几年网络上流行一个词“别人家的”，别人家的孩子是学霸科科考第一，别人家的女朋友月入过万回家还给做饭，别人家的上司不是带大家去三亚就去大理，别人家的老板年终发百万红包，自己的老板一根毛都不留给你！

管理这个事情，说简单真TM简单，管理学的道理大家都懂，但是真正能够做到的老板确实很少，没有人愿意把自己赚的钱拿出来分给别人！

这就是阻碍优秀企业跟普通企业最基本的区别，很多人在年轻时找工作的时候都会想：我以后要是当老板了，肯定不会像现在的老板那么小气，过个中秋节就发2个月饼！但是N年以后你当老板了，90%的可能你也会给自己的员工发两个月饼。

《致青春》里面有一句台词：我们最终都要成为我们曾经讨厌的那种人。这也许是我们所有人要努力挣脱的宿命！

管理学说白了就是心理学，海底捞的管理在我们餐饮行业有目共睹，最重要的一点是创始人张勇先生通晓人性，知道员工，管理层甚至客人到底需要什么？

今天我们给大家分享一家餐饮创业公司彼酷哩烤鱼他们的管理心得：

12

员工文化程度低，不好管？

激起大家对钱的欲望，发现金很管用

餐饮业在人力配备上，可能会遇到“三低”-——老板文化程度低、管理层学历低、员工入职门槛低。像我自己就是初中毕业文化出身。

基于行业这样的现状，管理员工，一定要激起大家对钱的欲望。所以，现金就是很好的一种激励方式。虽然这种方式浅薄粗暴，但是对餐饮行业很有用。在我看来，一切只用口头激励，不用物质奖励的行为都是耍流氓。

12

奖励机制怎么定最有效？

标准不要“水涨船高”

在设置奖励机制的时候，一定要让员工能拿到钱，而不是让员工够不着。比如，彼酷哩这个月做到了40万的销售额，那是不是下个月就要定42万，再下个月45万？一直目标高涨？当然不是，这样会打击员工的积极性。

像彼酷哩设置奖励机制，如果这个月冲到了40万，下个月我可能会低于40万，比如设置在36万，如果做到42万，下个月就定38万。这样员工才会使出所有的力气来，因为他能感觉到这是一个可以达成的数据，不会觉得你在骗他。

12

员工为完任务动“小心思”？

说到做到，老板最大的失败是没诚信

比如我给彼酷哩设置一个奖励规则，一家店如果一天做到15000的营业额，所有员工奖励50元，如果达到16000元，所有人奖励100元。有时候，会遇到晚上卖了15800的坎，员工看见这种情况，就会自己补两百上去，凑够16000的线。

有管理层问过：“这算不算作弊？”我说：不算。无论想什么办法，只要是够到了这个目标，奖金就肯定要发放。

因为我自己在基层做了很多工作，我知道，管理层最大的失败，就是在下属、合作伙伴面前没有诚信。有令不行，老板就会丧失威信。所以，如果一件事不能有坚持到底的决心，就干脆不要开始。

12

工作枯燥，员工没激情？

带员工看电影、喝咖啡、进五星酒店

餐饮行业，工作人员日复一日做着很多重复的工作。所以，很多时候，要通过各种方式方法，来缓解枯燥给员工带来的疲惫感。这时候光靠钱就不行了。

像彼酷哩的员工，就会享受到咖啡、旅游、看电影、出国游学等各种福利。前段时间，公司还组织大家一起去看了《战狼2》。

餐厅一线的服务人员很多都来自农村，公司提供这些与城市相接轨的娱乐方式，也是一种提升。

很多员工都是在彼酷哩第一次进电影院、喝咖啡、进五星酒店。我喜欢在五星级酒店开会，请大家喝茶。这不仅仅是开会场所的环境提升，而且大家可以感受到五星级酒店的服务以及职业范，并通过穿衣、举止等对自己进行自我检视。这实际上是一种潜移默化的提升方式。

12

怎么才能把员工留住？

千万不要跟员工空谈理想

员工都是有虚荣心的，所以我一般发奖金的时候，都喜欢在店面发现金。奖励就要大声说出来，“明目张胆”地公示出来。这样，不仅员工开心，隔壁餐厅员工都愿意加入，对于后期招人也是有好处的。

千万不要跟员工空谈梦想，如果梦想很丰满，现实太过骨感，达不到员工的期望，最后团队就会土崩瓦解。其实，管理就是一门心理学，需要在工作、生活、未来方方面面，当好员工的领路人、规划者、心理疏导员。

12

怎样组建团队？

老板只做擅长的事，好的团队一定互补

老板不一定是全才，这个时候你就需要更多优秀的人，与你互补型的人加入团队。像彼酷哩的团队，有台湾、香港的优秀人才，更有郑州大学旅游学院院长、美食圈的资深顾问作为团队的支持。

作为老板，你只做你擅长的，擅长的方面要做到极致，而不擅长的，就让团队其他人上。好的团队一定是互补型的，这点毋庸置疑。

12

该不该让亲戚进公司？

不提倡亲戚关系混乱的公司氛围

团队氛围要好，我不提倡亲戚关系混乱的公司氛围，彼酷哩就是一个非血缘关系家族企业。因为如果有亲戚在公司，员工会感觉这是老板在派人监督他，做事的注意力就会被分散。

12

怎么平衡员工间的关系？

让员工参与进来

在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让餐厅一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。

员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。

如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

12

员工不服管怎么办？

不要一味讨好员工，牺牲底线

团队人少时，一些老板会被员工、团队欺负，一方面员工不努力，一方面老板还拿员工没办法。我的理念是：人越多越招人，人越少越开人。千万不要一味的讨好员工，牺牲自己的底线。因为，有原则、有底线的员工是怎么也不会离开你的。有的时候，过分的底线出让，也感动不了员工。

12

结语

管理需要与时俱进

企业文化就是老板文化，所以，作为老板，个人行为也不能太low，太过死板、没有趣。因为老板只有具备了个人魅力，才能够像雁群的头领一样，领导大家一起往前飞。

时代在不断前进，我们作为管理者，不管是自己的思维格局还是处理问题的方式都应该不断进行优化，今天的餐饮业服务员基层都是95后00后，他们接受新事物新概念的能力比我们更强，只有不断的提升自己，提升整个餐饮团队我们才能做得更好。

附录：餐厅店长管理的5个细节

一、同每一个下属进行单独沟通

和下属员工进行沟通是店长的主要工作职责之一，也是必须掌握的一种沟通技巧。只有沟通得好，很多工作才能顺利展开，才能不断提升团队的凝聚力，提高销售业绩。

店长为什么要同每一个下属员工进行单独的沟通?单独沟通的好处是什么?

店长作为一名管理者，如果对自己的下属员工不甚了解，不知道每个员工的能力特长，就没办法“因人设岗”，员工在工作过程中也很难最大化发挥自己的能力，事情做不好的同时，还会影响员工工作时的积极性。这样时间一长，员工的工作兴趣和激情就会被消耗殆尽，然后是无尽的抱怨，或者直接辞职走人。

每一个员工都有自己的特点、特长和特性，要想深入了解每一个员工，店长就要同每一个员工进行单独的沟通。

单独沟通的好处是首先能让新入职员工感觉到自己的重要性，让员工初步获得存在感和价值感；其次，单独沟通更有利于对每一个员工内心想法、需求、期望等信息的深度挖掘，因为单独面对面更容易说服和打动对方，是对方能尽可能的敞开心扉说出心里话。

只有员工愿意和你交心沟通的时候，从工作到个人再到家庭，你们无所不谈的时候，你才算是真正了解这个员工。

实际的工作过程中，很少有员工会把生活中的方方面面都毫无保留地告诉领导，零设防的员工基本上是不存在的。所以，店长同每一个下属员工进行沟通就需要一定的技巧。如要想对某个员工进行深入的了解，首先就要通过单独的沟通掌握一些最基本的信息，然后通过工作过程中的观察，发现员工的一些特长和爱好，然后再以此为话题切入口和员工再次进行单独交谈，做进一步的深入了解。

二、了解员工的特长

学会和下属员工进行沟通是店长管理的基本流程之一，“了解员工特长”才是沟通的关键。知道员工的特长才能在分配工作任务时做到有的放矢，合理安排，有效提升门店的经营效率，提高餐厅业绩。

“知人善用”是对店长管理能力的要求。店长若了解下属员工，但却不知道将什么样的员工用在什么样的工作岗位上，这是人员管理上的失败。如在一般的面包店里，导购人员加上店长最多不超过6个人，人员的合理安排很重要。每个下属的员工的工作能力也不一样，有的员工手脚快，做事麻利，但不擅长和顾客沟通，有的员工手脚慢，但嘴巴甜，擅长和陌生人搭讪，而有的员工手脚既不快，嘴巴也算不上甜，但长相姣好，在店门口一站就能吸引过路人的目光，也算是一个特长。

所以，对店长来说，熟悉了解每一个下属员工，知道所有人的特长就能很容易将他们安排到相应的工作岗位上，主要目的还是为了店面的和谐经营，并最终提升销售业绩。

三、每一项工作都要责任到具体的人

店长制定的每项工作内容，一定要严格按照相关时间节点要求，将每一项工作都责任到具体的人，并提出明确的要求。

每一项工作都责任到具体的人，这样既锻炼店长的管理能力，也能提升员工的工作效率，做到日事日毕、日清日结，不养成拖拉延误的习惯才能真正的锻炼我们自己，使我们养成良好的工作习惯，并从中获得快速的职业成长。

其次，将每一项工作责任到人，在店面经营过程中发生任何事情都能寻根觅源，找到具体的事因，这样既不冤枉任何一个员工，也不会姑息任何一个员工。当然，最终要的还是当事情发生后，能根据具体负责的员工找出具体的原因，然后通过总结分析，避免下次再犯同样的错误，以此达到提升店面经营效率和管理水平的目的。

四、让每一个员工都把事情做好

“把事情做好”是对员工的最基本要求，但若要求团队里的每一个员工都把事情“做好”的确是一件不容易的事。

店长如何通过管理流程来监督员工把事情做好?这就要求店长必须具备很强的执行能力，也就是说店长首先就要在工作的各个环节上严格要求自己，只有店长按流程严格去执行了，员工才有可能从一开始像鸭子一样被赶着上架，慢慢变成像鸟儿一样天黑就会主动归巢。

譬如，在面包店里，店长可以在店内放一块白板，把团队各成员的近期工作安排全部排写在白板上，然后通过开晨会的方式沟通检查每个成员的工作进度，对需要加快进程的伙伴给予提醒，并强调最后的时间节点要求，明确相关责任。只有这样，店长才能清楚掌握店内的每一项工作的进展，要求每一位员工都把事情做好。

五、日常工作内容顺序和细节

在门店的日常工作流程中，哪些顺序和细节是店长必须掌握的?从员工“到岗”到最后“闭店”都有哪些工作要处理?

譬如很多面包店都是要求员工要提前20~30分钟到岗，并由店长亲自负责考勤。在正式营业前的这段时间，员工更换工作服、整理个人仪表、清点整理陈列货品、打扫店内卫生、备好零钱，然后店长还要组织200秒左右的晨会，相互检查店员仪容仪表、昨日工作总结和今天工作安排、调整心态、鼓舞士气、分享总公司及行业新资讯等。

营业中，迎宾人员的语言、表情和动作规范，如何巧妙的留意顾客购物信号并主动上前提供帮助?导购人员专业的产品解说，顾客购买服务、休闲区服务、现制饮料等服务。

营业结束前还要进行相关数据账单的统计，如填写日销售报表、当天的商品进销存记录、补货单、顾客订单、顾客挡案信息反馈表等。最后是关店前的商品数量盘点、卫生打扫、电源安全检查、店内设施检查，以及关灯锁门后再检查卷闸门有无锁好等些细节性工作。

工难管，餐饮店长你得对症下药

[摘要]在餐饮企业中，有很多类型的员工，作为餐饮老大，每天都会遇到各种各样的管理问题，而面对着各种类型的员工，经营管理者该如何灵活应对？

在餐饮企业中，有很多类型的员工，作为餐饮老大，每天都会遇到各种各样的管理问题，而面对着各种类型的员工，经营管理者该如何灵活应对？

1 如何管理刺头型员工 刺头型员工

他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中"兴风作浪"更有一套，是餐饮企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。 与刺头型员工和平相处，要有效利用他们个性的特点，给他们充分施展"个人魅力" 的空间，充分利用他们的才能，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，并且委之以大权，帮助你策划企业的集体活动。 刺头型员工的出现，正是为餐饮企业破除旧有观念，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。

2 如何管理分析狂型员工

当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据来进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。 所以向他分派工作时，更好是事先向他详细提供希望他完成工作的重点，标准，以使他清楚明白。并且定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

3 如何管理争强好胜型员工

有的餐饮员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。 你不必动怒，也不能故意压制他，应分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。

4 如何管理官迷型员工

一心想当官的官迷型员工，他们为了达到做官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢上级，打击同事。使之不易得逞的方法是：

(1)、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。

(2)、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。

(3)、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。

(4)、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制作风，不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。

5 如何管理缺陷型员工

当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施的情况下，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，你可佯作"不知"，不予过问，以避免损伤员工的自尊心，给他一次将功补过的机会。 当员工在工作中犯了"合理错误"，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，这样，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。 关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。

6 如何管理狂妄型员工

这种员工，他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法是：

(1)、宣布严格的管理制度，违规者要立即处理。

(2)、对因狂妄而犯下过失的员工，在大会上点名批评并处分。

(3)、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。

7 如何管理事儿妈型员工

这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，还畏首畏尾，讲究特别多。 对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚，然后让其自己处理，给他相应的权力，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。

8 如何管理硬汉型员工

"硬汉"就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人。他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。 这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承老板的人疏远他。 英明的经营者不但会用这种人才，还应栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。

9 如何管理循规蹈矩型员工 他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。 他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。

10 如何管理勤奋低效率型员工

要正确使用这类人，应多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确"老太太赛跑，精神可嘉"，除了做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。

11 如何管理情绪型员工

爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那一类：

(1)、私人问题困扰。

(2)、自卑。

(3)、遇到挫折。

(4)、过度疲劳。

12 如何管理反骨型员工

在餐饮管理工作中，更大的一个难题就是面对一些不甘雌伏，脑长"反骨"的员工，他们往往反抗性强，对上级或老板常抱不满的态度，他们可能刚从别的餐厅跳槽过来，而且有一些辉煌的过去，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。 对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。

13 如何管理倚老卖老型员工

千万不要对这类员工存有偏见，以免影响工作。 年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为餐饮企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。

14 如何管理报喜不报忧型员工

被骗得团团转的餐饮老板，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。 应冷静作一些客观的事实调查，不被美丽的言词蒙敝。不凭己意，以三人以上的谈话结论，作为依据。

15 如何管理好空谈型员工

餐饮企业并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的人。虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位。而且，善侃之人也得是真正有才之人。如果经营者需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。

16 如何管理桀骜不训型员工

根治员工桀骜不训的毛病，一个重要法宝就是："给予他合理的职务和责任"，这招往往十分灵验。

17 如何管理独断专行型员工

独断专行的员工有一个很大的特点，就是他们有相当的工作能力，哪怕是想驳倒他们一话，都非常难。 对付独断专行的人，像训马，确实难训，一不小心就可能"栽跟头"，可是如果你有能力驾驭这种员工时，他们会成为你的左膀右臂。

人难？

??前段时间，有个朋友在微信找我，??问我要不要机器人，??我问他，??你这个机器人干什么的？??他说是传菜，当时??我就??说了句:“我是开餐厅的，不是开养猪场”。这话虽然有点过分，??但是那个朋友一下明白我的意思，给我回了个??呵呵的表情，然后便没话聊了。

现???在业界很流行的??什么机器人炒菜，??机器人传菜，??无人餐厅，??包括所谓去大厨化，??标准化中央配送，其实?都想解决一个管人难的问题，??在遇到问题的时候，??解决问题最直接的一个办法就是把它搞掉。??管人难，大家想到的最简单的方法????就是把人去掉，??不用管就不难。

餐厅需要人

??餐厅能不能没有人？??我举个例子，??我想开面馆，??咱可不可以不用人？??可不可以进行标准化？可以呀，??你开个超市，??专门卖方便面就可以了，去市面上搜罗一下，百八十种的方便面，??各种口味都有，然后再??整点各种各样的下饭菜、??不同的罐头，再??弄一个高大上的热水器，??整点一次性的漂亮的碗，弄一个垃圾桶，???自助扫码，??自己泡面，??吃完了自己收拾。可不可以呀?可以，??但这是餐厅么？这是超市！那是在做面么？那是在开工厂！还要我们干什么？??我讲这么多想说的是:开餐厅，管?人这事你绕不开。??我们一定要想办法把它解决好，??才是真正的处理问题之道。

为什么管不好人？

??我们先来分析为什么管不好？以??我??十几年??和一线的伙伴??斗智斗勇??经历的一大堆事儿??总结来说，发现以前管人的逻辑错了，错在??哪呢？??

第一错，??我们总是想把人管死。??但是人是活的，??你怎么管？??

第二错，??把人当机器来管。??人不是机器，??人是有思想的动物。??

以前我们把管人的部门??叫人力资源部，??用我们管??设备、物品的逻辑在管人。??以前的逻辑是什么呢？就是??三定，??我们经常讲的定岗，??定薪，??定人。????

定岗：先??把岗位确定了，给这个岗位一个名字，??然后说明这个岗位具体做什么事儿，??做事的流程、??标准、??质量标准和效率标准；??

定薪：根据前面定岗，??我来进行岗位价值评估，确定这个岗位值多少钱，??然后确定一个薪酬；??

定人：根据前面两项的要求，我确定什么样的人具备什么样的素质和什么样的能力能干这个事儿。

接下来??我就按这套逻辑开始管人，??但问题是，??但当真正实践到??管理过程中去的时候，制定??那些效率要求和质量要求，??永远达不到标，??这时候我们就认为伙伴在偷懒??。??所以有了大量的监督管理工作，???我相信最近的一百多年，整个??管理业界里面??都在面临????监督??被监督，管理??被管理的这么一个??博弈的过程。??在管理学中最有名的一句话，是??美国汽车大王?老福特讲的:“?我，??明明是雇来的一双手，??可是为什么却来了一个人呢？”同样说明了，管人难题的尖锐性。

餐饮业??有它的特殊情况，??人多，?店多，它??是个??劳动力密集型??人力资源管理。????我记得我??以前管不住人的时候，我恨不得像孙悟空，拔一堆??毛，??吹一下就N多个隋政军??，??每个伙伴??屁股后面跟一个，??每天24小时，一年365天，我都去监控他的工作，??但是，??能做到吗？做不到啊。

????大概在前年的时候，餐饮界??流行云督导模式，??在每个??餐厅里面装几十个高清摄像头，??然后再整一个大的监控室，??通过这些高清摄像头24小时监控每个伙伴工作。??当时他们给我推荐了这个方法，我就觉得不可行，??我讲了两个??原因。第一，??员工肯定会抵制，??大家都没有隐私了，跟坐监狱有什么差别？ ??第二个，??我找了那么多人，??坐在房子里监控他们，??他们能够看多少个摄像头？我又要多少个人去看员工？我又怎么去看监控室的人？????人力资源管理落入一个??怪圈，??不停的相套进行监控，??造成后台??管理团队越来越大，不仅制造了??管理??后台和前端伙伴的矛盾，????还吞噬了??前端伙伴们辛勤工作挣来的利润。

每个人都是“经纪人”

??在组织行为学有一个假设:“??人，都是经济人”。每个人都在算账，??每个人都在追求个人利益最大化。大家可以????根据这个，??做一个简单的算术题，??在前面??我们按照“三定”（定岗、定薪、定人)的管理逻辑下，??伙伴们是这样计算自己的收益的：????它的收益等??固定收入??除以??时间??和他的努力程度。

??在收入??固定作为分子不变的情况下，缩小????分母是他??收益最大化??唯一的方法。把工作的时间减少，努力程度降低，这样????他的?投入产出比才是最大。????讲这里，大家会明白，员工偷懒??不努力的原因是我们整个的管理的导向??决定的。??我们希望去的方向和我们引导去的方向正好是反的。

木屋浮动ABC计件法

有句话说“??永远不要尝试去挑战人性”。而????过往的十几年，我??不断的在挑战人性，??你们想想看，??挑战人性，怎么会赢？知道原因，我们就知道怎么改了，??改也很简单，把收益的公式??改一下，??员工的收入＝?单价×数量。

在单价一定的前提下，??他的收入就和数量挂钩了，??所以??工作效率肯定能解决。??但是会碰到一个问题，??这也是???计件工资制中的一个弊端。??有了计件以后，他??的数量有了，但是质量不行，??那怎么办呢？??很简单，收入、??单价、数量都是可以变的??，??伙伴们利益的最大化是取决于??单价有多高，和它的数量有多大。??单价方面，??木屋烧烤简单的定了三个档次，就是ABC，??比如说B作为平均单价，A大概比平均单价??高50%～100%，C作为????做的不好的一个??低价，大概比平均单价低了50%，这样就能??拉开差距了。

??那么我们怎么确定??谁是A谁是B谁是C???这里面，木屋烧烤有??一个特殊的办法，我们叫“浮动的ABC”定级??法。??我不给他一个确切的标准，??到底达到??多少是A，谁达到多少是B？达到多少是??C，??而是??每个月做一个按照对质量的评估??打分。然后再给员工排序，根据271原则，??前面的20%是A，中间的70%是B，后面的10%是C。??

没有??最好，??只有更好！鼓励??员工，??永远??琢磨着怎样去提高他的??工作质量。??这个管人的基本模式，叫“木屋烧烤动态ABC计件法”，??自从木屋烧烤引入这个动态ABC，??现在员工的活力和积极性??真正的焕发出来了，???在某种意义上真正实现了木屋烧烤?的核心价值观：??劳动是创造价值的唯一源泉。

???我讲这个东西大家听到这应该??还是挺明白的，但??这里面真正做起来，不是像??我讲的这么简单，这里面??还有大量的配套标准、计算方法??和考核流程等。??另外，??这个动态ABC??激励评估法也只对一部分员工使用，??新员工和管理干部，它就不适用了。??那我们还有，??针对这个不同层次和不同级别的管理人员，新员工，老员工，??不同的团队我们有不同的激励方法，在木屋烧烤我们统称为多层激励??管理法。

??在这里就不展开讲了，接下来??，????在第三部分，我大概会用??15节的时间跟大家详细的讲解木烧烤是怎样??管理好团队，管好人的。作为综述，我希望大家能记住，??二个观点三个词就可以了。第一个观点:你离不开人；第二个观点:一定要把人当人来看待，不要用管理机器的方法去管人，三个词：管好人，存天理，顺人欲。

人??永远不可能被管理??只可以被领导，被激??发，??人的潜能是无限的，而且一旦你把这个潜能激发起来，给??你带来的效益远远超乎你的想象。

更多餐饮资讯，请关注“马上开店”