期激励从本质上来说就是企业（门店）的工资管理的全过程。
要探讨具体的工资管理是怎样？就得先了解工资管理需要解决的难题，同时要把难题对应的方法给梳理出来，否则单纯的照本宣科或者生搬硬套做工资管理（薪酬制度）就是不负责任，对团队是一种毁灭性的打击。
在工资管理的过程中，一般我们常会遇到如下三方面的难题，针对不同的难题给大家一些解决方法上的指引思路。
< class="pgc-img">难题与方法
刚性化
餐饮行业是一个劳动密集型的行业，对员工的工作强度和工作时间要求较高，但员工的工资水平和工资结构不随企业的经营状况和员工的绩效变化而变化，而是固定不变的。不能激发员工的工作态度和创造性，也不能体现员工的能力和贡献的差异，导致餐饮门店员工的工作效率低，员工流动性大等问题，从而对餐饮门店运营成本造成不好影响。
平均化
工资平均化是指餐饮企业对员工的工资水平和工资结构采取一致或相近的标准，不考虑员工的能力、贡献、绩效等差异，使员工的工资收入趋于一致或相近。工资平均化餐饮企业无法根据市场的变化，及时调整工资水平和工资结构，可能会在市场低迷时承担过高的工资成本，或者在市场旺盛时失去工作能力好的员工，从而削弱餐饮企业的竞争力和盈利能力。
福利化
工资福利化是指餐饮企业为了吸引和留住员工，除了提供基本的工资收入外，还提供各种额外的福利待遇，如餐补、年终奖、节日礼品等。工资福利化使餐饮企业的工资支出增加，如各种补贴和保险等，这些都会增加餐饮企业的成本和负担，影响餐饮企业的利润和效益，一旦餐饮企业的经营状况出现波动或危机，餐饮企业就难以调整工资福利水平，可能会引起员工的不满，甚至导致员工的集体离职。
弹性化
餐饮行业工资弹性化可以减少刚性化工资造成的弊端，可以从绩效工资（ 例如：对于厨师和后勤人员，可以根据完成菜品的时间、食材的利用率等指标来设定奖励机制。）竞争工资（例如：提供竞争性的工资水平有助于吸引好厨师、服务员和管理人员。同时，对现有员工提供有竞争力的薪酬，可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失。）分红工资（ 餐厅可以设置销售目标，当员工达到或超过目标时，可以享受销售提成或额外的销售奖金。这鼓励员工推动销售，同时分享业绩提升的好处。）等方法实施解决。弹性化工资制度在餐饮行业中的优势包括激励员工、适应市场竞争、吸引高绩效员工、提高员工满意度、降低用工成本和实现灵活用人等。
差异化
应对工资平均化造成的不利影响，餐饮行业的差异化工资制度是一种基于员工个体表现和贡献的薪酬体系，通过区分不同的绩效因素来设定薪酬水平。举例而言，服务员可以通过销售提成、客户满意度奖金以及参与培训和技能提升获得额外奖励。这种制度不仅激发员工更好地推销和提高服务质量，还能够满足个体差异，使员工感受到公平和个性化的薪酬回报，从而提升整体工作动力和满意度。此外，差异化工资制度有助于提高销售业绩，建立更加灵活和激励的薪酬机制，为企业创造更有竞争力的人力资源管理策略。
激励化
工资激励化是指餐饮企业根据员工的工作表现，给予员工相应的工资奖励或惩罚，使员工的工资与其工作效率和质量呈正相关，从而激励员工提高工作能力和创造性，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高餐饮企业的竞争力和利润。如， 门店设立团队目标，当整个餐厅或团队达到预定的销售目标、服务质量标准等绩效指标时，员工可以共享团队目标奖金，加强协作与团队合作。定期组织员工竞赛，例如销售竞赛、服务技能比拼等，表现好的员工可获得奖金、礼品或额外休假，激发员工间的竞争与合作。
后续会以薪酬管理为主线，陆续为大家解答如下问题：
1、每个岗位应该定多少工资才合理？
2、薪酬如何调整，为什么只能涨，不能降？
3、新老员工工资倒挂如何处理？
4、地区是否应该有差异？
5、······
天是我们公司发工资的日子，记得才开始接触这个行业时2012年的时候，是10号的发，现在好像都变成15号了，不知道是不是都是这样的。
这个行业前厅很多都是年轻小伙或者小姑娘，现在大妈级别的非常多，因为很多年轻人不愿意来干这个。后厨的话很多还是在社会上打拼很久的。
应该大多数餐饮公司都是在今天发工资，很多的年轻小伙小姑娘都会出去消费，他们无忧无虑，拿到工资开心，只想着把它花掉。餐饮业都是包吃的，今天很多人都不愿意在店里吃，都是几个约着去外面消费。虽然大多数都只有3-4千块钱，但是他们就是要把它花完。很多人都是月光族。这个行业属于服务业，算是底层工作者，所以感觉很难有出头之日。很多干了10年以上的厨师每天都是在吭哧吭哧的干活，很辛苦，也很累。
、餐饮行业激励机制现状
中小餐饮企业或门店一般在运营过程中，激励机制可能是放在最薄弱的环节；往往不是老板考虑的重点。重心一般都放在门店选址、产品把控、装修设计、物料采购、客户服务等环节。员工的激励往往都是一笔带过，传统的中小餐饮企业老板惯用的激励机制就是固定工资、固定工资+全勤奖励、固定工资+提成、固定工资+····
二、餐饮老板对激励机制的心态
造成以上的根本原因在于餐饮企业或门店的员工较其他行业而言非常好招募，替代性也比较强，老板典型心理是：我就是这个标准，待遇不在人前，也不在人后，爱做就做，不做拉倒，大不了再贴招聘广告或者安排店长再招便是。
所以就造成了“铁打的门店，流水的员工”，特别是基础岗位的员工。
三、单一门店或夫妻店要不要做多元化激励？
不管什么样的餐饮业态门店，都应该做多元化激励。如果团队成员一直拿的是单一维度的薪资报酬，相当于变相吃大锅饭，基本上门店的管理就全靠惩罚机制、老板盯梢来执行，不能产生积极驱动力去做好工作。就会出现员工动力不足、团队协作差、容易安逸散漫。
四、餐饮业人力资源管理6种激励机制使用场景
1．即时激励：解决员工即时行为问题
就是对员工的行为或阶段性成果即时做出肯定的回应，重在即时，“激励不过夜”，即时激励主要用于基层员工的关键事件。
2．短期激励：解决员工基本报酬问题
企业（门店）应该有多少岗位？每个岗位应该定多少工资才合理？薪酬如何调整，为什么只能涨，不能降？新老员工工资倒挂如何处理？地区是否应该有差异？
3．中期激励：解决奖勤罚懒的问题
企业（门店）成长的一般规律是新开店、快速成长、成熟、亏损。所以激励一般分为三个阶段：新店激励、老店激励、亏损店激励。
新开店：流量不足，盈亏不平；
老店成长期：业绩增长，利润增长；
老店成熟期：增长放缓，效益下降；
亏损店：增长乏力，出现亏损。
4．专项激励：解决战略/任务贡献的问题
主要指向战略和重要任务性贡献，比如重大项目突破，新领域的突破，重大管理改进等。
重大项目突破：根据项目过程和结果设置奖励金额；
新领域的突破：根据新业务、新产品的不同设置奖励金额；
重大管理改进：根据管理改进设置奖励金额。
5．薪酬总额激励：解决薪酬总额管理需解决的难题
业绩增加了，效率和效益下降了？ 业绩下降的时候，刚性工资成本减不下来？ 管人员编织、管人头数，管不住？ 薪酬没有吸引力，人才进不来？
6．长期激励：解决为谁打工的问题
长期激励要避免金手铐变成金饭碗，要注重全生命周期的合伙机制设计。绝不是单一的划分股权的问题。
