怎么样开好餐饮店#
你开的餐饮店每天是不是入不敷出？虽然想尽了各种办法依然没有效果？看到隔壁老王家的生意每天人气爆棚，是不是心生嫉妒？
你是不是看到餐饮行业门槛低，不囤货不压货又有很好的现金流，正准备跨界投资开餐饮店？
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今天我把自己多年积累的开店实战经验，结合当下整体餐饮市场现状纯干货分享给大家，希望帮助正在开店的你早日走出经营困境，同时更希望能帮助到更多的餐饮小白或跨界投资餐饮的朋友们少走弯路，不踩坑。
第一步：立项
通俗的讲就是你打算开什么样的餐饮店？快餐简餐店？特色小吃店？亦或是其它类型的主题餐厅。随着餐饮市场不断地更新迭代，品类越来越细分，对门店经营管理能力要求越来越高，建议大家近几年不要重资产投资大型的餐饮项目。
< class="pgc-img">第二步：门店选址
根据我做过的市场调研数据表明：很多倒闭的餐饮店其中70%是因为选址错误，剩下的30%是因为经营管理出现了问题。所以说，门店选址是否精准决定着一家餐饮店能不能赚钱的关键因素。
门店选址的前提是选对商圈，如果商圈选择错误，即使门店位置精准也照样会倒闭。曾有一个网友跟我说，她在广州市天河区某某写字楼商圈开了一家特色面馆，自从开业以来生意一直没有起色，让我去帮她看看，去到现场我看到这家面馆的位置选对了（银边），但是，周围几乎都是写字楼，也就是说这个商圈的大部分消费者是白领，他们的消费特点是“快”！以外卖或外带为主，而面馆不仅出餐速度慢，而且还不能外卖，因为放久了面就会变一坨，给消费者的体验感是非常差的。所以，餐饮店经营品类要与商圈的主要消费群体匹配，要不然，即使门店位置精准也一样会赔钱。
< class="pgc-img">选对商圈，接下来就是如何才能找到精准的门店位置？有很多人跟我说，老师，我的餐饮店位置很好啊！我们的菜品干净卫生又好吃，可就是没生意怎么办？当我去到门店看到的实际情况却让人唏嘘不已。
江西的小刘和两个小伙伴在新塘某街边开了一家火锅店，我第一眼看到这家店的时候就笃定门店选址错误（草肚边），为了证实我的判断没有问题，从17：20开始至19：20我做了人流测试，根据人流测试 的结果预测了进店率，然后预估晚市的营业额有多少，最后我用数据告诉他们三个年轻人：尽快止损！从开店到关店不到6个月赔了近40万。
< class="pgc-img">餐饮门店选址不是凭感觉，不是你觉得，更不要盲目地做出决定，它是需要根据餐饮经营的品类找到匹配的商圈，然后，找到金角或者银边的位置，根据测试的人流预估进店人数，客单价，预算平均营业额有多少，最后再客观理性的判断这家店能不能赚钱，否则，你就是下一个炮灰。
不要以为选址对了开店就能躺赚了，接下来就需要做好门店的经营管理，现实中因经营管理的问题导致开店失败的例子也屡见不鲜。
经营管理包括了：门店日常运营管理，人事管理，业绩目标管理，切合实际的营销活动
< class="pgc-img">门店日常运营管理，就是我们大家经常提到的QSC(出品，服务，环境卫生)，一家人气旺的餐饮店，首先保证了菜品的味道稳定，分量标准，有很好的服务，就餐环境干净整洁，物品陈列有序，有外卖的餐饮店，还能在规定时间内出餐，客诉能及时处理和解决。
人事管理，无论是后厨还是前厅一旦频繁地换人，就会直接导致菜品和服务出现问题，新老顾客的体验感大打折扣，后果可想而知。保证门店人员的稳定，降低员工流失率比较好的方法是，制定合理的薪资和激励薪酬机制，制定人性化的门店管理制度，制造和谐温暖的工作氛围。
< class="pgc-img">业绩目标管理，每一家餐饮店都需要有计划地拟定每月，每季度，每年的营收目标任务。有目标，就有计划，有计划就执行，有执行就有检查，有检查就有改善，有改善就有结果，有结果就有反馈，只有在不断地改善和反馈中总结经验，最终才能完成业绩目标任务。我在实际调查的案例中发现，很多餐饮店老板对业绩目标没有这种意识，他们认为，门店生意惨淡把问题都归咎于同行之间竞争太激烈，大环境不好，并没有从自身找原因。
< class="pgc-img">切合实际的营销活动，是完成业绩目标和提高营收的主要方法，同时还能增加与顾客之间的黏性。曾经有些餐饮店老板或者是店长告诉我，他们也经常做营销活动，例如：店门口放置展架活动内容是进店消费打几折，或者是扫码进群送福利，还有的想借助抖音曾一波流量增加门店曝光，但是效果并不理想。我经常告诉餐饮老板或者门店负责人，营销活动不是促销更不能“自嗨”的制定方案，是需要结合门店当下的实际情况制定有效的营销活动方案，每次的营销活动方案制定要有目的性，是拉新？还是锁客？
< class="pgc-img">在营销活动落地执行的同时需要做好数据统计，活动结束后要根据数据整理分析本次活动的结果有没有达到预期的效果做一个总结，为制定下一个营销活动做好铺垫。
总结：要想开一家能赚钱的餐饮店，从立项，选址，再到门店经营管理其实并不难，关键是自己要有清晰的思路和正确的方法，同时还要有与时俱进自主学习的精神和态度，跟上市场变化的节奏，就能赚的钵满盆满。
我是餐饮f创业实战经验分享达人，要想在创业路上不踩坑不迷路，少走弯路，请关注我，今后持续为大家分享更多的实战经验和餐饮知识。同时也欢迎大家将自己遇到的实际问题发到评论区，我会逐一解答。
带性消费，是从连带销售来的，又叫附加销售，是销售中一个提升销售的最重要的技巧之一，也就是在销售中给顾客搭配更多的商品组合。一般是用在商品销售中的技巧，但餐饮店也是可借鉴一用的。
那么餐厅如何利用连带销售，带来营业额的提升呢？今天分享几个技巧给大家，可以收藏以作参考。
< class="pgc-img">1、买单时从尾数金额是7元开始的账单，均可+几元，选购一款产品，可以是即时性的，如饮料类、口香糖等。
或者是小菜、主食类的下次消费券。（这个为了下次引流的，可以让多点利，不要怕亏钱，他不来，你根本不赚钱。）
< class="pgc-img">2、同样是买单时，加多少钱，下次消费膨胀30%，比如，现在买100元的券，得130元消费券，记住不找零，（也就是要一次消费完），不参与其他优惠政策，膨胀部分不开发票。
< class="pgc-img">3、餐厅有其他娱乐项目的，也可在加**元后，赠送娱乐项目，如棋牌室，可加**元后赠送一小时免费消费；酒店内的餐厅可加**元后，赠送房间等项目。景区餐厅可加**元，获得特产产品。（收银人员推荐要有提成，否则，积极性不高。）
< class="pgc-img">4、学电商平台，消费满多少，得到打折权限，凑单产品可以是单品消费券，下次来消费。
< class="pgc-img">5、亲情连带销售，制定出长期的生日或者特殊日期套餐券销售，桌面及收银台可放宣传页，店内人员推荐有提成。
< class="pgc-img">6、送会员，消费满***元送会员卡一张，有会员积分及分员权益，群内长期赠送某些出品，但要进入会员群抢。（会员群是你最好的流量渠道，所以，一定要建立会员群。）
< class="pgc-img">以上，就是餐饮“连带销售”的一些小技巧，希望对你有所帮助；你也可以转发给你需要的朋友。
：成老师 有趣、有料、有态度，
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？
员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题
很多职业经理人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？
< class="pgc-img">因为在很多员工心里，老板不可能吃亏。所以工资发多了，他们觉得是自己应得的，而工资发少了，便会觉得老板太抠，这个时候就会出现几个问题：
1.员工要求老板加工资。如果员工没有创造更多的价值，那么加工资就是在增加企业的成本。
2.员工开始消极怠工。我既然赚不到钱，为什么还要辛辛苦苦去干呢？
3.优秀员工离职。优秀员工有能力在别的地方获得更高的薪酬，那么他就没理由继续待在这里。
所以，发工资也是一门大学问。如何给员工高薪的同时，又不增加企业成本，是每个老板都需要去解决的问题。
< class="pgc-img">传统薪酬模式：
< class="pgc-img">1.缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
2.就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀 员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
3.对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
4.固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
5.固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
6.员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。
作为老板应该会发工资：
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
1.将员工的薪酬与其创造的价值相结合，员工获得高薪的前提是创造了更高的价值
2.实现员工利益与企业利益的统一，让员工认识到，企业获得更高的利润，可以为他带来更高的收入
分享： KSF薪酬全绩效（增值加薪法）
KSF设计理念：
1.每个岗位可以创造的价值应该是多方面的，所以，员工应该可以通过多种途径为企业创造收益，同时为自己加薪
2.员工获得加薪是有条件的，但是这个条件既要让员工觉得简单，又不能增加企业成本，所以取一个企业和员工之间利益的平衡点
3.企业一定要学会和员工分享未来的利益，这样员工才会有动力去干，企业才能发展的越来越好，这才是双赢的结果
< class="pgc-img">KSF方案具体怎么实行呢？
案例一：以学员某餐厅总厨师长的案例分析
通常情况下，这一岗位都是采用固定薪资的模式。对总厨来说，那他当然是餐厅越少人来吃饭越好，反正对他工资没有任何影响。他也不会在意我有没有浪费材料，有没有因为脾气不好让员工离职。而这些其实都关系到餐厅的运营。
如何改善这种现象呢？我们可以将他的薪酬方案这样设计：
< class="pgc-img">首先，提取总厨的岗位价值，找出与餐厅利益密切相关的6-8个指标
比如，厨房菜品产值目标达成率，毛利率，水电费用率等等。
然后，找出这些指标的平衡点，员工只要超过平衡点即可获得加薪
所以说，平衡点的选取很重要，既要让员工觉得超过平衡点是不难的，又要保证不会增加企业成本。
最后，根据餐厅历史数据测算出加薪方案
在平衡点的基础上，
1. 毛利率每超过0.1%，奖励5元，每低于0.1%，少发5元；
2. 人创菜品营业额每超过200，奖励10元，每低200，少发10元；
3. 水电费用率每降低0.01%，奖励25元，每高0.01%，少发25元；
实行KSF方案之后，
1.餐厅人越多，越忙，总厨越开心
2.厨房浪费减少
3.总厨工资上升，比之前更有干劲，餐厅工作氛围也越来越好
4.餐厅利润上涨
案例二：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
< class="pgc-img">我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100
该业实施KSF后，用事实说话，该企业的利润提升净增9.15%！
< class="pgc-img">KSF落地应用3个月后，企业发生了显著的变化：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
销售、业务人员的多元化激励：如下图
< class="pgc-img">设计案例三：某企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
< class="pgc-img">该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：
- 给管理找到加薪的点，也即找到KSF指标。
- 给管理者找到加薪的起点，也即找到平衡点。
- 给管理者找到加薪的度，也即设计好加薪的刻度和尺度。
设计案例四：不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
< class="pgc-img">2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
< class="pgc-img">3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
< class="pgc-img">4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
< class="pgc-img">KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
