、职等与薪资等级
1、职等：
1.1 薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。
1.2 管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。
1.3 营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.4 出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。
2、 职级：
2.1按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。
2.2每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。
2.3营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。
3、 薪资等级：
3.1每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。
3.2一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。
二、薪资结构：
1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴
1.1、入职定薪：
1.1.1 一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。
1.1.2 出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。
1.1.3 特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。
1.2、在职调薪：
1.2.1门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。
1.2.2员工要想获得更高薪资，可以通过技能评估并晋级的方式。或者在绩效考核过程中连续三个月评为优秀可以从次月晋升一个工资等级。连续二个月或累计三个月被评为最后一名的延长一个晋升周期。
1.2.3上述员工调薪，需满足每三个月至少两月全勤，且除开本休外，请事假不能超过3天，否则延后一个月。
1.2.4 门店管理组（6～8职级）和管理公司职员原则上按每 6 个月进行一次岗位技能评估，评估通过则晋升调薪。或者绩效考核连续6个月达到100分以上，工资从下月晋升一个工资等级。年度之中绩效考核累计3个月未达到80分的，工资从下月下降一个工资等级。
1.2.5所有人员的工资晋级必须严格按照工作时间来执行，且没有受到公司违纪处罚。
1.2.6员工晋级调薪以公司的最终审批为准。门店店长、厨师长或任何管理人员，不可在未经最终审批前，向员工承诺薪资或透露调整情况。
2、绩效奖金
2.1 根据门店月度绩效达成情况以及员工的综合评估结果，按月度评定绩效奖金。
2.2 根据级别采取对应的绩效奖金，其中门店员工组（1～5）实行按绩效点的方式来计算月度绩效奖金，当月班组负责人的KPI绩效考核评分为本班组的得分，超过100分之后的每一个点对应所职级的绩效工资，低于100分的不对一线员工扣罚。
2.3 门店管理组总工资的20%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与20%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。当月KPI绩效考核评分低于80分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。
2.4 门店职能部门人员总工资的10%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与10%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。当月KPI绩效考核评分低70分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。职能部门人员的考核指标由管理公司各职能中心负责制订，并实施考核。
2.5门店管理组和职能人员实际绩效奖金=绩效奖金总额*KPI绩效考核得分百比率。举例：某门店营运经理工资等级6000元，当月KPI绩效考核得分120分。绩效工资的计算为6000元*20%*1.2=1440元，该营运经理当月工资收入为6000元+1440元=税前7440元。而该营运经理的下属，当月的绩效工资就有20个绩效点，根据下属的职级对应的每个绩效点（假设是服务员每个绩效点13元），该服务员在班组绩效考核中评为B级，对就1.2的奖励系数，那么该服务员当月的奖金为20*13*1.2=312元。
2.6《KPI绩效考核》中的雷区为底线原则，任何事件发生直接按相应的金额处罚。
2.7《KPI绩效考核》非常规项考核以纯正激励为主，其中门店的日营业额破历史记录分三个部门，后厨、营运、管事，每个部门提取日营业额破历史记录提取的奖金按本部门符合条件的人数平均分配。
2.8最终的月度绩效奖金应根据出勤天数来给付，即奖金总额/当月应出勤天数*实际出勤天数。
2.9 新入职员工在7天内不计算绩效工资。离职员工参与当月的月度奖金评估，月度奖金按照出勤天数核算发放。旷工或自动离职（不办离职手续）者，不参与奖金评估及发放。
3、司龄津贴
在公司服务满 1 年的八级以下（不含店长及厨师长）员工可享有司龄津贴，每人每月 100 元，并按此基数逐年增加，最高 500 元，随工资发放。
三、薪资体系结构图
详见附页
四、其他说明
1、员工异动
1.1 因公司原因出现跨城市类别调动，岗位工资和福利采取就高原则（按高类别城市同岗位标准）进行确定；
1.2 因个人原因申请的跨城市类别调动，由一线城市调入非一线城市的，相应工资及福利按非一线城市标准确定；由非一线城市调入一线城市的，则按一线城市标准确定。
2、晋升（薪资）调整权限
2.1 门店 1-5 级的晋级调薪以及同一级别内的横向调薪，审批至店长、厨师长。
2.2 门店 6级（含晋升至 6 级）及以上级别员工的晋级调薪或同一级别内的横向调薪，审批至管理公司营运中心、厨务中心、人力资源中心。
3、本方案自 2018 年 1 月 1 日起执行，有效期至下一年度管理评审结束。
< class="pgc-img">近听到了很多厨师抱怨说工资低，收入少。还有人说如果可以选择，下辈子都不要做厨师，因为觉得厨师被人看不起，没前途。
其实，360行，行行出状元。只要你足够努力和优秀，你一样可以成为里面的顶尖存在。
作者：李晓
编辑：王白石
题图：红厨网摄
作为厨师，我们首先要明白，尊重和尊严是自己争取的，而不是靠别人给的。毕竟，靠山，山会倒；靠海，海会干；只有靠自己才能掌握命运。
如果，你是刚入行的厨师，不妨谨记老师傅的几句话：
打工是谋生的手段
学到东西才是主要目的
虽然我们名义上是打工的，但是我们内心和思路是自由的。我们刚进入这个行业，没有经验没有技术，打工就是我们积累经验，为以后发力的过程。
虽然一开始会很辛苦或者觉得很压抑，但我们应该想得更长远一点：熬过了这个阶段，我们将获得什么？这些对我们以后的发展有什么帮助？
< class="pgc-img">△图片来源：摄图网
当我们还没有足够力量去改变世界的时候，韬光养晦才是硬道理。无论在哪个行业，学东西都是需要一个过程的，没有什么是一蹴而就的。
在学厨的过程中，你能吃多大的苦，未来你就可能有多大的成就。头衔名誉名声都可以被拿走，但是自己的手艺是别人拿不走的。所以，千万不要在吃苦的年纪想着享福偷懒。把自己的基础打牢，才能在未来有更多的筹码。
你付出多少，就有多少收获
厨师行业是一个勤行，你付出多少就有多少收获。特别是在学厨的阶段，如果这个时候你偷懒，未来迟早会后悔的。
很多厨师会抱怨，明明同一时间进厨房，为什么有人会那么快就可以上手炒菜，自己还自己打杂。除了有关系或者拍马屁上位这些理由，最大的原因就是人家付出了比你更多的努力。
< class="pgc-img">△图片来源：摄图网
当你下班在宿舍玩游戏刷视频的时候，人家可能还在后厨练习刀工，学翻锅；
同样都是拿手机看视频，你看的可能是综艺节目，人家看的是烹饪技巧的教学视频……
老话有云：少壮不努力，老大徒伤悲！这句话，什么时代都不会过时。
没有谁的成功是大风刮来的，背后必定是付出了汗水和时间的。你现在忽悠厨艺，未来必定会被厨艺忽悠。
混日子，
其实就是在混你自己的人生
当下有一句比较时髦的词，叫“躺平”。很多人觉得累了乏了，就想着放弃直接躺平好了。常年做差不多的工作，拿差不多的工资，过差不多的日子，似乎也挺不错。但是请记住：混日子实际上是混自己！
混日子，实际上你是在浪费自己的青春，在主动放弃提升竞争力的机会。
< class="pgc-img">△图片来源：摄图网
当你每天抱怨工资低，工作累的时候，不妨想想为什么别人能升职加薪，甚至出去开店创业，自己却经常失业呢？
差距不是大家的起步不一样，而是大家努力的程度不一样。
十年前，大家一起学艺，一起学颠锅炒菜。
十年后，大家可能都在后厨炒菜，但是人家可以进入星级酒店甚至参加各种烹饪比赛，你可能每次应聘试菜都被评头论足，这就是差别。
眼界的高低，
往往决定了你以后的高度
有人看厨师这个职业，觉得就是一个为人做菜的厨子，一辈子都没出息。但是也有人觉得厨师这个职业充满了发展机遇。
如果你将工作只是定位为一个炒菜的，那你可能以后真的就只是炒菜而已；
如果你觉得自己的工作其实是一份很有艺术感很有成就感的工作，那你就可能成为一个烹饪艺术家；
如果你觉得这份工作是自己未来创业的资本，那你以后开店创业成功概率就高很多。
< class="pgc-img">△图片来源：摄图网
因为，站的高度不一样，看到的东西也会不一样。
当你不局限于自己只是一个炒菜的人，那你才有更多发展的可能性。当你以更开放的心态去接受更多新事物，学习更多新知识，你厨艺生涯中的厚度和广度才会越来越丰富。
厨师是一个需要与时俱进的职业，只有不断学习提升自己技艺和眼界见识，才能有更多可能。
这三年来，疫情让不少厨师失业了。但是那些有本事的厨师却从来不缺工作，即使待业在家，他们依然可以通过拍视频获得成功。
这都是因为他们有了某一程度的积累，才能厚积薄发。
结语
当然，每一位成功的厨师，也并非只是靠出色的厨艺就能成功的。红厨网在观察和采访了不少成功的大厨，发现他们除了出色的厨艺外，也具备了其他方面的优秀特质。
比如，他们的表达能力很好，可以将自己的经验知识面对镜头侃侃而谈；比如他们懂得自我形象管理，每次出现在众人面前都是干净体面的；再比如，他们懂得人情世故，善于与人交际，营造圈子等。
各位厨师朋友，人生有无限可能，只要我们敢拼敢想！从此刻起，让我们少一点抱怨，多一些积极的想法，从改变自己开始吧。
例
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板和我反馈：“厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
“员工是在用固定工资吗？”
“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
不知道在企业中，你们遇到过类似的问题吗？
分析
人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
< class="pgc-img">以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
解决方案
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
< class="pgc-img">二、普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；
3）预估确认服务提成：如0.5%
4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；
5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
< class="pgc-img">以一餐厅厨师长的薪酬模式为例
之前，该厨师长每月拿固定工资8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。
为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。
那现在，我们将他的薪资做了下调整：
< class="pgc-img">首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的9个指标与其薪酬相结合。
全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度
然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点
平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。
最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案
1. 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
2. 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
4. 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
5. 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
6. ...
采用KSF方案之后，
1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素
2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心
3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同
4. 员工流失人数减少
5. 餐厅利润增长了20%
< class="pgc-img">总结
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
