几天和李总一起吃饭，李总是做餐饮，干了28年，今年走不下去了，准备关门了，前些年赚了一点全部都投进去了，血本无归，等于干了这么多年就相当于白忙活了，不过，关了也好，不然也熬不到明年了。
李总说这话时，脸上尽是无奈，早年之前就认识了李总，关系还不错，平时朋友聚餐，公司团队都选择在李总的店里面，但是近两年公司也赚不到什么钱，也比较少去外面吃饭，再加上工作忙也没啥时间，最近休了假才到李总的店里坐坐，结果被告知，这家店要关门了。
席间，李总说出了自己开店这么多，为什么就死在了今年？
1. 竞争压力大
做实体餐饮的你永远都不知道死的原因是什么，之前我开始做餐饮的时候，生意好呀，但是近几年，周边有太多的吃的，整个一条街都是，消费者的选择就多了，来店的客户就少了。
其次是大型综合场所的出现，每一个城市都是有一个百货中心，简单来说，所有的吃喝玩乐全部集中在一起，消费不愿意在你这里吃了饭再跑的那边去玩，一般都是就近原则，在那里玩就在那里解决吃的问题，慢慢地客户就向这些大型的综合体靠近了。
还有小作坊的出现，以前根本就不怕这些小作坊，因为我们店大，卫生以及环境各方面都胜过这些小作坊，但是现在不行了，消费者的消费方式又变了，不喜欢出门吃饭，能点外卖就不会出去吃，外卖又抢了一批消费者，剩下来店里消费就没有几个了。
2. 经济萧条，消费放缓
如果今年不关门，其实也走不了多远了，因为人们已经拿不出多少钱来消费，你说一个家庭，上有两个老人，下有孩子，中间还有房贷和车贷，这债得还个几十年，你说说，哪里还有多余钱来消费？没有，所有的生活都要从简，也就是只能等到周末或者节假日全家才出去吃一下，这生意能好吗？
还有一个是房租的成本，租金年年涨，本来生意就难做了，面对每年都涨的租金，利润也就越来越低了，没办法，及时止损的最好办法是关门了。
3. 人员难管理
我们都是粗放型的管理，家庭式的管理，那时候做生意都是白手起家，为了能有口饭吃，哪里懂什么管理，只要员工不出事，工资正常发，就没什么问题，现在不一样，在管理上不花时间，在其他地方花的时间更多。
老一套的大锅饭模式，这是餐饮最常见的薪酬方式，没办法，没有什么标准，只能大锅饭，一样的奖金，一样的工资，那些干得好都走了，干得不怎么样还是继续做下去，导致人员越来越难管了，这需要我每天坐在店里面盯着他们，你说我哪里像是老板，每天还要盯着员工干活，上一次就看见员工没把客户服务好，气得我当场批评了他，结果人第二天就不来。
粗放式管理模式让企业浪费的大量的精力，人员成本不断增加，结果还是没有啥效果，实际上最大的问题不是员工的问题，而是老板管理的思维问题，如果今天不改变管理思维，成本只会越来越高，创造的价值没什么变化，就意味开始亏损，把前面赚到的全部亏进去也无济于事。
所以做餐饮对人才的管理是至关重要，对于如何让基层员工能够更好的服务客户，我们可以采用以下的管理模式：
数据量化工作，为员工搭建公平公正的平台：
为什么员工不主动去做，是因为大多数餐饮业是包月制工资，干多干少都一样，我凭什么要多干，这就扼杀了那些想要晋升的员工，所以我们提倡的用数据来表现员工的工作。
量化工作，比如说员工的岗位工作是什么，他需要做哪些，就比如翻台率，有些员工服务了两桌，但是员工有些员工服务三桌，结果拿到的薪酬是一样，干多的员工肯定是不乐意。
所以我们根据员工的工作岗位进行量化，每天完成的工作以积分的形式录入账户，管理者检查加分，月底就可以知道员工在哪一块完成得不错，排名靠前的员工哪些事情加分是最高的，这些事件都可以通过软件展现出来。
奖励好的行为
其实员工是可以提出很多好的意见，就比如说浪费，员工在一线是可以更好的建议，但是公司从来不去奖励这样的行为，我们对于员工好的行为进行奖励，员工主动分享新的菜品到朋友圈+5分，提意见给公司节省了成本+10分，帮助同事+20分，主动分享自己感动客户的例子+10分等，这些都可以为员工加分！
对于基层员工，如何做激励？
利润与员工有关，为什么海底捞能复制这么快，一个是标准化，一个能力的复制，海底捞的店长是师徒制，只有管理者把人培养出来，店长才能重新再开一家店，那么这两家的利润都与他有关，所有这名管理者不会害怕被取代而不干事，相反他会想办法让员工变优秀。
同样，调动员工工作的积极性就在这里，让公司的利润与员工相关，就比如说，年初定下目标，如果公司的利润是100万，老板愿意拿出20%—30%的利润作为奖励，员工能不积极吗？员工会想办法把业绩提升上去。
但是我们应该怎么去分这个奖金是一个大问题，一个从工作（做事）一个是文化（做人）方面进行考核。文化的考核比如说客人对员工的服务很满意，并表扬了某员工+20分，员工提出感动客户的服务+30分，员工提出意见+10分，为公司节省成本+20分。
最后根据积分的排名进行奖金池的分配，其数据公开公正透明化，为员工搭建公平的平台，当然积分是和公司的奖金、福利待遇、晋升挂钩，篇幅有限，具体如何设置积分规则，如何用积分与奖金、待遇挂钩，点击“免费领取资料”领取餐饮业资料。
比去年春节的滞销、停业，今年春节对于餐饮行业来说是个利好的消息，但是很多老板却笑不出来，生意虽然不愁了，但是人手却不够了，甚至月薪5000元，都无人可用。
< class="pgc-img">这都是怎么回事呢？接下来听大林哥跟大家详细解读一下背后的原因！
前段时间，某协会统计了中国最缺工的100个职位排名，服务业名列前茅，前5名都被包揽！餐饮行业的“用工荒，招人难”已经成为了事实，且在2021年将会更加加剧。
相比多年以前，近些年餐饮行业的待遇水平已经高了很多，其薪资的增速远远超过了娱乐行业，即便如此仍然招不到人，导致这种事实的出现，主要有三种核心矛盾，才导致餐饮行业无人可用。
第一大核心矛盾：年轻人对餐饮行业的偏见
< class="pgc-img">在很多人的传统观念中，餐饮行业是脏乱差低端的行业，但凡干餐饮行业的人都是因为低学历找不到更好的工作，或者暂时过渡先干着，一旦有更好的出路就立马跳槽走了，这也是餐饮行业人员流动大的根本原因。
记得在我们老家，很多家长都是这么教育小孩的“以后不好好读书，就只能到餐厅打工刷盘子、伺候人”，所以在很多小孩的心里，从小就对餐饮行业产生了排斥和抵触。
现在的年轻人最向往的职业是做得开心、舒服为首选，很多人宁愿拿着一两千的工资去做办公室文员，也不愿意考虑去餐厅端盘子做服务员“受气”，年轻人太不愿意在餐厅干活了，甚至有些餐饮行业把员工的年龄放宽到了四五十岁，然而用“大龄”员工的弊端就是无法适应现代餐饮的信息化、数字化变革，很多东西都需要跟电脑、手机、微信挂钩的，阿姨们干不来，有些关键岗位还是需要年轻人才行。
第二大核心矛盾：中国人口红利渐渐消失，用工需求供大于求
< class="pgc-img">餐饮行业之所以出现用工荒，很多一部分原因都是因为人口老龄化影响的，特别是现在的90后、00后既不急于结婚，也不生孩子，导致新生儿产生断层，这种趋势影响的不仅仅是现在，更多影响的是未来，我敢断言：未来十年餐饮行业会更加缺人，原因就跟人口老龄化相关！
前段时间看到新闻，说国家鼓励多生，先从东北开始放开计划生育，这也许就是国家的一项应对人口老龄化的措施，也许人口老龄化来带的影响不仅仅是餐饮行业，其它各行各业都受到了影响，这一点从日本现在的局面就能预见未来的中国，在日本，餐厅的从业人员都是退休后的五六十岁阿姨、叔叔们，年轻人都在更重要的岗位。
细思极恐！不过也不用这么悲观，未来随着人工智能的发展，餐饮行业会用机器替代更多的人工，从而抵消用工荒的局面和困境。
第三大核心矛盾：疫情，让餐饮业招工难
< class="pgc-img">这两年由于疫情的原因，很多返乡过年的员工需要来回隔离，一去一来加上隔离的时间就需要20几天时间，再加上很多员工回去后不打算出来了，毕竟小城市也有不少机会，既能拿到大城市差不多的薪资待遇，又能照顾家人，很多人宁愿留在老家上班，这种种原因导致大城市餐饮可用之人越来越少；
既然“用工荒”已经成为事实，那作为餐饮企业应该怎么做才能减少“用工荒”对企业带来的影响呢？大林哥根据多年连锁餐饮运营管理经验，给大家支四个招：
第一招：调整用工结构
利用“全职+兼职”的用工模式，是餐饮行业未来的趋势！
这一点我们想要跟麦肯学习，肯德基门店有近乎一半的人工都是兼职，兼职的好处不言而喻，提高人效，降低用人成本，且更好调整闲时、忙时的用工规划。
因为餐饮行业不可能一直都是旺季，每年3、4、5和9，这四个月就是餐饮行业的淡季；另外每天当中只有饭点和周末最缺人手，平时都能很轻松地应付，正是基于这样的用工特点，所以“全职+兼职”模式就能发挥最大效应。
第二招：提高薪资待遇
我们很多餐饮从业者自己做着餐饮门店，内心其实是瞧不起餐饮行业的，更瞧不起员工，认为餐饮行业的员工就应该拿低工资，2000-3000就够了，心理压根不想多出钱请更优秀的人，恶性循环最后不但留不住人，也培养不出人。
想要正向循环，我们各位老板你们自己首先要改变观念，不要再用过去的眼光和待遇看待员工，要与时俱进，把员工当成你的朋友、子女，多嘘寒问暖，多了解一下对方的家庭情况，能在利润保障的情况下，多给员工收入上的满足，情感留人已经落伍了。
第三招：提升品牌信任
品牌越大越好找人，比如很多人削尖脑袋都想进麦肯体系、海底捞、喜茶等餐饮大牌去上班，甚至还有很多都是大学本科毕业生，即便是兼职也都想着去这些品牌，那是因为去这些品牌上班首先有面，其次干个一年半载未来好跳槽，比较大品牌在任何行业都是认的，大林哥身边很多朋友在知名餐饮品牌干过的，酒店行业就非常受欢迎！
第四招：用机器替代人
能用机器的坚决不用人，看似机器的首批投入高于人工，但是从长期的角度来看，机器的边际效益会越来越大，不仅如此，机器还有很多优点，“没有情绪、不用发工资、不知疲倦等”，因此，接下来几年，机器替代人工的情况会越来越频繁，这倒不是社会发展的结果，而是被用工荒倒逼出来的无奈，餐饮企业要提前布局，尝试在机器和人工方面做出平衡。
020年01月10日 | 第【595】篇原创
作者 | 张大宽
来源 | 餐谋张大宽（ID:dkxy029）
转载授权请联系（ID:BG9FBG）
眼高手低，能多赚钱
--张大宽
啥都不会也能当老板
之前和一位读者交流的时候，他给我讲了个事情，说这件事情令他心里非常不平衡。
咋呢？
先说这位读者，做了七八年厨师，后来辞职开了家一百多平的串串店，夫妻两人带着两个亲戚娃，雇了一个大姐。
店开了三年，生意不差，但也算不上特别好，一年到头落到手里也就小二十万。
钱虽然赚了，但觉得人太累了，店里的主力就是他们夫妻二人，两个亲戚娃年龄小，也扛不了大旗。请来的大姐，主要也就负责搞搞卫生，洗菜穿串之类的工作。
可能不少夫妻店，都是这样的情况，老板两口子亲戚亲为，赚个辛苦钱。
那为啥说他心里不平衡呢？
因为没有对比，就没有伤害。
读者说他的一个远房亲戚，叫小兰。
小兰看到他开店，也跟着开了一家店，当初开店的时候，还来请教过他。
小兰两口子都有工作，只是小兰工作不太忙，可以抽出时间来打理生意。
这一晃三年过去了，自己还是夫妻俩弄这一家店。小兰两口子已经开了三家店了，而且家家生意都不错。
读者说，小兰两口子就是半个月去一趟店里，对一下账，一到年节假期，就到处旅游去了。
一个从来没干过餐饮的人，不但能开三家店，还能都赚钱，还能那么闲，再看看自己这么累，心里又如何平衡呢。
你说是吧
当老板，不用啥都会
如果你和我这位读者的情况类似，是不是心里也多少有些不平衡。
凭什么咱们兢兢业业起早贪黑的努力，反而不如人家轻轻松松赚得多？
如果有，那就太好了，说明你也希望成为那样的老板，成为那种轻松快乐赚钱的老板。
只要有期望，有想法，就不怕，就有机会实现这个目标。
最怕的，就是没有欲望，看了别人可以那样，也不觉得自己也可以。觉得自己的现状，就是自己的命。
其实很多时候，都是一念之间的事情，想通了，想改变了，就有机会实现。
当老板，真的不需要啥都会。只需要做到“眼高手低”就成了。
眼高手低，当轻松的老板
眼高手低，这个理念，我去年就提过，同样也是一月份说的，到今天恰好是一年的时间。
这一年，我也有幸见证了我的一位学员的逆袭。
去年这时候，她在店里还是店长的角色，一切事情都是亲力亲为，不习惯放手，不放心员工，总担心他们做不好。店里离了他，就玩不转了。
而现在，她正带着孩子在外地享受亲子时光，店里一样井井有条，在不在一个样，而且营业额比去年高了好多。
这些的核心是啥呢？就是做到了眼高手低。
不断走出去，开阔自己的眼界，增加自己的见识，再将这些思维与理念，应用在自己的店里，让自己的员工去负责执行，做好支持工作。
如果你也想和我的学员一样，你也可以找我聊聊，把自己解脱出来。
自从工业革命开始，社会的分工就越来越细，从原来的一个人负责所有流程，变成了一个人只负责一块。也正因为如此，我们才有了现在丰富的物质。
那么，对于一家饭店的老板来说，最重要的不是你十八般武艺样样精通，而是你能拿着令箭调动三军。武艺精通是你的员工需要具备的能力，万万不是老板。
眼高手低，做最小的套娃
俄罗斯有个玩具叫做套娃，你肯定玩过。
你看我那个读者，像不像套娃最外面那个娃。
他一个人罩着一家店，所有人的人都靠他，一旦他扛不住了，这家店就完蛋了。
那么，咱换个思路，如果他去做套娃里面最小的那个娃呢？
请能力强的员工来做事，充分发挥优秀员工的优势，会是怎样呢？
是不是就变成了小兰的那个玩法了？
没做过餐饮，但可以请优秀的店长，请员工来做，只需要把控好方向，设立好制度，充分授权给员工，不就成了吗？
这也幸亏是小兰没有技术，不会，如果啥都会，也许就做不到这样轻松了。
所以说，老板要把自己当做最小的那个套娃，不要越权，不要大包大揽。
但我知道，很多人“做不到”。
你看，如果做不到，自己就成了组织发展的阻碍，你都占了最大娃了，这个套娃又如何变得更大呢？
只有你做最小的娃，套娃才会越来越大，不是吗？
眼高手低，让你多赚钱
开店不是单打独斗，比拼的是组织能力，不是个人能力。
组织能力强了，赚钱能力才会强，竞争力才会大。
如果老板是眼低手高，都忙于琐事，自然也就没有时间和精力去琢磨如何做的更好了，尤其是老板兼厨师的店，想要做强就更难。炒一天菜都那么累了，就算想琢磨琢磨，学习学习，也没有那个体力，不是吗？
若能做到眼高手低，眼界高了，不忙于琐事了，琢磨如何做好，也就更从容了。
在如何做到更好上下功夫，自然会越做越好，比对手更好，那么更赚钱也是自然到来的结果了。
祝你快速成为一个“眼高手低”的老板，2020，多赚钱。
我是大宽，餐饮咨询顾问。每天一篇原创文章，帮助更多的餐饮人赚到更多的钱。
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