经，我就是你所说得没有技术的餐厅老板（有些朋友是这几天才关注的我，以为我一直是一个流浪汉，其实不是的哈哈哈）。我只会简单地做一点点东西给自己吃，当然除了烤烧烤，其他的炒菜，我都不会。番茄炒蛋我倒是擅长，但是全国没有几家餐馆只卖番茄炒蛋吧？这是我昨天为了庆祝皇马夺冠做的菜，有卖相吗？
据我个人所知，大型连锁餐饮的老板基本都不亲自做菜了，即使要做，也是作秀，回馈粉丝顾客。例如绿茶的老板娘、外婆家的吴国平，俏江南现在的实际控股人等，都是管理、运营，营销的高手。你让他们掌厨？不现实。
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< class="pgc-img">说到后厨管理，不同的厨师长有不同的管理理念，有的主张人性管理，有的主张狼性管理。但不管是哪一种管理理念，都有其好的一面。下面，我们来看看一位狼性厨师长的管理理念，是否有值得借鉴的地方。
狠的厨师长，就不怕员工走人
厨政管理，最怕的就是被平庸的厨师绑架，而优秀的厨师主动流失！
一个好的厨师长，就别怕厨师离开，因为差的厨师不换掉，弊大于利！
要知道，如果状态不好的厨师不走，状态好的厨师就无法进来！
所以，后厨员工是越换越优秀！
< class="pgc-img">负面员工要淘汰
一个员工要是轻易离开团队，就是没有责任心的表现！因为哪个团队都有问题，哪个团队都有优缺点。如果稍有不顺、或稍有诱惑，就轻易动摇的话，那么无论怎样，这种人是不能托付重任的！
要知道，一个员工如果抱怨和埋怨团队，就是在打自己耳光！说自己无能！更是在放弃机会！
记住！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留！
遇到压力就想逃，这样的员工留了是风险！
只有创造利润，才是员工存在的核心价值，因为餐厅不是在做慈善！
< class="pgc-img">后厨需要这样的人
1、能始终跟着团队一起成长的人。
2、对团队始终看好的人。
3、在团队的不断探索中能服从管理的人。
4、为了目标而不断学习新东西的人。
5、抗压能力强且有耐性的人。
6、能与团队同心同力、同舟共济、同甘共苦、不计较个人得失，顾全大局的人。
< class="pgc-img">厨师长要学会分清五种人
我认为，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。
【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非、拉帮结派、挑起事端、吃里扒外的破坏分子。
【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列的人。
【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人。
【人才】就是每天发自内心在做事，做事有责任、有条理，知道餐厅的事做好了，受益的是自己，同时真心为餐厅操心的人。
【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、去做事，决心要和餐饮企业做一番事业的人。
< class="pgc-img">总结：
所以后厨管理，就是要淘汰人渣、激活人员、培养人手、重用人才、绑架人物！用合伙人的管理模式，激活员工的动力，让他为老板干就等于为自己干！
<>< class="pgc-img">019年02月01日
只要思想不滑坡，办法总比困难多
每天一篇原创文章，这是第【253】篇
提前做准备，遇事不麻爪
——张大宽
员工流动率高，如何能避免
如何避免人员流动高？
我猜你一定有过这样的感觉，就是店里得力的员工不多。
或者说，你认为“聪明”的员工，太少了，十几个，几十个人里面，也就能摘出那一两个。
面对这样的孩子，想培养，又怕培养成了，跑了。
不培养吧，这又是个苗子，太可惜了。
而对于其他的员工，也头疼。
服务员刚熟悉了环境，就有要走的苗头。让他走，再招一个，又得从头再来。
不让走吧，一个是自己心里有疙瘩，另一个是员工也不稳定，总觉得有颗雷埋在哪里，指不定啥时候就出问题。
有啥办法，能避免人员的流动，能放心培养，能放心用人？
用钱？
恩，是个好办法，钱给到位了，优秀的人自然就来了。俗话说重赏之下必有勇夫。
但，仅仅用钱，最终的效果也许并不大，何况还要考虑经营成本。加上餐饮现在的利润是越来越薄，可能也出不起那么高的工资去雇佣很优秀的人。
确实是个头疼事。
其实，这样的头疼，不是今天才出现的，一直都有。
那我觉得，作为老板，首先得清楚一个原理，那就是员工不属于你。或者说，员工不属于任何人。员工，或者说人才，是属于社会的。
即使我们常说的雇佣制，本质也是一种合作。员工只是把自己的时间和能力打成包，然后按月卖给你，你按月支付费用而已。
如果这个员工，在你店里只能创造10000元的价值，而在别的店里能创造20000元的价值，那么如果这个员工不跳槽，守在你店里，就意味着社会损失了10000元的价值。
同理，在你店里当店长的，回头自己创业，开了家类似的店，人家做的比你还好，一年比你的流水多100万，这就意味着他为社会创造了更多的价值。他不走，社会就损失了。
能明白这一点，也就能想通，这种员工，或者说人才的流动是正常的，无论是通过金钱，还是制度，可以说是无法避免的。
那怎么办呢？
我先举个一线员工的例子，麦肯系在全球开了那么多的店，他们怕不怕人才流失，员工流动？
有说怕的，有说不怕的。
其实，不怕是不可能，任何一家店，一家公司，都希望有相对稳定的员工，如果天天换人，管理成本就会非常高。
所以，他们为了应对这个“怕”，就预备了一系列的措施。
最终能做到的，是他们一线的操作工，经过非常短时间的培训，就能掌握操作技术，在短期内就能做出合乎标准的餐品。
这个时间有多短？
了解的人应该知道，只要6个小时。
神奇不？只要一个普通人，经过6个小时的培训，就能做出统一标准的薯条。
所以，他们不怕一线操作工流动性大，你可以看到，很多大学生也在寒暑假去麦肯系的店里做兼职。
你说大学生，社会经验又少，为啥也能放心用呢？
无非还是人家这套标准的应对机制。
< class="pgc-img">你也能做到6个小时
如果你很羡慕，那我想说的是，你其实也有机会做到。
虽然说，麦肯系的汉堡薯条这种快餐，和中餐没法比。
但有一点别忽略，可以说，除了厨师以外的工作，几乎都可以标准化。
你看现在还有那些自动炒菜机，他们更是把厨师的操作给流程花了，能够做出味道统一稳定的菜品。虽然，顾客现在不那么接受这样“没有灵魂”的菜。
但你再想想，那些料理包，不也是批量生产，有着严格的标准和工艺流程吗？
所以说，困难总能克服，而不是没办法，你可以选择多琢磨，也可以选择放弃。而不是这事情没法办。
这两天再朋友圈里，也看到了不少老板们发的招聘信息，大多都是假期应急的。
那假设，这时候来应聘的是假期兼职的孩子们，或者是没有工作经验，只是希望假期能多赚点钱的阿姨大妈，你如何保证他们来了之后能快速上手？
要是一直没法上手，岂不是服务质量下降太多，顾客满意度也低了，最后不来了？
怎么办？靠希望他们聪明，靠你运气好碰到合适的人？可能你不会那么幸运吧。
所以，这时候，你就必须要有一套标准化的培训方法，以及操作流程。
比如说擦桌子，拖地，用什么工具，标准动作是怎样的。清洗切配的流程是怎样，标准程序是什么。
如果有这样细化的标准，就不需要他们有多高的悟性，只需要按章办事就成了。
这样，是不是你就轻松了，他们也不用啥都问你了。如果做得好，你同样也能做到6小时让新人变老手。
< class="pgc-img">要有自己的应对机制
上面说了一线员工流动性大的对应方法，说白了，就是你要有抵御员工流动性的对策。而不是期望流动率很低。
人往高处走，这是自然规律，一厢情愿是没办法的。
前几天看到某科技公司，年换血率是100%，也就是说今年招聘1000人，今年离职就是1000人。
对于这么高的流动率，公司还要正常运转，那就更考验体内流程标准的完备性了。
所以，你需要做的，同样也是为你自己建立一套适合你自己的标准流程，用制度和标准来抵御流动性，提前多下功夫，面对问题才能轻松应对。
我整理了一套《餐饮管理手册》，涵盖了10大部分，目录就在下方，针对服务员的培训以及前后厨的操作流程和标准，都有着较为详细的样本，替你节省了时间。
只需要根据你自身情况进行修改即可使用。恰好过年，你可以用这个空档来研究一下，做一套适合自己的应对机制。
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我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。
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你有哪位朋友是不是也遇到了这样的问题？
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