近日阅读了一些餐饮刊物，有餐饮前辈把餐饮老板分成七种类型（爆发型、专营型、文化类、偏门类、醒悟类、先驱类、帝王类）。为方便餐饮从业者参考学习，认清自己，特地帮粉丝及网友归纳整理。希望通过以下的七种类型介绍，餐饮从业者可以自我学习反省，可以更加看清楚自己的优点与劣势，这样对企业的经营与管理是非常有益的。
一、爆发型：
1、性格：社会出生，逐步做大，此类人一般所受教育程度不高，江湖气息较重，能吃苦耐劳；但通常情况下做事一意孤行，现实利益概念比较重，他们一般都相信：只有自己能够拯救自己；
2、特点：喜欢别人“掳顺毛”，不允许下面员工或同行朋友产生抵触意识；
3、惯常行为：“争财”而“不争气”；
4、管理意识：把餐饮企业的经营与运转，当做“闯江湖”来对待。把餐饮从业人当成江湖人士来管理。重情重意，对管理和经营远景没有明晰的概念，总觉得“天下餐厅自己的最好”；5、用人意识：所用之人的能力绝不能超越自己想象的范围，最大需要是绝对顺从自己的意愿；
6、金钱观：表现在口头禅上就是“我不想听理论上能赚多少钱”；
7、发展趋势：与这类人自身的管理能力有关，关键是自己能管多大店？这种店通常不可能做大，因为后期面临着的是人才匮乏这样的大问题。老板自身先无远见，没有长久发展意识；
8、合作对象：社会性强，有点“匪气”的餐饮人员，业务不一定强但要善于察言观色，最为关键的是要听话；
9、形象定位：绿林草莽，不成功便成仁；
10、忠告：性格决定命运，习惯决定成败，需要学会使用真正的能人。
二、专营类：
1、性格：以前多为餐饮业出生，性格较为内敛，能按照行业基本规则行事；
2、特点：从餐饮职业经理人向餐饮业老板的角色转换；
3、惯常行为：常常拿过去说事，把自己包装成最为权威的形象，形成最为专业的“一言堂”；
4、管理意识：以自己在职场时习惯的管理方式与常规餐饮结合，能控制行业人员；
5、用人意识：总是把人的使用效率超过所付工资价值；
6、金钱观：餐饮业能赚的钱都不放过，没有的也会设计出来，成本观念很重；
7、发展趋势：因为懂得行业人的需要，所以最为关键的是寻找到好的合作伙伴与自己互补；
8、合作对象：餐饮中有能力的实务者，比如以前的下属；
9、形象定位：从好的账房先生到财务公司的专业人员；
10、忠告：吃甘蔗通常是咀嚼汁水，如果残渣舍不得吐掉，生咽下去胃会不舒服。做战略决策时应适当留有余地，算得太精有时反而会弄巧成拙。
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三、文化类:
1、性格：文化类型商人，因为某种原因涉足餐饮业。慢性子、做事犹豫、自命清高、社会适应性不太强，经常会强调不可为之或不屑为之；
2、特点：按部就班，效率比较差，受理想主义影响，以完美主义作为主导思想；
3、惯常行为：“争气”而“不争财”。通常情况下说得多做的少，理论多于实干，实干不及格，理论得100。
4、管理意识：有较好的用人思想，能驾驭餐饮界的髙手与能人，但是对于人才与精英的驾驭能力比较差。更不善于把握这类人的缺点；
5、用人意识：喜欢有点文化底蕴的管理人员，能接受不同的意见（但实不实施却是后一步的事），理想主义作怪。用人时总是不自觉地用衡量艺术的眼光来看一切；
6、金钱观：想在餐饮行业发迹一番，但是会套用一些较为“时尚的口号”，或者用某种堂而皇之的理论来包装自己；
7、发展趋势：有做大的眼界与想法，但常常心有余而力不逮；
8、合作对象：科班出生的餐饮人，但不能具有太强社会性；
9、形象定位：儒雅型；
10、忠告：疑人不用用人不疑是最重要的。请适当降低疑人的心理比例，适当放宽自己的心胸。
四、偏门类:
1、性格：豁达开朗型，多数是投身于其它行业的成功生意人，喜欢猎奇，强势型，跨界能力强；
2、特点：对另一些可以“试一试”的行业不太专注；
3、惯常行为：委托一个特殊的跟班，料理相关事务（很多时候，事情就砸在这些人手中）：
4、管理意识：只看结果不看过程，不愿听取一些客观上存在的理由；
5、用人意识：只要有价值的就行；
6、金钱观：输钱但绝对不能输面子；
7、发展趋势：除非他觉得商业模式是没有想到的；
8、合作对象：在这类老板眼中，需要的是做任何事都能达到他预期目标的人，合作者必须具备很髙的政治觉悟；
9、形象定位：大智若愚型；
10、忠告：请注意身边人的汇报和做事。水分往往就是失败的前兆。
五、醒悟类:
1、性格：做事严谨，反复考证，认真多疑（也许以前吃过亏）:
2、特点：过于拘谨，但却不可能把所有的风险都考虑到。相反却往往对事情发展的态势估计不足；
3、惯常行为：“过几天再说”、“还会有什么问题”、‘‘出现这样或那样的问题怎么办”；
4、管理意识：亲力亲为，事无大小都要过问，对如何信任人的概念较为模糊；
5、用人意识：既要让你跳高同时又严格限制你的高度（一朝被蛇咬，十年怕井绳）；
6、金钱观：钱不是万能的，但没钱是万万不能的；
7、发展趋势：如果走过了心理阴影的坎就可能做强做大；
8、合作对象：餐饮专业人员，具有实战能力的人而不是徒有嘴上功夫的理论家；
9、形象定位：军师型（堪称“十万个为什么”的代表）；
10、忠告：对于失败和错误，应该多总结的是自己。调整自己的行为是最重要的，而不是强迫症一般，去寻找外部的原因为自己开脱。
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六、先驱类：
1、性格：跳跃性思维，什么事情都风，想淡祕为你能做的我也能做，非常自我；
2、特点：专注程度不髙，什么都想做什么都做不成；
3、惯常行为：再快的变化都应对不了他的想法，给别人“画饼”成为习惯；
4、管理意识：只管钱，其它都不是重要的（往往忽略其它的也是主要的）：
5、用人意识：首先满足感官欲望，其次才是能力的高低；
6、金钱观：能赚钱的都做，一切以经济为中心；
7、发展趋势：如果你在做的话，请快一点跳槽（除非你能影响他的思维）：
8、合作对象：除非你有闪电般思维，否则不要找这种老板；
9、形象定位：富有艺术气质，趁早改行做点其它的事情，也许成就更大；
10、忠告：当你在荒漠饥饿的时候，伸手的距离有两个面包， 而在一公里处，有一顿鱼翅龙虾大餐。两者的形式有不同但意义都是填饱肚子。有时要考虑吃得好一点，但问题是还有没有走一公里的体力。
七、帝王类：
1、性格：绝对控制，有系统的团队专一和执着精神，非常理性；
2、特点：弱点影响不了大局，喜欢塑造平民英雄，但是不能“功高盖主”；
3、惯常行为：战术上重视，战略上藐视，战局上关注；
4、管理意识：注重系统建立和人才培养；
5、用人意识：懂得利用人的优缺点来整合团队；
6、金钱观：不追求暴利、不追逐快钱、寻求赚稳钱；
7、发展趋势：有机会加入不要放弃，在这里任何人都有机会，只要你够努力；
8、合作对象：任何热爱餐饮行业的人；
9、形象定位：帝王将相型；
10、忠告：有超强的战略大局观念，但要多考虑一下“忘我”后果。因为所有的大战略都是由若干个“战役”和“战术”组成。
通过以上七种类型，我们可以看出餐饮领导者或老板身上确实有这样或者那样的不足。其实每个人都不是完人，每个人都有不一样的性格。每个人所喜好的老板也不一样。无论怎样，我们要有宽广的胸怀，要学会包容。正所谓“海纳百川，有容乃大”。谢谢大家的阅读，欢迎粉丝及网友收藏、分享、点评。
< class="pgc-img">多人私信让我说说，怎么解决餐饮店管理三大难题：人难招、工作不积极、人员流失快。今天就说说怎么化解这三个难题。
其实，这些问题都可以通过利益分配来解决。首先，想要好招人，就先精心规划好工作流程，尽量少用人，比如，原定招六个人，你就招五个人，也就是，六个人的活五个人干，把省下的一个人工资，加给这五个人。干餐饮的人不怕辛苦，怕的是赚的少，你这样做，工资就比同行高，人就好招了。
另外，每个店都会有奖金，但是奖金的发法很重要。通常都是，你做到了某件事儿，给你多少奖金，这样做的缺点是，很多懒惰不求上进的人，宁可没有奖金，也不愿意去努力，他这种态度，还会传染别人。所以，月工资算法是包含所有可能得到的奖金，当员工完不成某一项要求的时候，扣除这项奖金。这样一来，看起来总工资就很高，容易招人了，另外，员工的积极性也会被极大的调动起来，因为，得不到可以忍受，但失去却让人更难受。
在说工作没干劲的问题，你把业绩和他们的收益挂上钩，他们就有干劲了，比如，后厨设置成本和出品标准，节约部分，奖励给后厨人员。前厅呢，每桌流水3%给接待的服务人员，但是有个前提，每个桌子上面有一个打分器，如果评分儿是“不满意”，那这个服务员就拿不到分成。这样后厨就没了浪费，前厅也会热情待客、推菜。
分成比例根据业态不同，客单价不同，也要有所不同，这里只是告诉大家这个方法。
最后说说如何把优秀员工留住的方法。我们这要先厘清一个概念，并不是所有人都要留的，不求上进、投机取巧，甚至是影响团队氛围的老油条，我们是要赶走的，我们要留下的是人才。而一个真正的人才，除了眼前的收入，他们更在意，职业生涯的发展。所以，给他一个明确的晋升通道，只要他肯努力，能做出业绩，按照不同的标准，可以升任领班，店长，合伙人。果真有员工能上升到店长，合伙人的高度，你要感到庆幸，因为这样，你就可以做甩手掌柜，或者去在开分店了。
以上就是用制度作为依据，利益作为杠杆，以成果作为评判标准的方法。把能力、肯努力的优秀人才留下，把混日子的人用这个方法自动赶走。可能你会觉得，这样处处分钱，我不是赔了吗？其实，羊毛出在羊身上，如果员工能多赚一块钱，你就能多赚十块钱了，想明白这个道理，你的生意才能做 大。
作者简介：美国全球餐饮连锁品牌Tutti Frutti中国区总裁、清华大学EMBA总裁班讲师、餐饮领域投资人
<>< class="pgc-img">家餐厅有一个能人店长，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。
这位店长怎么做到的？
他有什么绝招可以借鉴？
我们对这位店长和新员工进行了采访。
1
店长亲自接每位新员工到店
每次有新员工，再忙我都亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起到门店来。
他们初来乍到，最怕没有归属感、有问题不知道找谁。
我第一时间出现、第一时间接触，让他们心里的石头落下来。
并且，也常常因为这个小举动，我成为他们最信赖的人，以后工作中有什么挫折纠结，他们都愿意来找我倾诉。
2
从来不称呼新员工“小张、小王、小李……”
接到新员工后，我先自我介绍，然后以最快速度记住他们的名字。
我会把他们的名字与人的形象对号入座记熟，要求自己无论叫哪个伙伴做事，都能做到不用手势、不叫“喂”，
更不能称呼“小王、小李”。
比如有个新伙伴叫“李乐芳”，我会叫她“乐乐”或者“芳芳”，这样一下子就会变得亲切亲近。
而且给其他同事们做了表率，她们也会跟着亲切地喊：
“乐乐，咱们一起吃饭去吧！”
< class="pgc-img">3
店长带员工逛街，分享“小情报”
跟新员工见面第一天，除了介绍工作情况。
我都会安排一个特别的行程：
带着他们去餐厅外面转一圈逛逛街，比如周围有什么便利店、什么小餐馆、附近有什么饮品店、甚至我个人喜欢的服装店……
然后还给他们分享我个人的 “小情报”：
哪家便利店的什么东西价格最实惠，附近哪个理发店的理发师脾气又好、做头发又时尚，附近哪里的内衣质优价廉……
这些生活方面的信息能让初来乍到的新员工快速融入到我们这个集体中来。
4
入职第一天就给新员工配好跟老员工一样的水杯
我们企业为了保持整齐统一，规范化，员工喝水的杯子是由餐厅统一采购的。
有新员工入店，我会第一时间去采购部申领水杯，并且把新员工的名字打印出来，贴在水杯上面，跟老员工没有任何差别。
即使有的新员工只是来应聘，还没确定要不要真留下来工作，
当天就走了，送一个杯子也会让她记的咱们餐厅的好。
< class="pgc-img">5
店长陪员工到食堂吃饭
有些店长会为了自己的工作“权威”，故意跟一线员工拉开距离。
我是反着想的，员工觉得你一心一意跟他们在一起，内心反而更敬重。
新员工来了，我会特意安排一个用餐点，和他们一起在食堂吃饭。
还会特意介绍哪些菜“最实惠、最好吃”，爆料点食堂小内幕……
6
新上岗，上班时间有弹性
新员工来，不要一下子把他们吓着。
如果一开始就让他们跟着老员工的节奏，很多人连实习期都不到就离职了。
我设置的是第一天跟着老员工感受工作节奏，什么都不用干，以老员工讲为主；
第二天亲自上手五个小时，第三天6小时……
新员工对工作强度有一个适应的时间，就不会一下子累趴下了。
< class="pgc-img">7
与员工平等对话，随时随地谈心
跟员工沟通，我一般不选在办公室。
我觉得让员工走进办公室说话，可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉。
所以，只要觉得有必要，我喜欢随时随地找员工谈心。
比如：
上班的时候，我悄悄把她们叫到一边，找一个安静的地方聊几句；
下班的时候，我紧挨着她们走，和她们一路同行，边走边说话；
休闲的时候，我叫住她们，找块空地，席地而坐，轻轻松松就把话题拉开；
聚会的时候，我甚至故意趁着酒兴，把一些不好说的话都比较直接地讲给她们听。
沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语，随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。
8
脏活累活，冲上去，带头干
我觉得与其指挥别人干，不如带着大家一起干。
尤其遇到脏活、累活时，你如果都嫌弃，凭什么员工不嫌弃？
冲上去，带着大家一起干，
胜过万语千言！
一个好店长，第一要义就是要身先士卒。
这位店长，便是最好的践行。
如果你也是店长，不妨照此一试！
来源：超一TOP店长、小时餐饮时报
