要闻摘要：餐饮行业离职率大于20%厨师薪资大幅缩减。Z世代抱怨使用科技产品会疲劳、睡眠不佳。现代汽车集团发布“氢能愿景2040”。康泰生物与阿斯利康签署《许可协议第一修正案》。赛诺菲中国创新成果亮相2021年服贸会。“锦江酒店”APP上线数字人民币支付功能。卓美亚集团宣布在马尔代夫开设度假村。
热点分析
Z世代抱怨使用科技产品会疲劳、睡眠不佳
后疫情时代，科技对世界的主导作用逐渐增强，而人们对过度使用科技产品会造成危险的担忧也在加剧。位于沙特阿拉伯的文化研究机构Ithra于近期开展了一项大型调查，调查覆盖来自30个国家/地区的15,000人，该调查结果显示，近一半（44%）的受访者对使用互联网和智能手机造成的健康影响感到担忧。
42%的受访者认为互联网和社交媒体正在减少他们与亲人共处的时间。50%的Z世代受访者抱怨因使用科技产品而出现疲劳、睡眠不佳和头痛等现象。近一半（48%）的受访者在网上花费的时间超出了他们的意愿，41%的受访者承认，不能使用设备会令他们出现脱瘾症状。睡眠不足也是一个重大问题，51%的受访者每周都有因为使用电子设备而占用睡眠时间的情况，四分之一（24%）的受访者甚至每天都有这种情况。
餐饮行业离职率大于20%厨师薪资大幅缩减
太和顾问司南大数据结果显示，近几年来餐饮行业的离职率均大于20%，总体上呈现稳定的趋势，员工流动率大。主要的原因有：餐馆倒闭致人员需求减少、厨师薪资大幅缩减、基层员工低龄化，稳定性低。
数字化的压力来自于餐饮连锁化的步伐，连锁企业对数字化能力要求更高。此外，疫情的冲击让餐饮企业认识到了私域流量的重要性，餐饮企业对于私域流量的重视度空前提升，正在积极探索各种私域流量的可能性，并不断进行实践。还有很多优秀的餐饮企业通过短视频、直播等拥抱消费者、吸引消费者。未来，整个餐饮行业在平台的选择上，会更加多元化，不再局限于单一平台。这为原本传统的餐饮行业带来了诸多转机，对于该行业的人才结构也将是一次大的洗牌，未来新餐饮人或将更接近互联网、新零售等行业。
企业头条
现代汽车集团发布“氢能愿景2040”
现代汽车集团氢之日“氢能浪潮”（Hydrogen Wave）全球线上发布会正式举行。在此次面向“零碳排放”新时代的重要发布会上，现代汽车集团提出了截至2040年在交通及各个领域通过引入全新技术普及氢能的计划，并正式发布对氢能和氢能社会的未来愿景。集团将于2023年推出下一代燃料电池系统，拥有100kW和200kW两种功率规格版本，成本降低50%以上，总包装体积减少30%，功率输出翻倍。现代汽车集团的目标是在2028年率先成为全球首个旗下所有商用车型均搭载氢燃料电池系统的汽车制造商。
康泰生物腺病毒载体新冠疫苗获生产许可，推动出口提升疫苗可及性
深圳康泰生物制品股份有限公司发布公告，该公司与阿斯利康签署《许可协议第一修正案》，在中国内地的基础上，阿斯利康增加授权许可康泰生物在巴基斯坦、印度尼西亚对其腺病毒载体新冠疫苗进行商业化，并为康泰生物在许可区域获得紧急使用、上市许可提供必要的支持。康泰生物还于近日换发《生产许可证》，在公司的深圳光明基地增加生产范围：重组新型冠状病毒疫苗（Y25 腺病毒载体）。通过本次修正案的签订，康泰生物与阿斯利康双方将腺病毒载体新冠疫苗开展商业化的区域范围扩大至海外，为产品在当地的注册与销售打下基础。
赛诺菲中国创新成果亮相2021年服贸会
本次服贸会，赛诺菲中国集中发布赛诺菲在加快基础研究及药物研发、加速疫苗创新扩大疫苗可及性、五年磨一剑致力于县市级胸痛中心建设暨介入诊疗能力提升项目中所取得的成果等，多方位展示了赛诺菲中国疾病与健康管理综合解决方案。赛诺菲中国首个全球研究院已于今年在苏州工业园区正式落成启用。作为赛诺菲旗下的疫苗事业部，赛诺菲巴斯德自2007年以来，先后投资12亿，在深圳建成国内首个且目前唯一由外资投资的、符合国际标准的疫苗工厂，实现了流感疫苗的本土化生产。值得一提的是，作为中法在疫苗合作领域的重要里程碑，也是深圳市政府与赛诺菲巴斯德共建的重大民生项目之一，大湾区国际疫苗创新中心预计在今年下半年建成并投入使用。
“锦江酒店”APP上线数字人民币支付功能
锦江国际全球互联网共享平台“锦江WeHotel”携手工商银行共同开展的数字人民币支付业务，在旗下“锦江酒店”APP顺利上线，并率先完成境外酒店在线支付场景的落地，实现了数字人民币在酒店行业应用的创新性突破。“锦江酒店”APP上线的数字人民币，首批有效覆盖锦江国际旗下锦江、昆仑、丽笙、凯里亚德、锦江之星等二十多个品牌，全国数千家酒店，涵盖豪华、精品、简约各层级酒店，并可提供康铂、皇家郁金香等品牌的国内预订海外酒店跨境支付服务。已开通工行数字人民币支付服务用户，在“锦江酒店”APP支付列表中选择“数字人民币”，即可完成酒店预订支付。
卓美亚集团宣布在马尔代夫开设度假村
全球豪华酒店公司和迪拜控股公司成员卓美亚集团（Jumeirah Group）宣布新添一个新的国际度假村马尔代夫卓美亚（Jumeirah Males），该度假村将于2021年10月1日开始迎接第一批客人。度假村客人目前可以了解马尔代夫卓美亚（Jumeirah Males）的情况，这是一个全别墅豪华度假村，坐落在北马累环礁清澈、绿松石般的海水中，从马累机场乘坐快艇或水上飞机即可轻松到达。度假村所在地富有田园风格，能够为浪漫度假提供私密性，为朋友和家人提供幸福的海岛度假胜地，为更活跃的旅行者提供适宜的体验。
<>饮业属于第三产业的服务行业，既是服务业自然就离不开大量人力资源的支持，但是很多社会调查数据显示餐饮业员工的离职率偏高，流动性大。这可不是个好现象，一个餐厅内没有数量足够的固定员工，那么该餐饮企业针对员工的培训工作就难见成效，餐饮员工素质以及专业化水平便很不容易提高。因此留住员工成为众多餐饮老板们需要解决的问题。
俗话说“知己知彼，百战不殆”，想要解决员工离职率高的问题就需要从根源上找出原因才能制定对策，今日法餐谋便带领诸位餐饮老板们一起看看造成员工离职率高的原因有哪些以及一些应对措施。
图1 最容易产生员工离职因素的环节
以上为最容易产生餐饮业员工离职因素的环节，具体表诉分析如下：
1. 餐饮企业招聘环节
很多餐饮商都存在着招人随意，没有制定详细的招聘计划的现象。这样随需随招，工作被动，无法及时有效的招到需要的人才。同时急急忙忙招进来的员工双方都没有一个细致的了解，工作一段时间后发现餐厅员工与岗位匹配度不高，员工感觉无法实现自我价值而选择离职。
2. 餐饮企业人力资源绩效考核
餐厅员工对餐厅绩效考核制度不了解产生误会，认为考核就是扣工资奖金，是对自身的一种剥削，从而对考核生出抵制情绪。部分餐饮企业高层对考核不够重视，考核制度的不完善，产生一些偏颇加剧餐厅员工的不平衡心理，当餐厅员工感觉不可忍受时就会选择离职走人。
3. 餐饮企业人员薪酬
从目前情况来看，餐饮行业整体薪酬水平较低，未建立科学完善的薪酬体系，中高层薪酬单一，没有实行年薪制，更未结合餐饮企业盈利水平与发展战略制定薪酬系统。
4. 餐饮企业人员培训
培训意识淡薄，对员工培训需求存在误区，培训的资金投入与规范性不足。
5. 餐饮企业人力资源的职业规划
虽然现在很多企业提倡建议建立员工职业规划发展，吸引优秀人才加入餐饮企业。但在现实情况中餐饮企业职业规划意识不足，员工发展未与企业发展达到很好的契合度，餐厅员工的职业目标没有定位与满足，盲目跳槽者不少。
在谈完了餐饮企业中存在的一些导致餐饮员工频繁跳槽的问题之后，我们便来看看有哪些应对措施吧。下面，法餐谋为餐饮人们整理了一些改善餐饮业员工跳槽率偏高的情况的一些方法，希望能以此帮到广大的餐饮业者。
图2 应对餐厅员工频繁跳槽的措施
以上便是法餐谋针对现目前餐饮行业离职率高的现象做的一些浅析，要是还有什么需要补充的地方，欢迎阅文的各位在评论区留言与小法一起讨论。
胜辉学习与思考第1856天
潘雯，在上海经营着几家云南烧烤店。作为一个餐饮业创业者，她一度被一个问题困扰，因为员工离职率很高，而且离职理由千奇百怪。
比如：我女朋友牙齿疼，怪我不关心她，我得离职去陪她。
比如：做烧烤师每天和肉打交道，杀生太多了、罪孽太多了，这也要离职。
显然这些理由都是员工的借口。
除此之外，还有很多不好处理的问题。
员工看门店生意好，就要挟涨工资，不涨就带头消极怠工，传播负能量。涨了工资后遇到冬天淡季的时候，门店人工成本与收益又不成正比。
餐饮行业内离职率比较低、员工满意度比较高的企业是海底捞，他们的离职率大概在20%，这就属于行业标杆。请注意，这里的20%是月离职率，不是年。没错，餐饮业就是一个离职率很高的行业。
但潘雯用了一套公式方法后，成功将自己门店的离职率做到了低于10%，比行业标杆做得还好。特别是在经历上海疫情特殊时期以后，他们公司的同事几乎没有人离开。
那潘雯是如何做到的呢？这套被潘雯戏称价值几百万的公式到底是什么？
简单来说，公式分为三部分：绩效、贡献、提成。也就是说，他们每一个员工的工资构成，除了底薪和全勤之外，有三部分是浮动的。我们具体来介绍一下。
首先：绩效
绩效在很多公司实行的方法是，月底打分制，只扣不加。这样的弊端是什么呢？员工临时抱佛脚，月底拼命干，评定往往是领导的主观意见。
那绩效到底是什么？是为了扣钱而存在的吗？我们仔细想一下，绩效的真正目的，难道不是为了他能知错就改，明天做得更好吗？
所以在潘雯公司，绩效能扣也能加，甚至可以超出奖金的100%。
同时，加减分原因也应该实时反馈。他们公司钉钉后台系统关于绩效生成的排名是实时更新的。员工点进去，就可以看到日常的加分和扣分情况。
举个例子：服务员小王在周一被发现工作时间偷玩手机，扣两分绩效。但在周末被顾客夸奖服务细心，并改掉了玩手机的坏习惯，加回两分。如果之后她在工作中表现还很突出，累计到月底她就有可能获得110%的绩效奖金。
获得超额的绩效奖金，就是对员工最大的激励。
第二个：贡献
前面说到的绩效是泛指本职工作做得好和不好。而潘雯的公司里，贡献的定义是，凡是对于企业、对于同事有帮助的好人好事，哪怕再小的付出也值得被看见，被记录。
在潘雯公司，贡献分不仅有排名榜，而且贡献分是可以累积后兑换奖品的。他们在内部系统上设立了积分商城，兑换的奖品也都是员工比较喜欢的香烟和奶茶等。
其实，在没有贡献分之前，员工做了点好事，发奖金吧，给多了怕他飘了，给小红包吧，又觉得金额太小反而伤人。干脆就不给了。
但是有了贡献分之后，小美好都被记录在案。员工之间互帮互助的行为更多了，团队氛围更好了，客户评价也随之更高了。
第三个：提成
每个岗位都可以有提成。比如服务员，以计步器作为工具，计算他每天工作的繁忙度。他的提成就是以步数的数值高低，来获得阶梯式的提成奖金。比如后厨，可以通过收银系统看到每个人今天分别烹饪了多少盘菜，每盘菜的提成是多少。
这些数字每天公示公开，月底将累积的金额再乘以门店月营业额的达成率，最终就是他个人当月的提成奖金。
所以门店生意越好，员工拿得越多，门店用工数越少，他拿得也会越多。
在过去，潘雯发现用工人数越多，工作效率反而会降低，矛盾也会越多。而现在，通过绩效、贡献、提成这3大法宝，做到了及时反馈、积极引导、透明公开。也可以通过这些排名榜、积分榜、从数据上清晰可见地知晓，应该提拔晋升谁。
听完潘雯的故事，不知道你是否想起了罗胖在跨年演讲里说到的，“滴灌通”的故事。你看，即便在一个小的餐厅店里，潘雯同样对员工的激励进行了数字化管理，每位员工也都在“数字化勤奋”。所以，再小的组织，在逆境中，也可以从数字化中寻找突破口。
作者：鹿宇明
资料来源：得到高研院
