TV各部门员工岗位职责：
< class="pgc-img">KTV设计
1、总经理：1名
制定KTV的管理目标和经营战略，包括制定各种规章制度和服务操作规程，规定各级管理人员和员工的职责，并监督贯彻执行。
2、大厅经理：1名
沟通能力强，处理各种应急事件，审阅和批示部属个人呈交的报告及各项申请，负责督促部署员工的服务情况，使娱乐部的服务档次得以提高。
< class="pgc-img">KTV设计
3、30个房间以三房间为单位，招收10名负责人就可以了，一名负责三个房间；
4、前台2名，负责招收电话与应急处理
5、收银员1名，负责收银结算，发票，备用金，兑换零钱，每日核对账目；
6、网络负责人：1-2名，负责各包房音响调试工作及其他设备维护；
< class="pgc-img">KTV设计
7、保洁员：2-3名，负责卫生；
8、保安（行政人员）：3-5名，负责行政管理及安全管理，对停车场内的车位安排外保定期划线，确保车辆停放整齐；
9、配送员（酒水、点心、小菜类等）3-6名
一般情况下这些就够了，但要有绩效机制，来提高员工的工作热情，不能死工资，这样会打一天和尚撞一天钟，最关系在这总经理的管理能力一定要强！
<>< class="pgc-img">丨职业餐饮网 陈美玲
很多餐饮老板都会为员工的薪酬发放而头疼……
给少了吧，员工没有工作积极性，如果干的不爽了，还会给你来个一声不吭就走人……
多给点吧，给多少才叫多？给多少员工才会满意？总不能开个餐厅给员工打工吧……
那么，到底给员工发放多少薪资才叫合理？这个度怎么控制？有什么激励机制和考核方法吗？
在职业餐饮网旗下的餐饮咖·学堂的《门店小课堂》第8期的直播互动答疑课程上，徐鸣辉老师为大家带来了KSF薪酬绩效法！
这个薪酬绩效法把员工的工作内容用指标的形式定出来，达到标准就加钱，达不到就扣钱。看似残忍，但这样做既能为餐厅节约成本，又能调动员工工作积极性，让员工多赚钱！
餐厅的前厅经理和厨师长是最重要的，他们的薪酬绩效表怎么做呢？徐鸣辉老师在餐饮咖·学堂的《门店小课堂》上用表格的形式对这两个岗位的薪资绩效做了详细分析，如果按照这个表格做，餐厅电费可以节省一半！
前厅经理薪酬绩效表
作为餐厅的前厅经理，不要把自己当成管理者看待，而是把自己当成经营者来管理员工，如何节约成本，让资源发挥更大的价值；如何调动员工工作积极性，挖掘员工潜能；如何获取更多的利润，促进餐厅利润增长等。
< class="pgc-img">（点击图片，可看清晰大图）
1. 前厅经理考核指标：
k1:销售额：餐厅的销售额
k2:利润额：指的是净利润额
k3:毛利率：毛利率=毛利润/营业收入×100%
k4:服务桌数：顾客喜欢进人气爆棚的餐厅，但在企业运营过程中，一些企业营业额有提升，虽然价位很高，但是客户拥有量很少，所以把这一项作为考核。
k5:人创销售：就是前厅和后厨的员工每个人创造的价值，可以及时看出是否需要增减人数，节约成本。
k6:退菜率：对于餐饮行业来讲，退一份菜就意味着我们失去了很多利润，退菜的原因有很多，所以把退菜作为一个考核。退菜率=退菜份数/销售总份数
k7:电力费用额和液化气费用率：电对于现在大多数餐厅来说不可或缺，用电已经成为餐厅开销大块。设定一个基本值，平时节电，超过这个值扣钱，低于这个值奖励。
k8:客户满意度调查：数据来源可以是美团等团购平台。通过顾客消费后的评论来把握。
k9:会员客户新增：储值意味着锁定客户，这是引流。前厅经理要设定一个基本值，每天关注新增人数，还要教会员工怎么做才能让顾客充卡。
k10：微信新增好友人数：餐厅老板给前厅经理配备一个手机加顾客微信，可以用一份小菜或主食换顾客的微信。然后把客户拉到一个微信群里，不定期给顾客送优惠，搞一些抽奖的活动送优惠券或者套餐打折，来拉动客户到店消费。
k11：夜班营业额：24h店可以做这个
注意：K指标的设定一定是一些与营业额有关、价值大的事项。
2. 月薪权重：
前厅经理的岗位职责就是要对餐厅大大小小的事情都要负责，假如前厅经理的总工资是4500元，拿出40%做打包工资共1800元，剩下的2700元是经理的考核工资。
把2700元按一定的比例分配到K1-K11指标里，重要的指标可以分配的比例高一些。
3. 平衡点：
销售额平衡点的由来：上一年度月营业额的平均值，分为淡旺季。其他指标的平衡点同理。
4. 各项指标奖励和少发的算法：
以销售额为例公式为：（当月的营业额-平衡点）/300*1.5
利润额、毛利率等指标的奖励和少发同理算法。百分比的指标奖励和少发的刻度一定要调小，这样才有上升的空间。
后厨部长薪酬绩效表
这里为什么不说厨师长而是后厨部长呢？徐鸣辉老师在餐饮咖·学堂的《门店小课堂》上建议餐饮老板，在招人的时候可以考虑招后厨部长，而不是厨师长，因为后厨部长的薪资要比厨师长的低，可以节省成本。
< class="pgc-img">表中数据仅供参考，请以店里实际情况为准
后厨部长考核指标：
K1：厨房菜品销售额：厨房菜品的产值
K2：菜品成本率：关注原材料成本控制
K3：人创菜品销售额：厨房总产值/厨房人数，追求高人效产出
K4：退菜率：水电燃、厨房器材损耗等可控费用管控
K5：水电气费额（不含液化气）：对后厨杂费的控制
K6：菜品投诉次数（投诉菜品上菜速度）：关注客户反馈，以前厅反馈、门店投诉电话等有效途径呈现
K7：各岗位员工保有人数：控制员工的流失情况
K8：员工培训：培养人才、流程
后厨部长的考核内容和前厅经理的差不多，不一样的地方是，后厨多了对员工的培训和各岗位员工保有人数这两项指标，因为后厨部长一定要保证后厨的人员稳定和员工的质量。
餐厅经营，一定要有绩效管理，没有绩效管理，相当于企业没有管理！用对机制，员工便能从成本转化成资本！与老板一起，以经营者的身份，共同创造更高的经营效益！
企业发展过程中，人力成本一直占运营成本的大头。而对于餐饮行业，人力成本属于软性成本，不像房租成本、原料成本的上涨那么固定，其本身具有很大的灵活性，人员配置的差异决定了人力成本的不同以及运营效率的高下。如何节约人力成本，同时提升人力效率，降本增效，也成为餐饮企业发展的关键点。
目前来说，招聘兼职员工是许多餐饮企业为节省人力成本而惯用的办法。
快餐行业巨头麦当劳已经使用将近七成的兼职员工来维持正常的店面运营，小时工的用工方式已然是餐饮业的一种趋势。一家面积为200平方米的店，只有7个员工，这其中有4个后厨人员、3个前厅人员，整个饭店只有1人是正式工，就是厨师长。对大多数餐饮企业来说，中餐和晚餐时间是客流高峰，白天人少，每个餐厅前厅配备十余名服务员和收银员就足够了，到了晚上就需要能工作3~4个小时的小时工。
< class="pgc-img">如何用好这些小时工、兼职人员，需要着重考量，这样才能够实现效益的最大化。对于兼职员工来说，他们在餐饮企业内工作的内容和职责范围与正式员工是有差异的，他们的劳动关系、工资待遇，也和正式工有所差别。所以，对很多餐厅来说，入职前不需要对兼职员工进行太繁杂的员工培训，更不需要让他们学习大篇幅的员工手册，相反，制定实用的工作核查表，完全可以用一张纸的内容清楚地告诉兼职员工他们的工作职责。
在餐饮行业做兼职的人员群体我们大体可以划分为三类：
一是年龄比较大的阿姨工，她们大多想挣点钱和与人接触，或者想谋取一份工作弥补她们其他工作的不足，目的非常简单，就是利用空闲时间补贴家用。
二是大学生群体，很多人有两份或更多的兼职工作，他们大多将工作视为一系列实习或是赚钱的机会。
三是社会闲散人员，靠兼职收入来用于弥补生存的不足，这类群体给企业带来的不稳定性非常高。
< class="pgc-img">兼职员工的特质是对工作和工作群体尽责而不是对事业或者企业尽责，弹性劳动力绝不会有核心层员工那样的责任心和志向，他们期盼在企业的成功过程中分享好处，想要的是合适的报酬、条件和与正式员工一样公平的待遇。区别于正式员工，如何与形形色色的兼职员工群体做好薪资结算，处理好关系，同时又要做到降低人力成本，减少用工风险，这都是餐饮行业所面临的痛点。
目前，在互联网大环境的影响和新冠疫情冲击下，灵活用工逐渐成为众多交通、餐饮、新零售等传统行业转型的新型用工模式，包括代驾、物流平台、外卖平台、直播平台等逐渐打破了过去人们依托组织、全职受雇组织的固有观念，灵活用工渐被广泛接受。
灵活用工模式也绝不只是当前的一种应急措施，而是未来的一种重要趋势。面对日趋激烈变化的商业环境，未来的工作模式也正随之发生变化，经济危机的当下，更加灵活的企业将更容易适应改变，有更强的竞争力。
在人力成本逐年攀升、劳动争议频发及社保入税、全面大数据的环境下，过去所有餐饮企业不交社保或少交社保的“裸奔模式”将会充分暴露在税局的监管系统中，引发大规模补缴风险及用工处罚风险。贴合行业及用工场景的“合规”，成为各企业包括餐饮服务业在内的人力资源管理的主基调。上海众简将帮助餐饮服务行业，对企业内不同性质的岗位进行分类梳理及重构，通过“灵活用工” 模式，基于政府给予的扶持政策及专业服务能力，令餐饮企业的用工风险及用工成本得到有效的转移与控制。
通过上海众简旗下众包服务平台进行人员性质合理转换，改善传统用工关系，将人员身份由原先定义的“兼职员工”转变为“个体经营者”（自然人），餐企在线发布任务，按任务量与工作质量在线结算“个体经营报酬”，彻底破解用工风险。
< class="pgc-img">餐饮企业与众包服务平台建立业务发包关系，结算发包服务费用，与下游兼职人员不再产生直接雇佣关系，相关合同及个人纳税义务由平台公司交付，业务及税务合规性风险大幅降低。最终平台公司向上游餐饮企业开具相应增值税专用发票，可供餐饮企业在内部税务链条中抵扣6%，同时将为终端服务人员实现个人经营所得完税清缴，出具完税凭证。
通过科技的手段“创造人力无限价值”是上海众简的宗旨。在团队不懈努力下，众简现已确立了“互联网+众包服务+产业园运营”的业务模式。公司聚焦人力资源行业，打造众包互联网平台，深耕数字化产业园运营，并形成了：企业远程入驻、线上平台对接、线下一站式的服务体系。让企业客户和HRO机构感受到项目上马快速、业务运营高效、政策奖励到位的“众简效率”。
