在餐饮管理过程中，我们经常遇到员工对自己的职业规划较为迷茫，如技能岗位员工的如何发展评定，职能岗位的人员如何晋升选择，企业管理人员也经常会遇到手里员工该如何分配安排。总之，关于企业岗位的规划和员工的职业选择规划，都遇到各种各样的困惑。本文将通过简洁的课件框架，为你的团队提供一个简单的参考依据，希望能够帮助你的企业团队解决相关问题。
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我们将整体从：员工工作满意度调查，企业职务需求分析，计划制定以及实施进行全面的拆解。
< class="pgc-img">步骤一：员工工作满意度调查：详尽的员工满意度调查，可以让你对备规划员工对当前岗位的整体情况有一个大体的判断。当然我们在做满意度调查时需要带着以下问题：
- 其能力是否胜任当前岗位？
- 其发展是否有更好的方向？
- 其抗压能力是否可以满足更高职位的需求？
步骤二：企业职务需求分析：管理者需要对自身企业发展需求有一个较为明确的目标。对于不同阶段所需要的岗位情况要有一个明确的规划。确保组织架构与当前业务战略全面匹配。
< class="pgc-img">步骤三：在明确了员工情况和企业需求之后，就可以根据员工现有情况和企业发展需求进行人才盘点与规划，让人才的发展职位的规划赋能并推动企业的迅速发展（具体实施可见下文课件内容）。
<>< class="pgc-img">录
第一章 前言
第二章 餐饮空间的构成和分类
第三章 餐饮空间的设计原则
第四章 餐饮空间的设计规划
第五章 餐饮空间的设计内容
第六章 餐饮空间的设计要点
第七章 餐饮空间的设计程序
第八章 餐饮空间的创意设计
第九章 餐厅的色彩运用
第十章 餐饮空间的装饰陈设
第十一章 餐饮空间的照明装饰设计
第十二章 餐饮空间的工程实例
第十三章 结束语
一、餐饮空间的构成
主题餐饮空间是 ---- 以从事饮食烹饪加工及消费服务经营活动为主的带有主题文化内容的餐饮空间。主要由如下几个类别构成：
1. 各类饭店、宾馆、酒店、会所、度假村、公寓、娱乐场所中的餐饮系统（包括：各种风味的中、西餐厅及宴会厅、自助餐厅等；酒吧、酒廊；咖啡厅；茶座）
2. 各盈利性餐饮服务机构（包括：各种社会餐厅、餐馆、酒楼；快餐店、食街、风味小食店；各类餐饮连锁店；茶馆、茶楼、茶吧；酒吧；咖啡屋）
3. 非盈利性及半盈利性的餐饮服务机构（包括：企事业单位食堂、餐厅；学校、幼儿园的餐厅；医院餐厅）
4. 监狱餐厅；
5. 军营的饮食服务机构；
二、餐饮空间的功能分类
人们对餐饮空间的认识：
①用餐的场所
②娱乐与休闲的场所
③喜庆的场所
④信息交流的场所
⑤交际的场所
⑥团聚的场所
⑦餐饮文化享受的场所
三、主题餐饮的形式
四、主题餐饮空间的经营规模
1、宴会餐饮空间 ---- 主要是用来接待外国来宾或国家大型庆典、高级别的大型团体会议以及宴请接待贵宾之用。
2、普通餐饮空间 ---- 主要是经营传统的高、中、低档次的中餐厅和专营地方特式菜系或专卖某种菜式原材料的专业餐厅，适应机团、企业接待和商务洽谈、小型社交活动、家庭团聚、喜庆宴请等。
3、食街、快餐厅 ---- 主要经营传统地方小食、点心、风味特色小菜或中、低级档次的方便、快捷的经济饭菜，适应简单、经济、方便、快捷的用餐需要。
4、西餐厅 ---- 西餐厅主要是满足西方人生活饮食习惯的餐厅。其环境按西式的风格与格调并采用西式的食谱来招待顾客，也分传统主题和地方主题特色西餐厅和综合、休闲式西餐厅。
< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">< class="pgc-img">1、点赞-转发
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对餐饮门店进行股权设计时，经常有企业家问，如果给员工股权之后，还要不要给员工发工资？对于这个问题，你是如何考虑的呢？
?在回答这个问题之前，先来看老板与员工之间的关系：
第一种关系：传统观点，双方是雇佣关系，老板雇佣员工，老板是雇主，员工是被雇佣者，老板对员工行使管理职能，而员工则服从老板的管理。
这种关系，老板给员工发工资是天经地义，工资就是员工工作的报酬。老板发工资是正常的，不发工资是不对的。
第二种关系：双方是合作关系，共同出资，共同经营，共担风险，彼此都是经营者，双方不再是简单的管理与被管理的关系。这样看，似乎不拿工资也无可厚非。
通过上述身份的界定，员工不入股是被管理者、打工者，员工入股后是经营者、是店面的老板，两者的身份截然不同，打工者是不用对经营结果负全责的，经营者要对经营结果负全责。
< class="pgc-img">我们来看如何做将员工由打工者变成经营者。
?一般有以下五步：
01 达成共识
在做方案前，要先打破员工的固有思维，进行理念的碰撞。这有点像当年中国改革开放的思想大讨论。
以前都认为私有制是资本主义，公有制才是社会主义，农村是不能包产到户的，中国是不能出现私有企业的，否则中国就是资本主义国家。这个观念束缚了中国几代人，极大地阻碍了生产力的发展。
后来经过思想大讨论，打破了人们的思想禁锢，才有了中国特色的社会主义，民营经济蓬勃发展，有了现在的改革成果，人们过上了幸福生活。
我们在企业组织员工讨论时，先讲其他企业员工不拿工资只拿分红的成功案例，让员工看到不拿工资只拿分红不仅是可能的，而且可以挣到更高的收入。
另外我们还和员工探讨，拿工资与拿分红的区别，有的员工认为拿工资，心里有保障，我们从本质上告诉员工，员工的工资只不过是老板事后支付员工的劳动报酬，如果企业倒闭或者工作不达标，员工的工资根本是不能保障的，皮之不存毛将焉附。
< class="pgc-img">02 先让老店长尝到甜头
我们在老店率先进行改革，比如一家店面的店长一个月的工资是 7500 元，奖金根据业绩定，大概每个月从 1000 元到 2000 元不等。
这个店一年的利润是 180 万，每个月的利润平均是 15 万，现在可以让店长有两种选择：
1、继续拿工资，原工资奖金方案不变；
2、取消工资，让店长入股拿股权；
如果员工入股，可以入店面股份的 10%，店长每个月的收入可以达到 15000 元甚至更多。鉴于老店经营比较成熟，收入稳定，店长入股的风险较小，通过这种方法，在企业中进行员工入股只拿分红的试点，为在新店进行新一轮的股改做好准备。
< class="pgc-img">这也是在筛选有经营意识、风险意识的店长，通过半年的实践，用其在企业中取得的成果，让店长看到，不拿工资，只拿股权可以挣的更多。
03 在新店推行股份制
在新店中，店长有两种选择，一种继续拿工资，不拿股权，另一种只拿股权，不拿工资。
以一家新店为例：新店计划投资 400 万，新店一年的收益是 200 万左右，一个月的利润是 16 万左右。店长原来的工资是一个月 8000 元，在新店，该店长可以选择入股 10%，正常情况下，该店长每个月的分红是 16000 元。
为了让店长克服心理的恐惧，在开业的前三个月，可以给店长发三个月的保底工资，三个月之后停止发放工资，店长只拿分红款。
04 入股范围可以扩大至优秀员工
在门店入股的不仅仅是店长，也可以是优秀员工，选择权在员工手中。
在有的企业，我们推行只要有入股意愿的都可以在店面入股，员工入股的比例，也在不断加大，现在西贝将店面 100% 的股权分给员工，公司挣管理费、统一配送费，这些是平台产生的价值。通过员工入股，让在店面奋斗的员工更多的分享企业的成果。
05 店面评比和标准化流程
店长和员工入股之后，店面的评价和优胜劣汰必不可少，否则店面的管理会失控。任何一家企业，20% 的员工是优秀的，70% 的员工是合格的，10% 的员工是要被淘汰的。
只有淘汰不努力的员工，才能让努力的员工时刻有危机感，努力的员工会更努力。
如果店面较少，在店面也可以将员工分成不同的小组进行竞赛，管理中有 “胡萝卜加大棒政策” 的理论。一方面让员工得到管理的好处，另一面干的不好的员工淘汰出局。
同时企业也要加强员工技能的培训和员工价值观的教育，否则就容易形成各自为战的小团伙。
激励员工有很多种方式，结合我们辅导的大量案例，我总结了激励有效的三个前提：
1、老板是不是真的想和员工共享财富；
2、企业是不是有利润可分；
3、员工是不是相信跟着老板能挣到钱。
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