒制下，“教会徒弟饿死师傅”是许多人内心真实的想法。但是通过利益引导的方式，传授技艺从一种被迫的行为，变成主动的行为。

2、建立相配套的考核标准。

Ray表示，一对一培训的优势是学员的的培训过程全程有人指导，对于疑问也能够及时给与辅导。但是问题在于，不同的人带出来的徒弟水平会有差异，而餐饮企业最重要的就是要能够保证店面产品口味的一致性。

所以，星巴克的模式在标准化培训上有独到之处，除了训练员的指导，还制订了相应的培训手册，新员工必须通过考核才能够转正。

3、培训前给新员工“调心”。

餐饮业是基础服务行业，许多员工可能十几岁就已辍学，大部分人的价值观还未健全。迟焕涛表示，首先要解决的问题，就是价值观问题。

比如，云味馆第一节培训课不教技能，会先教新员工“调心”。巴奴的员工培训会有专门的“谈心课”，课堂内容包括孝文化、恋爱观、如何理财等，对新员工进行“价值观再造”。

｜小结｜

无论是海底捞的师徒制、还是喜家德的358模式、亦或是星巴克的“训练员”模式，大牌企业在人才的接续和培养上可谓不遗余力。

云味馆联合创始人何炜曾经有一个经典的比喻：产品力、营销力就像一个哑铃的两端，而哑铃的中间，起支撑作用的是组织力。企业的发展速度必须要与人才的培养速度相匹配，否则无论是用力过猛还是力度不够，都会被打回原形。

人才培养是个大课题，每个老板都有自己的经验和方法。

· END·

统筹丨张琳娟

编辑｜师丽丹 视觉｜尚冉

餐饮行业，拜师学艺从前是入行的主要途径。入行10年才干掌勺，是传统师徒制的“规则”地点。

但在寻求连锁化、规划化的现代餐饮业布景下，传统的师徒制显着不能满足大规划的用人需求。在人才培育上，怎么将传统师徒制的传帮带与企业快速开展的需求结合？

从海底捞到巴奴，从星巴克到喜家德……来看看，那些优异的餐企是怎么进行人才的“传帮带”的。”

01

餐饮业“师徒制”的4类经历

▼

遵循传统，十年出师，师徒联营

代表企业：二合馆

蓝色的火苗上，一口炖锅位于其上，王大亮正在做一道酸辣乌鱼蛋汤。

这是他在二和馆的第18个年初。此前，他一向跟从师傅李志顺学习厨艺。现在，他现已从学徒生长为店里的技术担任人。

在寻求店面数量和规划的当下，二合馆是个异类。从2003年至今，董事长李志顺坚持用传统的师徒制培育人才。他乃至建议，到二合馆学厨，要做好10年之内不赚钱的预备。

现在，二合馆中共有15名大厨持有公司股份，他们全部都是跟从李志顺学习时刻长达10年以上的学徒。

这种师徒联营的运营办法作用极为显着。最显着的是，二合馆的人才队伍非常安稳。自二合馆开业以来，中心主干几乎没有丢失，这就使得二合馆的菜品质量一向维持在高水准。

从人才培育的角度来说，以师带徒、口传心授，这种小灶式的培育办法不仅能最大可能地开掘人的潜力，更要重要的是，可以从情感、利益各方面坚持人才队伍的安稳性。可是，坏处也极其显着：人才培育速度跟不上。

仍以二合馆为例，尽管口碑极好，但4年时刻只要两家店面。李志顺回绝扩张的理由很简单，厨师不行。

职位和利益绑缚，调集店长带人积极性

代表企业：海底捞、喜家德

在海底捞，有一个非常形象的说法，能下蛋的母鸡才值钱。管理人员的提升与自己培育人的速度息息相关。

拿小区司理来说，一定时刻内，如果可以培育6个店长，就可以管6个店；如果只能培育3个店长，就只能管3个店。能管6个店以上的小区司理会被提升为一级小区司理；如果还可以培育更多的人才，一同自己担任的店面事务状况很好，小区司理就可能提升为大区司理。

在业内传为佳话的是，张勇带出了杨小丽，杨小丽带出了袁华强，袁华强又带出了林忆。他们一个带一个，先后成为海底捞的主干。

喜家德则采用了“358形式”。

如果一个店长A培育出了新店长B，A即可成为小区司理，并可在新店出资入股 5% 。相同，店长A如果培育出了 5 名店长，即可成为区域司理，再开新店时，A可以在新店出资入股 8% 。如果店长A成为片区司理，再开新店，就可以在新店出资入股 20％ 。

在这种准则下，培育人才的数量与店长的收入直接挂钩，可以极大地调集店长培育新人的积极性。至今，凭仗小小的水饺，喜家德现已诞生了十几个千万富翁、数十个百万富翁。

“练习员+考试”，凭仗规范化很多仿制人才

代表企业：星巴克

2600家门店，每年练习几万个职工，这是星巴克在人才培育上的骄人成绩。更为难得的是，全球各地的星巴克可以坚持咖啡口味的一致性。无论是人才培育速度仍是培育质量，星巴克都可以成为餐饮界的榜样。而这，都得益于星巴克共同的“练习员”形式。

曾在星巴克供职5年、任区域咖啡大师的Ray表明，在星巴克，每一个新入职的同伴进入门店后，会有店司理、练习员以及入职职工三人一同参与拟定练习计划。其间，练习员，也就是俗称的“师傅”，尽管没有物质奖励，但成为练习员是能否得到提升的必要条件。

在学员练习结果上，为了确保练习的一致性，星巴克制订了相应的练习手册的规范。当新同伴的练习期结束后，会安排一致的考试，只要经过考试，才干够成为一名正式的星巴克职工。

这种“练习员+考试”的办法，不仅用师徒情感维系了人才队伍的安稳性，还可以在短期内快速练习很多规范化的人才。

举办拜师典礼，传统和现代“传帮带”结合

代表企业：巴奴

巴奴的练习担任人阳光通知内参君，一个新职工入职巴奴，首要会在新职工中心进行为期12天的练习，以理论练习和实操练习为主。

之后，巴奴会依据职工性情和岗位的不同，分配不同的师傅。在师傅的选拔上，巴奴会在每个岗位上选择优异职作业为师傅。师傅分配完今后，会举办拜师典礼。职工在接下来的10~15天内，师傅会一对一手把手地教授相应岗位的作业技术。

练习结束后，巴奴会对新职工进行一致查核，查核过关后，才予以转正。

阳光着重，在巴奴练习新职工是有必要尽的义务，职工想要提升组长、主管，就有必要要带出相应数量合格的学徒。

02

师徒制的启示：餐企怎么做好传帮带

▼

云味馆创始人米线哥迟焕涛从前说，现在练习的问题是，老职工不肯教，新职工不肯学。人都是有惰性的，所以，需求有相应的准则来引导人的行为。

1、利益引导。

从海底捞到喜家德，从星巴克到巴奴，师傅练习学徒或许与提升挂钩，或许有相应的物质奖励作为引导。

在曾经的师徒制下，“教会学徒饿死师傅”是许多人心里实在的主意。可是经过利益引导的办法，教授技艺从一种被迫的行为，变成自动的行为。

2、树立相配套的查核规范。

Ray表明，一对一练习的优势是学员的的练习进程全程有人教导，关于疑问也可以及时给与教导。可是问题在于，不同的人带出来的学徒水平会有差异，而餐饮企业最重要的就是要可以确保店面产品口味的一致性。

所以，星巴克的形式在规范化练习上有独到之处，除了练习员的教导，还制订了相应的练习手册，新职工有必要经过查核才干够转正。

3、练习前给新职工“调心”。

餐饮业是根底服务行业，许多职工可能十几岁就已停学，大部分人的价值观还未健全。迟焕涛表明，首要要处理的问题，就是价值观问题。

比方，云味馆第一节练习课不教技术，会先教新职工“调心”。巴奴的职工练习会有专门的“谈心课”，讲堂内容包括孝文化、恋爱观、怎么理财等，对新职工进行“价值观再造”。

｜小结｜

无论是海底捞的师徒制、仍是喜家德的358形式、亦或是星巴克的“练习员”形式，大牌企业在人才的接续和培育上可谓竭尽全力。

云味馆联合创始人何炜从前有一个经典的比方：产品力、营销力就像一个哑铃的两端，而哑铃的中心，起支撑作用的是安排力。企业的开展速度有必要要与人才的培育速度相匹配，不然无论是用力过猛仍是力度不行，都会被打回原形。

人才培育是个大课题，每个老板都有自己的经历和办法。如果你有共同的人才培育体系和办法，不妨在留言区与我们互动沟通。