企业的发展进程中，用工成本与风险始终是绕不开的重要议题。随着企业用人形式的多样发展，劳务派遣成为企业用工的一种重要补充方式。这种劳务派遣形式跟传统用工形式相比较，灵活性更高，能降低企业费用成本，进而增加企业的经济效益。但是，若企业的风控意识淡薄，企业则可能面临劳务派遣带来的各种风险。
那么，各位企业管理者们，当你们面对这些棘手的问题时，是否急切地想要找到有效的解决途径呢？在此，为大家分享企业用工成本与风险解决方案。
一、什么是劳务派遣？
是指派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位(客户单位)从事劳动的一种特殊用工形式。
二、哪些企业适合劳务派遣用工？
1、加工制造业：对于大部分加工制造业的企业来说，面临最常见的问题就是工伤发生的频率比较高，公司要处理这类的问题需要耗费大量的人力、物力，人员流动大，存在公司社保不能及时办理，工伤空档期等无法解决的难题，且目前工伤赔偿动辄就需几十万，对于企业来说是一笔不小的开销。
这种情况下可以将员工关系和用工风险进行转移，有效规避因劳动关系产生的工伤及劳动争议风险。
2、政府事业单位：政府事业单位都有人员编制的限制，当公司人员达到一定编制数量时，只能采用其他用工方式来解决人员问题，同时，大部分单位还存在超龄人员工伤问题，员工事务性工作管理等种种问题让人头大。
而劳务派遣公司完负责所有临时工作人员的劳动关系管理，确保用人关系的和谐与稳定。
3、商超零售：面临最大的问题就是人员流动性大，新入职员工在社保还未生效就离职，造成企业用工成本大幅度增加，销售人员工资过高，容易造成企业双基数问题，企业面临的稽核风险变高的问题。
这种情形企业可以选择劳务外包来转移劳动关系，薪酬管理等解决企业存在的问题。
4、国企/上市公司：将生产经营过程中非核心岗位或工序进行外包，使企业专注核心业务，提高效率、增强核心竞争力。
5、商业服务业：根据生意峰谷变化进行人员分配，利于降本增效。
6、 小微企业：负责员工人事事务工作，为企业节省成本，降低用工风险。
三、劳务派遣服务内容有哪些？
1、员工管理
对员工从试用、转正、调岗、离职整个员工生命周期的管理。
2、招聘管理
拥有庞大的人才资源库与人才测评系统，用更少的成本获得最佳人选。
3、劳动关系
劳动合同签订、变更、人事档案管理均为电子化，更方便快捷，易于管理。
4、薪资发放
承办员工的工资发放，并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。
5、保险缴纳
社保、商保、公积金产品可自由搭配，从而满足用工单位多样化需求。
6、争议处理
指导、合规处理劳动争议，一对一解决用工难题。
7、政策咨询
提供劳动用工各项政策咨询，分析并保障用工合规，降低用工风险。
8、福利申领
生育津贴、工伤理赔、医疗报销、失业金申领等，保障员工可享受各类待遇福利。
四、劳务派遣都有哪些形式？
劳务派遣的用工形式主要有以下8大形式：
1、 完全派遣
由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招聘、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等多个方面。
2、晚间派遣
劳务派遣机构为了满足用工单位利用晚上这一特定时间获得急需人才的需求而提供的一种服务。
3、减员派遣
员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和劳务派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与劳动派遣机构重新建立新的劳动关系，员工依旧在用工单位工作。
4、转移派遣
由用工单位自行招聘、选拔、培训应聘人员，再由劳务派遣机构与应聘员工签订《劳动合同》，并由劳务派遣机构负责员工的报酬、福利、绩效评估、劳动纠纷处理等事务。
5、项目派遣
根据用工单位的需求，以项目运作的方式派遣专业人才为用工单位提供阶段性的项目服务。项目完成后，派遣即告结束。
6、短期派遣
劳务派遣机构为用工单位临时需要一名或数名员工而提供的一种派遣服务，是人力资源外包服务的一种，这些派遣员工与劳务派遣机构签订劳动合同。
7、钟点派遣
劳务派遣机构以每小时为基本计价单位派遣特定人员到用工单位去工作。
8、双休日派遣
劳务派遣机构对用工单位的某些需求而提供的一种服务，即劳务派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员到用工单位去工作。
五、用工单位在劳务派遣模式中主要面临以下几点问题？
1、被派遣劳动者的工作能力较差。
当用工单位向劳务派遣单位提出人员需求后，劳务派遣单位需要在规定的时间内提供一定数量和质量的劳动力资源。此时的劳务派遣单位为了能够尽快获取经济收益及尽快向用工单位提供人员，劳务派遣单位往往会降低用工单位的人员要求进行招聘，导致所招聘的被派遣劳动者的工作能力与用工单位的工作岗位需求不匹配。因劳务派遣单位招聘的劳动者的工作能力及素质难以满足用工单位的实际需求，这将给用工单位带来极大的风险且极易给用工单位造成损失。
2、同工同酬和福利待遇等问题。我国《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是在实践中，用工单位为了降低成本，同工同酬往往只流于形式而不能落到实处。这是由于被派遣劳动者所处的岗位具有临时性、辅助性和替代性特点，用工单位内部可能缺乏相应岗位的对照，导致待遇的发放存在随意性。此外，被派遣劳动者与正式职工相比，除了工资待遇有不同之处，奖金分配、福利待遇也有较大差距。而被派遣劳动者与正式职工之间的这种差异就是招致被派遣劳动者不满的“导火索”，进而引发纠纷使得企业涉诉，破坏企业信誉。
3、企业秘密信息容易遭到泄露。在实践中，企业往往会在某些突破“三性”的岗位使用被派遣劳动者，使得被派遣劳动者能够进入到用工单位内部，从而掌握了企业的一些重要内部信息。但由于被派遣劳动者具有临时性，与用工单位的关系往往较为短暂，其对用工单位的归属感往往很弱，很难做到保守企业秘密，并且其完成相应工作后会返回劳务派遣单位，这可能使用工单位面临秘密信息被泄露的风险。
六、劳务派遣方式，用工单位如何规避风险？
1、完善劳务派遣协议，加强对被派遣劳动者的培训。劳务派遣协议是用工单位与劳务派遣单位建立合作关系的法律凭证，完备的劳务派遣协议能够降低用工单位承受的法律风险。用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，应当详细规定合同双方的权利义务，明确被派遣劳动者的工作能力的要求等，避免用工单位承受不必要的风险。同时，企业应当加强对被派遣劳动者的培训力度，制定科学合理的培训制度。根据被派遣劳动者的特点以及结合企业自身的实际情况制定培训内容，定期对员工展开培训，从而提高被派遣劳动者的工作能力。用工单位要特别重视对被派遣劳动者的安全教育和培训。
2、划分岗位，制定工资标准，完善内部规章制度。劳务派遣工作者享有要求同工同酬的权利，报酬的计算方式以同单位的同类工作者为准，若本单位没有同类工作者，则以用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬进行确定被派遣劳动者的工资待遇。在落实同工同酬前需要先对岗位进行定性，对“同岗”进行界定，其次，同工同酬不代表同岗同酬，就算派遣工与正式工在相同岗位上，彼此的能力、经验、知识水平也会有所不同，完成工作的质量也不同，因此需要划分岗位职级，对劳动报酬进行区别。
同时，用工单位在规章制度中可以规定对被劳务派遣者的考评和奖惩，并通过劳务派遣协议体现且由劳务派遣单位进行实施，通过对被派遣劳动者进行考核评估得出相应的分数，分数可以与被派遣劳动者的奖金相挂钩，增强被派遣劳动者的工作积极性。如果发现被派遣劳动者的考核屡次不合格，用工单位可以通过《劳动合同法》第六十五条的相关规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
3、明确岗位性质，防止商业秘密泄露。实施劳务派遣用工的岗位，根据法律规定应当具有临时性、辅助性、或者替代性的特点。因此用工单位需要明确岗位性质，形成相应的管理制度，避免被派遣劳动者进入用工单位核心部门，导致用工单位的商业秘密存在被暴露的风险。同时，用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应该明确规定商业秘密条款以及明确被派遣劳动者必须遵守用工单位的规章制度，以条款的形式规定被派遣劳动者保守商业秘密的义务，要求劳务派遣单位实施监督，当派遣单位的规章制度与用工单位的规章制度出现矛盾时，应以用工单位的规章制度作为参考的标准，强化内部规章制度对被劳务派遣者的约束作用，防止用工单位秘密被泄露。
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导语：
2023年，科技巨头纷纷宣布大规模裁员，全球范围内的员工们陷入了前所未有的不安中。微软、谷歌母公司Alphabet、亚马逊、meta Platforms、波音等知名企业都加入了裁员的浪潮，几乎没有一个行业或企业能够幸免。裁员风波引发了广泛的关注，然而，在这个危机四伏的时代，即便是企业的人力资源部门也难以幸免于难。本文将深入探讨裁员浪潮下，人力资源部门面临的挑战和压力，以及在这个艰难时刻需要具备的十项关键能力。
< class="pgc-img">裁员浪潮席卷全球，企业陷入前所未有的人事调整风暴。微软、谷歌母公司Alphabet、亚马逊、meta Platforms、波音等知名企业，纷纷宣布大规模裁员计划，将数以万计的员工纳入裁员范围。全球经济形势的变化，客户需求的调整，以及公司内部结构的重组，都被列为裁员的原因。裁员的阴云笼罩下，人力资源部门成为重灾区之一，而一些研发人员也将无法幸免。在这个动荡不安的时刻，让我们深入探讨人力资源部门所面临的挑战和艰难，以及需要具备的关键能力。
< class="pgc-img">首先，人力资源部门需要牢固掌握劳动法律基础知识。在裁员过程中，了解劳动法的基本原则，包括经济补偿核算、带薪年休假、社会保险、公积金等，是至关重要的。同时，高阶的方案设计和实施也是不可或缺的，以确保裁员程序的合法性和公平性。如果人力资源部门在这方面存在薄弱环节，很可能成为裁员的首选目标。
< class="pgc-img">其次，具备客观公正的视角对于人力资源部门至关重要。员工关系的处理需要从客观公正的角度出发，了解事情的真相，而不是仅仅听从直线主管的意见。如果人力资源部门在处理员工关系时缺乏客观公正，容易导致劳资纠纷和薄公堂的情况，甚至被视为不专业。
第三，底线性思维是不可或缺的能力。在处理员工关系问题时，人力资源部门需要考虑各种可能性，包括员工不同意的情况。做最坏的打算，并尽最大努力争取最好的结果，是处理问题的基本原则之一。如果人力资源部门缺乏底线性思维，可能会陷入僵局，无法妥善解决问题。
< class="pgc-img">第四，人力资源部门需要具备做方案的能力。在员工关系管理中，往往存在多种解决方案，而不仅仅是一种。每种解决方案都有其优劣势，人力资源部门需要能够制定多种备选方案，以应对各种情况。如果缺乏这种能力，处理员工关系问题时将显得单一而僵化。
第五，协同能力是不可或缺的。人力资源部门需要与直线主管协同合作，共同解决员工关系问题。如果人力资源部门和直线主管不能达成一致，员工关系问题很难得到妥善处理，可能会引发更严重的纠纷。
第六，合规性是关键。在处理员工关系问题时，人力资源部门必须依据法律法规和公司规章制度行事，而不是仅仅听从直线主管的意见。如果不关注合规性，可能会导致企业承担不必要的法律风险。
第七，具备同理心是必要的。人力资源部门需要了解员工的诉求和情感，而不仅仅是机械地执行政策或指令。缺乏同理心可能导致员工感到不被尊重，从而加剧员工关系问题。
第八，沟通和谈判技巧是关键。人力资源部门需要通过有效的沟通和谈判，了解员工的需求和诉求，找到解决问题的方案。如果缺乏这种技能，员工关系问题可能无法妥善解决。
最后，人力资源部门需要关注管理风险，而不仅仅是法律底线。合法合规并不一定是最优解决方案，人力资源部门需要在管理、法律、人情等多个因素之间寻找平衡点，以实现双方共赢的局面。
在这个裁员风波肆虐的时代，企业的人力资源部门也需要狂飙前行，具备这些关键能力，才能应对风
暴和挑战，确保企业的员工关系管理能够在动荡的局势下稳定运行。面对裁员浪潮，人力资源部门必须紧密团结，以最佳状态来迎接挑战。
同时，企业领导层也需意识到，在裁员过程中，人力资源部门的作用不可或缺。他们不仅是执行者，更是策略性的合作伙伴。企业应该积极支持人力资源部门的能力提升，为其提供培训和资源，以便更好地应对复杂的员工关系问题。
裁员不仅是员工的离职，也是企业的调整和再生。虽然这个过程充满挑战，但也为企业提供了机会，使其更加灵活和适应市场变化。在这个时刻，人力资源部门扮演着关键角色，他们的能力和决策将直接影响企业的未来。因此，人力资源部门需要时刻准备好，不断提升自身能力，以应对未来更多的挑战和变化。
在这个充满不确定性的时代，没有人能够确切地预测未来会发生什么，但作为企业的一部分，人力资源部门有责任确保员工关系的稳定和合法性。只有具备了上述关键能力，他们才能在裁员浪潮中立于不败之地，为企业的持续成功贡献力量。
在这个动荡的时代，不仅企业需要不断调整和适应，员工们也需要提高自身的职业适应力。毕竟，谁动了谁的奶酪，也许取决于你是否具备应对变化的能力。如同斯宾塞·约翰逊所说：“世界上唯一不变的是变化本身。”因此，让我们共同迎接这个充满挑战和机会的新时代，无论是企业还是员工，只有不断学习和成长，才能在变革中抓住属于自己的机遇。
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劳动合同法》出台后，每年因为劳动合同引发的争议案件都在以几何倍数增长，其中，企业在劳动争议的案件中败诉率竟然高达80%以上。众所周知，企业用工和劳动合同密不可分，在订立劳动合同过程中，用人单位如果未注意一些细节事项，则存在一定的法律风险。
现将用人单位与员工劳动合同订立时常见的9个“坑”汇总整理如下，为企业在今后用工方面合理“排雷”，避免陷入劳动争议的囧境。
< class="pgc-img">01超期签署劳动合同
常见问题：未在用工之日起一个月内与员工签署劳动合同，或劳动合同期限届满时未与员工及时续签劳动合同。
法律风险：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则，应当自用工次月起向员工支付双倍工资，最长需支付11个月的双倍工资。
02与非劳动关系人员也签署劳动合同
常见问题：与已经达到法定退休年龄的人员、在校生也签署劳动合同。
法律风险：已达法定退休年龄的人员（特别是其中未领取养老金、退休金的人员）、在校生与用人单位能否建立劳动关系，实践中存在一定的争议。
03试用期期限过长
常见问题：
★ 一年期的劳动合同，约定超过二个月的试用期；
★ 三个月以下的劳动合同，也约定试用期；
★ 员工二次入职时，重新约定试用期。
法律风险：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；三个月以下的劳动合同不得约定试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
< class="pgc-img">04工资约定过于简单
常见问题：仅约定工资总额，未对工资构成进行细化。
法律风险：因加班工资、假期工资计算发生纠纷时，工资总额很可能会被认定前述工资的计算基数。
05未约定员工赔偿条款
常见问题：未在劳动合同中约定，员工给用人单位造成损失时应承担赔偿责任。
法律风险：根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，用人单位如果要求员工赔偿给单位造成的损失，前提条件之一是劳动合同中对此问题有进行约定。
06员工没有当面签署劳动合同
常见问题：没有让员工当面签署劳动合同，而是允许员工将劳动合同带回去签完字后再交给用人单位。
法律风险：在没有当面签字的情况下，较难保证劳动合同上的签字为员工本人签署。
< class="pgc-img">07员工只在劳动合同尾页签字
常见问题：员工只在劳动合同尾页签字，没有在骑缝处签字或按指模。
法律风险：如果劳动合同不只一页，则无法证明未签字页面的内容也已得到员工认可。员工可能主张，用人单位自行抽换了其他页面。
08劳动合同内容随意手动涂改
常见问题：发现劳动合同中有内容出现错误时，没有重新打印合同，而是直接在错误处手动涂改，并且涂改处没有加盖印章及指模。
法律风险：手动涂改可能被认定为涂改无效。
09没有保管好劳动合同
常见问题：与员工签署劳动合同后，因保管不善而丢失，或被一些员工恶意取走或损毁。
法律风险：用人单位无法提供劳动合同的，很可能被认定未与员工签署劳动合同，需要向员工支付未签劳动合同的双倍工资。
< class="pgc-img">总而言之，掌握劳动合同至关重要。劳动用工是市场经济运行中必不可少的一环，劳动用工的风险管理也是企业无法回避的问题。不重视、不关注劳动法律法规，欠缺风险防范意识、证据意识，将使企业在可预见的劳动争议中遭受损失。
因此，企业为了避免不必要的用工风险、人力资源风险，必须用法律的武器武装公司，实现劳动用工合规，同时从源头防范法律风险。
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