顾客是一个门店能够长久经营下去的根本，有了老顾客，再激烈的同行竞争都能稳坐钓鱼台。
< class="pgc-img">那么，餐饮门店如何留住顾客成为老顾客呢？
第一步：观察
俗话说知己知彼方能百战百胜，你想留住顾客要从细致入微的观察开始。
观察你的顾客都是些什么样的人，是年轻人居多还是中年人居多，是上班族居多还是学生居多，是男生居多还是爱拍照分享的女生居多。
有了细致观察，对目标顾客有了画像认知，后面的工作就好开展了。
知道了顾客的年龄分布，在出品研发上便有了方向性。
深圳一家茶餐厅品牌，顾客多为年轻时尚的小姐姐，在菜品研发上尽量以高颜值、高饱和度色彩的出品为主，抓住了这些小姐姐的眼球，使得她们主动拍照打卡，还形成了二次传播。
第二步：沟通
仅仅有观察是不够的，顾客和餐饮老板之间有一条鸿沟，需要沟通才能连接起来彼此。
我们帮一家餐饮企业做了一场深度的用户访谈，邀请了十位新老顾客，沟通他们对门店的看法和建议。
从沟通中发现了门店很多有待改进的地方，如就餐时找不到服务员、排队时无人接待、餐具不太干净等等。
顾客反馈的问题虽小，影响却很大，一些顾客很有可能因为一两个小痛点就再也不光顾了，沟通后把问题梳理出来，一条条的去解决，顾客的流失率降低了很多。
第三步：体验
这里的体验指的是各位餐饮老板要以普通顾客的身份，去体验顾客就餐的全过程。
从看见门头，到进店落座，到点餐用餐，到离店，体验每个环节，看是否有体验不顺畅的地方。
想留住顾客，餐厅的全流程服务环节就必须要顺畅，不能有丝毫的卡顿存在。
通过亲身体验，找出顾客未反馈的问题点，改正之后，门店自然能留住顾客了。
各位餐饮老板不知道如何留住顾客，试试这三步，会带来不错的效果。
作者：张奇，餐饮品牌策划人，未知力品牌创造站创始人，专注餐饮、快消品领域新品牌打造。
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一家专门研究报道火锅，中餐的新媒体！
（【文末】大咖都在看 ??）
有次去某家中餐厅吃饭，
见来往的服务人员都是年过半百的老太太，
虽然腿脚还算利索，但实在是看得人心惊肉跳。
生怕下一秒就脚下一滑，手里的碗碟摔坏先不说，人再出个好歹可怎么办？
问起老板为什么不多招一些年轻人，
老板答曰：招人容易，留人难啊......
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去年九月蛙来哒新店开业刚一周，就走了五个服务员。这种事估计放在随便哪个老板身上都是得抓狂。
大家都觉得，现在的九五后，太任性，吃不下苦，连工资都可以不要，说走就走。近半餐企一线员工流失率在30%以上，这其中又有一半的人员流失率高达50%以上。年轻的服务人员越来越成为餐饮老板头疼的对象。
所以啊，有想要餐厅注入新鲜血液又惧怕人员流失，到底该怎么办？
一、关于招聘
现在很多餐饮企业招人十分随意，从不过问应聘人员的过去，更别说服务理念什么的了。目前很多餐企在招聘环节太过随意，超过50%的餐企甚至无专人负责人资。这也为人员流失埋下了伏笔。
招人的源头上就十分随意，频繁走人也在所难免。
反观这方面做的好的，王品牛排总职员超过一万人，而人才流动率却是别人羡慕都羡慕不来的5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。
王品对于人才坚持从源头上把控，针对有计划进入王品工作的人才提出了“幼狮计划”。首先从人格上进行第一道筛选，紧接着是进行耐力训练的“魔鬼训练”，最后再用半年的培训时间培养出真正适合王品的优质人才。
别的餐企要培养出一个优秀的店长时间可能需要三、四年，而王品则希望根据一系列的机制改革将这个时间缩减至一年半。
到目前为止，“幼狮计划”已经进行到第七届了。每一届的留任率都高达40%以上至50%。现在最快的记录是一个幼狮晋升为一个店长只需要一年两个月。
二、关于发展空间
现在的年轻人，从小到大听过太多名人故事了。不论是肯德基不肯要的马云还是刷盘子的周杰伦，这些屌丝逆袭的故事他们总是信手拈来。
三十年河东三十年河西，他们心中有太多的理想和抱负，每一个你招聘来的九五后服务员，他们都有一个坚定不可动摇的想法——我不可能做一辈子的服务员。
有这种想法是因为他们认为，“服务员”这个词和未来划不上等号，没有前途和发展空间。
对他们，餐饮老板不能再用当年那些老三套了，批评呵斥苦口婆心，根本是适得其反。
在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。
在保证年轻服务人员潜质的情况下，只要他愿意尝试，麦当劳就能给到适合他的发展计划。
三、关于授权
人们工作为的无非就是为了更好地生活，但这些美好的未来不能光靠耍嘴皮子。年轻的服务员虽然嘴上不说，但心里全明白，老板说的诗与远方，归根结底也不过是海市蜃楼。
要想员工安下心踏实干，适当的授权变得必不可少。
对海底捞来说，给员工授权可以说是他们的企业核心。海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单。同时赠送菜品给客人的权利也是受到允许的。
西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。
四、关于待遇
马云曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。员工也是人，无论你与他关系搞得多好，他也不可能无条件地帮你干活儿。
虽说谈钱俗，但不和你谈钱的员工你敢要吗？
餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但待遇并不仅仅只是钱。
有许多餐饮行业为了保证员工能够及时到岗工作，往往会为员工解决食宿问题。但限于成本问题，很多餐企员工住的是地下室，吃的是店里的伙饭。老板觉得自己已经仁至义尽，可却不知道员工暗地里却是怨声载道。
反观在员工管理方面做的最好的海底捞，给员工提供的一定是正式的小区，而且对现在的年轻人来说，什么都可以没有，但WiFi必须得有。
海底捞的宿舍里不仅有WiFi，还有电脑。洗衣机等日用家电也时备齐了的。
这从人格方面来说，是对员工最大的尊重，更是打破了餐饮行业在从业者心中有着“苦、脏、累”的既定印象。
五、关于人文关怀
制定的规则固然能有效地约束员工的行为，但始终规则是死的，人是活的。
中国整个大的环境还是比较注重人情味的，在抛开道德绑架等比较过分的情况后，作为一个餐企老板，对手下的员工还是应该保有一些基本的人文情怀。
海底捞就有这么一个理念，“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。”
关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。
现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些没有什么文化的服务生。
小龙坎也曾有过老板亲自决定为了一个员工的婚礼，推迟整个公司年会。
这些举动都能让员工觉察到自己对整个公司的价值，而不会抱有“多我不多，少我不少”的消极想法。
六、关于互相尊重
人与人之间相处的最重要因素就是尊重。
尊重体现在平时的一点一滴上面，不仅仅只是尽量避免大声呵斥员工、严苛地制定一堆管理机制、一遍又一遍地强调等级概念等等。
星巴克的员工百分之九十九都是当下的年轻人，他们员工之间不说同事，而是说“伙伴”。
每一个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴的平等为培养尊重创造了土壤。
星巴克所有的员工无论是吧员还是店长，上到区经理，营运总监甚至舒尔茨都互称“伙伴”。而且不止是动嘴皮子。
在星巴克，每个人的分工并不会划分得非常干净利落。做饮料、打扫卫生、收银......不论是店长还是刚来的新人，基本上所有工作都要学会去做，这些工作大家轮流着做，并不是说职位更高的就有什么特权。
不说店长，就连星巴克的区经理都是没有特殊办公室的，每天在管辖区内的门店巡店，在某个咖啡桌或者是吧台旁办公。
小结
其实说到底，留住员工最重要的还是“把人当人看”。通过满足员工的需要，更好地服务于客户。
未来餐饮行业逐渐进步，越来越多的餐企把员工视为合伙人，而非工具；把人视为目的，而非手段；胜出者将是最能使人实现价值的组织。
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在实体餐饮业市场上，对于店主来说最头疼的问题就是怎样留住进店的客户了。进店时间过短，大多只是逛一圈就走了，甚至营业员还没有来得及和客户打招呼，客户就出去了，不管自己怎么努力，但是结果总是不理想。
是的，不能留住客户是目前餐饮业实体商铺所面临的比较普遍的问题，也是影响销售业绩的关键环节。
一个店要长久地经营，顾客的成交率是一个店铺很重要的指标，这是店内产品有无竞争力的一个反映。
那么，做好哪些事情可以留住客人呢？
1产品份量问题
分量偏小，尤其是做为主食，如果女生都说不吃饱的话，是很影响体验的，下次就不会再来了。尤其是在对外卖产品的评论上，如果出现了：份量确实不大等类似的评价，那么店铺的声誉是会受到大大的影响的，本来想来品尝的顾客就会“望评止步”了。
2定价的高与低问题
这个问题有着真假之分，因为无论你定什么价格，都会有人说贵。这个时候就需要老板去观察和分析真实情况了。首先看店里的生意情况，如果生意好，说明大部分消费者还是认可的，只是少部对价格敏感的觉得贵了，定价反而会很好的把这些人筛选出去了；另外，不仅要看顾客说什么和做什么。有些顾客嘴上说价格太贵，但是进店消费了一次又一次，这也许是顾客没有说实话，或者是你的产品具有非常强的竞争力，顾客离不开你。
3服务态度问题
随着我国社会主义市场经济的繁荣发展，餐饮企业之间的竞争越来越激烈，服务也成为扩大销售、争夺市场、提高效益的重要手段。
01
服务是树立形象的基础
02
服务是提高效益的前提
03
服务是提高效益的必要条件
04
服务是提高经济效益的源泉
餐饮经营离不开服务，服务决定着经营的成败。同样的菜品、同样的价格、同样的环境，但服务不一样，最终产生的结果不同。好的服务会给企业带来巨大的经济效益。
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