西贝的另一重身份：21年，默默坚守公益行动

作者：小吃加盟· 发布时间

2025-10-13

核心提示：公益不要变成少数人的事，每个人都渴望与公益链接。”这是西贝餐饮集团董事、首席贝爱公益官张丽平对“做公益”的解读。21年前，

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公益不要变成少数人的事，每个人都渴望与公益链接。

”这是西贝餐饮集团董事、首席贝爱公益官张丽平对“做公益”的解读。

21年前，因为救助一个被烫伤的孩子，西贝走上公益之路，从最初的高管捐款到普通员工陆续加入，爱在延续，“做公益”也逐渐成为西贝人的生活方式。如今，西贝已经成长为一个公益平台，发展出应急救助、贝爱助学、筑梦助学等多个公益项目，帮扶对象也从内部员工辐射至社会各界。

点滴汇聚，以成江河。企业是社会公益中不可或缺的力量，从内部互助、传递爱心，到履行社会责任、聚公益星光燃希望之火，西贝一直在行动。

餐企老板内参内参君 | 文

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从西贝愛心互助金到西贝·贝愛公益

2007年，西贝愛心互助金成立，这是西贝·贝愛公益的前身。

但西贝的“爱”文化，起源却比想象的要早得多。

2002年，西贝刚在北京站稳脚跟。一位内部员工的女儿不慎被严重烫伤，西贝餐饮创始人贾国龙听闻后即刻给该员工转账10万元。

“钱不重要，先救人要紧。”贾国龙说道。这便是西贝的第一笔“爱心互助金”。

而后，西贝全体员工也开始自发为这位伙伴的女儿捐款。在大家齐心的帮助下，小女孩及时获得救治并最终痊愈。

这件事给西贝人带来很大触动。每个人都会遇到困难，如果这时候有这么一个组织、一笔经费帮助他度过危机，该是多么有意义、有力量的事情。

一开始，“互助金”只是一个机制，西贝内部有专人负责，有需要即可直接和公司申请，善款来源则是通过包括贾国龙在内的西贝人自发捐款而成。

后来，随着公司规模不断壮大，西贝决定将“互助金”组织化、正规化。由此，西贝愛心互助金在2007年被组建起来，由西贝的每家门店固定将每年净利润的1%汇集至此，形成规模化易于管理的同时也为互助金提供了较为充裕的资金。

“就这样一点点的，西贝愛心互助金做得越来越规范，公司越来越大。我们也想把爱传出去，希望公益成为一个自发的行为，能够激发每一个人内在的东西。”张丽平表示。

为了将爱心的火种传递给更多人，2021年1月，西贝与中华社会救助基金会合作成立专项基金，同年11月西贝愛心互助金迭代更名为西贝·贝愛公益，代表西贝集团执行公益项目或活动，同时各分部、门店不定期举办地方性公益活动。

西贝的企业文化中有这样一句话：把爱传出去！贡献他人。在贾国龙、张丽平以及高管的影响和带动下，公益行为在西贝内部蔓延开来。

最近几年，贾国龙和张丽平每年都会拿出1000万元放进互助金，高管的捐款也越来越多。

在西贝内部，西贝·贝愛公益也定期举办义卖、捐款活动。49元、129元、259元......这是西贝·贝愛公益义卖商品的价格，金额并不高。但相比于一个数字，将爱心落到实处、落到细处、落到深处，让更多员工参与到这件事中来更有价值。另外一个重要的意义是，让员工了解这个公益项目，如果日后他们需要帮助，也可以更容易开口求助。

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从小西贝到大西贝

用微小的行动撬动大爱，是西贝的一种行事风格。这种细节体现在方方面面，比如贾国龙会请一线员工吃饭，查看员工宿舍，强调给员工更舒适的住宿环境等。

这一理念也延续到了西贝·贝愛公益。

伴随着西贝的成长，西贝·贝愛公益发挥了多次作用，帮助西贝内部员工及其亲属渡过难关。

从“互助金”时期开始到西贝·贝愛公益，西贝内部一直有两个帮扶方向：一是“子女助学”，二是“应急救助”，但凡员工遇到重大疾病、突发事件等困难，西贝都会及时提供帮助。

比如，西贝·贝愛公益为进城务工人员设置了“应急救助金”，若员工或其直系血亲，患重疾、突遇意外等情况导致医疗费（自费部分）超出家庭承受能力情况时，为其捐助善款进行应急救助。至今，西贝·贝愛公益已为777位申请人捐助1342万元。

2014年4月，西贝莜面村上海东方路门店的樊瑞杰被确诊为慢性肾炎，多次住院治疗。2017年8月，樊瑞杰出现肾衰竭引起心脏衰竭，于3个月后完成肾脏移植手术。手术共花费80万元，由原分部经理周昕个人借与樊瑞杰。愛心互助金为其捐助20万元、借款10万元，共计30万元用于其康复治疗费。

康复后，樊瑞杰重新回到工作岗位，带领店员跨过道道难关。

对于进城务工人员来说，留在家里的孩子是他们无法割舍的思念。为了方便员工把孩子带在身边，西贝·贝愛公益为其子女提供每年2次的助学金。从2017年启动至今，西贝·贝愛公益为就读在幼儿园至高中阶段的16142名子女，提供了近2206万元助学金。

在这些实际帮扶计划之外，西贝也非常注重对员工的人文关怀。除了薪资待遇，这是留住员工的最好方式。

疫情刚发生时，西贝有370家门店，因为临近春节，工作人员处于满编状态。疫情发生后，门店运营停摆。但是为了避免员工返乡途中被感染的情况，西贝尽量将员工留在宿舍，为其提供吃住保障。西贝除了给一线员工发保障工资、奖金外，还为他们购买了新冠保险。

员工留在宿舍长时间不能外出，容易出现各种各样的情绪问题。对此，西贝·贝愛公益青睐心理老师，为员工进行线上辅导、安抚。

莎士比亚说过：“一颗好心，抵得过万金”。在一件又一件的公益事业中，西贝的价值观积累、沉淀下来，这对于西贝来说，无疑是一笔隐形的财富。

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从大西贝到大家的西贝

“最早我们提出‘把爱传出去’，就是觉得劳动密集型行业，这些人出来工作都不容易；而且其实每个人内心都有那种爱，帮助人也是人的本性，我们希望能够把大家这种爱激发出来，一起把爱传出去。”张丽平曾如此诠释西贝对“爱”的理解。

后来，每一个西贝人都希望“爱的传递”不仅限于公司内部，希望西贝能够成为一个更强大的爱的能量场，发散出更多能量去帮助更多人。因此，西贝·贝愛公益的帮扶对象也由西贝内部员工辐射至社会各界。

而这一切要从2020年5月29日西贝周年庆时说起。

一位名为吴友的店长分享他的十年梦想：因为自己得到一位老人经济援助，才能顺利完成高中学业。如今工作稳定的他想回馈家乡，计划10年内资助100名困境学子完成学业。

“我现在工作了，我想把别人帮助我的爱心延续下去，帮助老家和我当时一样因为家庭经济条件原因，不得已放弃学业的孩子们。”吴友表示。

西贝是一个筑梦的舞台，为吴友提供了1万元的梦想启动金。随后，西贝·贝愛公益启动“筑梦·助学”公益项目，第一期为新疆、贵州共110名困境高中生提供每年3000元，共3年的助学金。

受疫情影响，2021年底，西贝·贝愛公益只能组织了一场线上助学金发放仪式；而在疫情结束后的第一时间，西贝·贝愛公益就走进了新疆霍城，看望这50名受助学生，并在当地举行助学款发放仪式。

3月14日的发放仪式上，11位贝爱学子的资助人、生命力课程讲师王耀路老师特意在学生进入高三重要阶段前，分享了一场“怀揣梦想，轻松飞翔”主题课，旨在帮助学生缓解迷茫，解决学习问题。

星星之火，可以燎原。或许是受到善意和爱心的感染，被贝爱鲲鹏计划资助的学生正在悄悄发生改变。

刚进入学校时，哈晓蕾只是一个普通女孩。但进入鲲鹏班之后，她便竭尽所能全心全意帮助周围的同学，主动承担一些班级工作，比如担任卫生组长、宿舍长。因为这种服务同学的意识，她被选为团支书，深受同学们的信赖。

哈晓蕾的目标是考上医科大学，希望用自己的仁爱之心，回馈社会、回报帮助她的人。

对于大山深处的孩子来说，读书可能是他们走出大山，甚至改变人生最好的一条路。而一直以来，西贝的愿望就是做身处困境学子身后那只有力的手，为他们支撑，为他们筑梦，陪伴他们一起打开世界的大门，走出万重山。这也是西贝·贝愛公益永远不变的初心。

除此之外，西贝·贝愛公益在履行社会责任、践行公益事业的脚步也从未停歇。疫情期间，西贝人情系家乡。2021年10月，内蒙古额济纳旗突发疫情。西贝餐饮集团为抗疫一线的医患人员、志愿者捐赠价值1000万元的贾国龙功夫菜，由西贝·贝愛公益和贾国龙功夫菜白丽销售公司共同执行。

西贝·贝愛公益还代表西贝餐饮集团参与美团公益&壹基金“乡村儿童操场”公益项目，独资为距珠峰大本营49公里、海拔4119米的幼儿园---西藏自治区定日县扎西宗乡完小附设幼儿园捐建1个操场。

为了推动环保公益进程，2018年，西贝餐饮集团旗下品牌西贝莜面村加入美团公益“青山公益行动”，用户每在西贝莜面村完成一单，西贝莜面村即捐赠善款0.01元，用于环保公益推动。2018年3月-2022年4月，共有200家左右西贝莜面村参与，累计捐款23.4万元。

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结语

“如果爱的行动没有增加，一切都不会改变。”

西贝发展蓝图中提到，要全心全意爱顾客、爱伙伴、爱家人、爱自己。其中的每一个字，都是由每一个西贝人共识提炼而成。

作为一家餐饮公司，西贝致力于实现“全球每一个城市、每一条街，都开有西贝，一顿好饭，随时随地”的愿景，为顾客提供好吃、健康、安全、卫生的食物；另一方面，“爱”是西贝价值观的底色，西贝成为了一个公益平台，将“做公益”的DNA融入企业文化血脉之中，尽自己所能履行社会责任，实现社会价值。

“把小西贝办成大西贝，把大西贝办成大家的西贝，西贝成为助人圆梦的公司，我成为助人圆梦的老板”，这句常被贾国龙挂在嘴边用以鞭策自己、激励他人的话，21年来，也成为了西贝用实际行动诠释爱与责任的风向标。爱心藏于细节，点滴善意如微微萤火，也足以点亮一个孩子的生命之光。

聚沙成塔，集腋成裘。或许在每一个西贝人心里，公益不是一个人做了很多，而是大多数人都愿意做一点点，便可使身处困境中的人发生实质性改变。

/小编：陈老师

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43亿元，这是一家餐饮品牌一年的营业额，比起上一年，增长了8个亿。
支撑这个高营业额的背后，是200多家门店、16000名员工、卖出9000万道菜品，以及为5000万人次提供的就餐体验。

1988年5月29日，内蒙古巴彦淖尔市临河成立了一家餐饮企业。

前段时间，这家企业刚过了30周岁的生日。

43亿元，这是这家餐饮品牌一年的营业额，比起上一年，增长了8个亿。而支撑这个高营业额的背后，是200多家门店、16000名员工、卖出9000万道菜品，以及为5000万人次提供的就餐体验。

——它就是西贝

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知名自媒体号《餐饮那些事》作者阮志勇精辟的点评总结了西贝这30年来成功背后的原因：3个字、3个坚持与3句话，值得大家借鉴学习。

3个字

西贝只有一项真正的资源：人。

西贝内部有一个事业理论，3个字：成就人。

西贝面试时经常会问到的问题是：你想在西贝想得到什么？
这个问题其实很重要，每一个员工在企业能够得到什么，西贝更关注员工在企业的变化。

餐饮的核心问题，就是怎么能把人带好。

人靠的是带，而不是管。
贾国龙经常拿放羊举例子，羊多了好放，领头羊前面带，其他羊后面跟。
关键就是自己做好领头羊，还要培养更多领头羊。
西贝莜面村一直在关注人，尤其是当前外部环境下更需要关注人，所以会在人的上面持续地去投入。

西贝的管理方式是：想一下在哪个链条上出现问题会导致这样的情况出现，是不是她太疲劳还是清洁的动线布局等方面有什么可优化的问题。

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三个坚持

西贝文化中仅次于“不争第一，我们干什么”最令人印象深刻的是这三个坚持：

1、坚持做正确的事；
2、坚持做有难度的事；
3、坚持做用时间才能累积出竞争优势的事。

什么才是正确的事？

正确的事，一定是有难度的事。

什么是有难度的事？

就是那些做了没人表扬，短时间看不到效果，身边大多数人都会反对，甚至自己都会有怀疑的事。

最难的是第三个坚持：用时间才能累积出竞争优势的事。

很多事大家都知道短期会有用，但是放在长期来看，一大半却没有任何意义，就像一道流星、一个泡沫。
只有那些能够随着时间积累出竞争优势成为核心竞争力的事情，才是应当长期且持续地去大力做好的。
舌尖1和黄老汉的黄馍馍、舌尖2和张爷爷的手工空心面、舌尖3西安经典美食水盆羊肉都达成了深度的战略合作，西贝就是以长期持续的方式在建立品牌方面不遗余力地加大投入。

三十年来，西贝坚持这三条，最终积累了竞争力，包括品牌、文化、团队、组织力等等，还在持续的积累中。

三句话

1、顾客虐我千百遍，我待顾客如初恋；

2、忘掉生意，才能做大生意；

3、成就给你们，我只要成就感。

第一句话，强调的是真心实意、实心诚意的对待顾客，员工从来不跟顾客挑理，所以公司的顾客基础很好。
第二句的意思是，企业不能和顾客太算计，也不能和员工太算计，跟谁都不能太算计。
比如门店升级要尝试不同风格的设计师，一般都会在设计师报价的基础上非但不还价，还补上一定的百分百，另外没有什么尾款不尾款，签约后，首次就全款到账。
第三句，最令人震撼。基本就是贾国龙现在做事最大的动力。
这一点非常重要，老板一定得能够把利分下去，而且要分配合理，分给那些有贡献、干活儿的人。老板越往下分利，对人越信任，员工干得就越好，老板的成就感也就越大。

西贝创始人贾国龙：2017西贝年会上，发了7000万，并称“2018年，西贝分钱分得会更彻底。”

餐饮这个行业是劳动密集型，需要靠人干活，谁干活就给谁分钱。

让每个西贝人都为了梦想而活，贾国龙就想成为西贝人的梦想赞助人。成就感，来自于成就他人。

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西贝总裁贾国龙

在西贝成功的背后，然而外人不知道的是，西贝两次启动创新赔掉5000万，给员工发奖励一年超过7000万，为企业做培训一年花掉1亿元！

即使“分钱能力很强”，贾国龙依然把西贝打造成了中国正餐的第一品牌。

近日，以“西贝成长30年经验分享”为主题的企业家座谈会在内蒙古饭店举行，西贝餐饮管理有限公司董事长贾国龙向来自全自治区近50家企业的150余人讲述了自己的创业经历以及西贝成功的11条经营经验。

1、用减法，做爆品

大企业都在做中餐标准化工作，这是一个综合手段，要有标准，在执行标准时也要有人，所以在培训人的方面投入会非常大，要留住能保持标准、执行标准的人。
此外，标准化也是一个经验的问题，要不停的试验。
许多快餐容易标准化就是因为它菜品少。

中国的正餐因为菜的数量多，所以控制点多，难度大，西贝的经验是尽量减菜，现在一些店内的菜品加上饮品，总量不超过60个。

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2、敢承诺，做好卖贵

做品牌或是做管理一定要从承诺开始，有了承诺，所有的工作就是要兑现承诺。

对于西贝来说，我们的承诺是“闭着眼睛点，道道都好吃”，为了实现这个承诺，我们在食材方面愿意出高价钱买好东西。
餐饮分两大类，一个是品质餐饮，另一个是大众餐饮，不存在哪个更好或哪个正确，因为大家的需要有很多层面，所以选食材方面也有很大不同。

3、模糊菜系，聚焦爆品

西北菜其实是造出来的一个概念，是一个创新的菜系。

这些年，西贝的品牌诉求一直在调整，从原来的西贝莜面村到西贝西北菜，再到烹羊专家，现在又回到莜面村，一直都在改变。
现在菜系的概念越来越模糊，因为当今时代的原料互通已经非常发达，人们可以适应各种口味，所以菜系越来越模糊，这是时代造就的。

4、老板要亲自抓产品研发

对于餐饮来说，研发的重要性是毋庸置疑的，西贝不仅有研发，而且还是我亲自抓的，投入非常大，这个过程中有考核，也有任务。

为了研发新项目，西贝先后启动了两次，第一次没有成功，三年赔了2000万。
2015年启动了第二次研发餐厅，结果两年多又赔了3000万，最近又一次启动了。
研发新品，说起来很容易，但做起来很难，所以，光有努力不够，还要有运气。
我们现在还是沿着已经形成的路线在发展，现在的研发会更接地气。

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5、对员工好，不是指态度，是要舍得给待遇

对待员工一定要好，这个好不是指态度，是要舍得给待遇，让员工即使是看在钱的面子上，也不会离开。

西贝年营业额已经突破40亿了，但高成本、高费用创造的高盈收，并不代表利润高，其中的钱是被耗掉了，在人工、食材、咨询、设备等各方面把利润吃掉了。
运营的一部分风险是对人的投入，在这一方面平衡非常难。

西贝现在的挣钱能力不强，但是分钱能力强，2017年，西贝一共给员工分了7000万元，2018年要分到1.2亿。

6、舍得花钱，敢于学习

西贝的天花板取决于组织的学习能力，也就是说，组织学习能力的上限就是企业的天花板，只要老板学习能力够强，天花板就会不断向上移。

西贝在员工的培训学习上的投入非常巨大，去年全公司的培训费用超过1个亿，2018年还会更多。这个数字还不包括付给咨询公司的定位、咨询费用，我们的咨询费是4000万，今年的投入只会更多。

但是为了搞清楚“我是谁”，这钱花得值。

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7、无论餐厅处于何种阶段，都要有品牌意识

对于餐饮品牌来说，在哪个阶段进行定位咨询并不重要，重要的是要有这样的意识。

只要有了品牌定位的意识，不管在哪个阶段进行，对品牌的发展都有很好的帮助。
品牌进行咨询定位的方式不同、投入不同，取得的效果也会不同。
如果预算充足，可以花10多万请专业的品牌策略机构进行策划定位，如果预算不足，投资10万元进行经营，可以拿出1万元进行策划，如果再没钱，请有经验的老师吃顿大餐也算一种学习。

所以，在哪个阶段进行咨询、用什么方式进行咨询都可以，但投入的成本和获得的回报一定是成正比的。

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8、不迷信，大有大的做法，小有小的活法

吃饭是高频消费，是一种刚需，有各种消费场景，包括一人食、聚餐、商务宴请等。

在中国，人们在餐饮方面的消费能力越来越强，人们在外出就餐上越来越舍得花钱，商务类场景相对会变少，但永远会有。
这个行业的优势是市场足够大，而且可以细分为许多种类，任何规模都能存在，增量最大的一定是快餐，一人食的快餐，但增量不会挤压总量的变化。
所以餐饮无论是做小而精还是广而大，都不是唯一的选择，专和精是相对的，二者都可以，小店好复制，但大店也有自己的优势，一刀切都不对。

9、小品类，有大机会

中餐的一人食模式正在进化中，向西餐的快餐化、方便化靠近，比如汉堡、薯条加可乐的形式拥有最大的市场。

一人食模式在一线城市的需求尤为强烈，西贝不适合一人食，但也正在研发这种模式。
现在的小饭馆越来越多，这就是创新的机会，因为有需求，总会有人改进。
比如，烧麦就是非常好的一人食单品，在呼和浩特市，有3000家左右的烧麦馆，但大多数营业时间都止于下午，如何让烧麦馆营业时间加长是个问题。
日本的分餐制背后有强大的支撑，但是中餐不适合做分餐，一来是因为我们的饮食文化决定了现在的模式，另一方面是因为客单价不够，推进分餐制就会非常难，所以一定要坚持自己，不要犹豫。

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10、创新，首先要想到年轻人

创新是企业的职能之一。

创新是永恒的主题，只有不断地让它更好、效率更高、呈现形式更美，才能迎合当代消费者的需求，会更有市场，没有年轻人的捧场是不行的，所以要了解掌握年轻人的消费需求。
比如说，源于英国的香港丝袜奶茶和台湾的珍珠奶茶真正将奶茶定位于饮料，更适合年轻人，去年成了网红。
而我们的蒙古奶茶，虽然历史悠久，但因为其更多是在吃饭的场景下消费，属于饭的一部分，并没有得到年轻人的青睐。
蒙式奶茶之所以无法做大就是因为太传统，创新不够，无法契合年轻人的消费理念。

11、生意上不去不是因为能力，而是因为梦想不够大

餐饮是个特别低门槛的行业，可以经营夫妻店，也可以经营一个大企业，但好多人的生意上不去不是因为能力，而是因为梦想不够大。

在北京，餐馆有20万家之多，大小不一，但都能生存，所以，只要在认识上不被束缚，在本地做的足够好，就有机会做大。

对于中小餐饮行业——员工用什么薪酬绩效模式更有激励性？更能激发员工动力呢？

一：管理层如何设计激励性薪酬绩效方案？（以厨师长为例，KSF薪酬全绩效方案）

餐饮行业有这样一句话：企业的利润，都在下水道里！

意思就是，厨房部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。很多餐厅为了留住厨师，往往都是用相对高的固定薪酬，然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。餐厅的生意越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！——主要的原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！

【餐饮厨师长激励性薪酬设计方法】

原来厨师长是固定工资8000元，门店的绩效好坏与厨师长的工资都没有关系，厨师长要想加工资也没有渠道，现在我们将厨师长的薪酬做了全面的改变，让厨师长每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，一共有8个加薪点，以后厨师长只要做好这8个加薪点，厨师长就可以自己为自己加薪了。

具体加薪和操作如下

1、菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。

2、菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。
如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。

点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。

3、人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。

4、退菜率

因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。

5、水电气费用率

利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：
1）菜品：菜品越好，销售就越高，所以有K1销售额与你挂钩；
2）成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。
3）费用：费用包括了人工和水电气，人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩，现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。

6、菜品投诉次数