虎亲兄弟，上阵父子兵。餐饮创业初期，不少老板都会雇佣自己的亲戚当帮手。亲戚不论工资高低都坚定追随，而你也会因为血缘关系的存在无论能力与否都会给予对方充分的信任和核心的工作岗位！
但是如今市场竞争的加剧，餐饮店的不断发展，自己的亲戚已经跟不上餐饮店的脚步，这让老板们左右为难。
亲戚员工的6个负面影响，让你的餐厅止步不前
如果继续保持这种感情，事业就会停滞不前。想把事业继续推进就得引进人才，放弃这份感情。在这个环节上让很多老板纠结，其实亲戚员工在餐饮店里的负面影响还有这些：
占着位置不干活，影响整体效率
有些来餐厅工作的亲戚都是没有学历且没有一技之长，在餐饮行业专业技能也是较低的。
这种亲情上的关照成分，或多或少都会引起外人的不平。尤其是在工作上的玩忽职守，严重影响了相关部门相关岗位的工作进度和工作质量，但是因为是老板的亲戚这种特殊性，又让外聘员工无法开口，就算开了口做老板的你也未必信，信了也未必采取措施公事公办。于是，大家都是心照不宣罢了！
强权和特权思想严重，破坏餐厅规章制度
因为是直系亲属关系，就是不属于本职工作范围之内的事，他也插手，他也要管。就算是本身能力不能胜任的工作，他也敢做，他也敢干。用员工的身份行使着总经理的权力，自然就会引起大家的不满。
这种强权和特权思想无疑就是对餐饮店规章制度最大的破坏，更是对整个公司正常运营的干扰！
如果说餐饮店无法走向正规，那么亲戚员工在组织里的这种特殊行为是最根本的原因。有很多规则遇到亲情就作废，有很多原则遇到亲情就随意，有很多红线遇到亲情就规避。这是很多餐饮店做不大做不强的真正原因。
以感情为用人原则的店，留不住人也难招人
在中国餐饮店里感情关系决定了信任程度，尤其是民企更加突出。因为是信任所以才把大量的核心岗位分配给了“自己人”。
就是因为核心岗位都留给了自己人，说明你这个老板用人的狭隘，不相信任何人只相信自己的亲戚。因此内部的员工晋升无望，外面的新人进来绝望。
只有成为老板的亲戚才能有晋升的可能。于是，那些想晋升的人他们不择手段的跟老板套交情，认干爹、认干娘。不是员工非要这么做，是你老板的用人导向说明了一切。
如果不走这条“认亲的路”就没有晋升的机会。这种以感情为用人原则的餐饮店，自然留不住人也招不进新人，餐饮店就是一潭死水。
亲戚员工容易拉帮结派，导致餐饮店人心涣散
无论外聘员工是什么样的工作动机，亲戚员工都会带着怀疑的眼光去配合对方、用监视的方法去打探对对方。这种不信任的行为无疑是对组织凝聚力最大的伤害！
只要属于亲戚范畴的员工他们之间都是格外的信任和帮衬，把亲戚一派的看成自己人，把非亲属关系的员工看作是外人，这种明目张胆的拉帮结派，是很多餐饮店人心涣散的根本。
本来是一个共同的目的走到一起的同事，非要区分为外人和自己人。这样的组织连团伙都算不上，团伙最起码是一条心。这样的民企是两条心！
易越级请示老板，
架空总经理，造成组织管理混乱
作为老板的你对于亲戚员工的越级请示并不觉得不妥，但是对于总经理来讲就是严重的越级行为。有了这么一个负面榜样，员工们都发现了最终还是老板说了算，于是大家还是大事小事向老板汇报，向老板请示，这就还原了事实上老板为中心的格局。总经理成了名副其实的摆设和花瓶。
这种越级请示的行为，是对总经理的不信任，更是对组织现有工作次序的破坏，时间久了就会形成不良的风气，造成组织管理混乱。
认为自己有靠山自己不进步，阻碍工作推进
由于身份的特殊性，亲戚员工一直认为自己有坚强的后盾和强大的靠山，谁也撼动不了他们的位置，只想着守株待兔和坐享其成的收获。这种特殊行为，是餐饮店全面工作推进的障碍。制度面前人人平等的原则将变成口号！
虽然有些亲属岗位属于二线，不是直接生产或销售的一线。但是，二线的岗位也是至关的重要。中国古代带兵打仗有句俗语“兵马未动、粮草先行”。这里的粮草就是指的二线的物质供给。
餐饮店中的二线既要给一线提供物质，又要为一线提供精神支持。这是我们老板们所忽视的，没有强大的二线做支撑，一线的表现就不会持久就不会优秀。
餐厅老板做好这4点，亲戚员工变助手
如果真想让亲戚员工继续追随餐饮店的脚步，继续成为餐饮店的有用的人，老板必须要求亲戚员工做以下改变：
努力提升自己把工作干好，让别人无话可说
作为老板的亲戚也是餐饮店的一名员工，既然是一名员工就要遵守餐饮店的规则。
不要拿着亲戚这个尚方宝剑就可以无视一切。不要让规则在亲戚面前失效，只有自己比外聘员工更加自觉，更有自律意识，才能让老板更好的去约束其他人！只有自己把工作干的更好，才能让老板在别人面前更有说服力，才能让别人更看得起你！
< class="pgc-img">先让亲戚在外面餐饮店锻炼成才，再挖回来提拔
很多老板没有通过任何形式的选拔，直接任命为自己的亲戚为管理者。这种做法，一是堵死了外聘员工的晋升通道。二是让全体成员不服气。
如果自己的亲戚在外面的餐饮店已经做到了管理者的岗位，在这种情况下，你再把他挖过来做经理也好还是做总监也罢，任何人不会说个闲话。因为亲戚到你的餐饮店来不是你的关照才做到这个位置，中国人不患穷就患不公。如果你能做到这个公，就是对员工最好的激励。
积极参与内部的竞争考核，用实力证明自己
流水不腐，户枢不蠹。一个餐饮店纳入考核体系是正常的，是对落后员工的带动，对优秀员工的保护。
考核既是自己工作水平的证明又是自己工作的一面镜子。只有考核才能发现自己的不足，只有考核才能找到自己与他人的差距。只有接受餐饮店的考核，才是老板公平公正处理问题的体现，才是说服员工的有力证明。拒绝考核，就是拒绝成长拒绝进步，就是过着温水煮青蛙的生活！
作为亲戚员工更应该积极参与内部考核，拥护上层领导的号召，认真贯彻落实。作为老板的亲戚，不是来餐饮店搞特殊的，而是来做表率做榜样的！外聘员工不敢接不敢做的，亲戚员工敢为人先才是亲戚关系最好的证明，才是对老板最大的支持！
老板分配利益可私下里偏心，但工作时必须公平
人都有七情六欲，照顾自己的关系无可厚非，但是要注意技巧。
老板富裕了，把自己的亲戚关系安排到单位，拉一把这是再正常不过的事情。但是，他们能不能胜任是关键，别因为他一个人的能力问题影响了整个部门的运作。这是得不偿失的行为，因为一个部门的运作毕竟不是靠一个人，而是靠一个小团队。
在利益分配上，你私下里给他们多少好处无人知晓，无人看得见，如果你肆无忌惮的在外人面前进行额外“照顾”，这是对所有员工的不公，你会为了维护这么一个人的利益伤害了所有人。
虽然餐饮店是你的，但是也不可以为所欲为，不考虑其他人的感受。因为小的成绩是靠你做的，大的业绩必须是众人做的。
不管是外人还是亲戚，老板用人无需纠结，用完对得起就行。老板必须明白餐饮店在不同的发展阶段要用不同的人才，在用人上必须人尽其才，物尽其用。如果老板心里装的都是感情那么就会被感情所困，照顾这个亲戚照顾那个亲戚，那么你的餐饮店就是福利院，你的餐饮店就无法发展。
如果老板心里装的是事业，那么感情就该放下。当亲戚、老干部跟不上餐饮店的脚步了，我给你待遇给你分红，但是不给你职位，定期考核，如果完不成，请其退出。所以，作为老板必须要有佛祖的慈悲，还要有帝王的手段.无论是亲戚还是老干部，只要愿意成长接受改变能为餐饮店继续拼搏的人，该给的一分不少；对于那些不愿意成长拒绝改变拖累餐饮店的人，就只能到此为止！
<>< class="pgc-img">几年网络上流行一个词“别人家的”，别人家的孩子是学霸科科考第一，别人家的女朋友月入过万回家还给做饭，别人家的上司不是带大家去三亚就去大理，别人家的老板年终发百万红包，自己的老板一根毛都不留给你！
管理这个事情，说简单真TM简单，管理学的道理大家都懂，但是真正能够做到的老板确实很少，没有人愿意把自己赚的钱拿出来分给别人！
管理学说白了就是心理学，今天我们给大家分享一家餐饮创业公司彼酷哩烤鱼他们的管理心得：
1
员工文化程度低，不好管？
——激起大家对钱的欲望，发现金很管用
餐饮业在人力配备上，可能会遇到“三低”-——老板文化程度低、管理层学历低、员工入职门槛低。像我自己就是初中毕业文化出身。
< class="pgc-img">基于行业这样的现状，管理员工，一定要激起大家对钱的欲望。所以，现金就是很好的一种激励方式。虽然这种方式浅薄粗暴，但是对餐饮行业很有用。在我看来，一切只用口头激励，不用物质奖励的行为都是耍流氓。
2
奖励机制怎么定最有效？
——标准不要“水涨船高”
在设置奖励机制的时候，一定要让员工能拿到钱，而不是让员工够不着。比如，彼酷哩这个月做到了40万的销售额，那是不是下个月就要定42万，再下个月45万？一直目标高涨？当然不是，这样会打击员工的积极性。
像彼酷哩设置奖励机制，如果这个月冲到了40万，下个月我可能会低于40万，比如设置在36万，如果做到42万，下个月就定38万。这样员工才会使出所有的力气来，因为他能感觉到这是一个可以达成的数据，不会觉得你在骗他。
3
员工为完任务动“小心思”？
——说到做到，老板最大的失败是没诚信
比如我给彼酷哩设置一个奖励规则，一家店如果一天做到15000的营业额，所有员工奖励50元，如果达到16000元，所有人奖励100元。有时候，会遇到晚上卖了15800的坎，员工看见这种情况，就会自己补两百上去，凑够16000的线。
< class="pgc-img">有管理层问过：“这算不算作弊？”我说：不算。无论想什么办法，只要是够到了这个目标，奖金就肯定要发放。
因为我自己在基层做了很多工作，我知道，管理层最大的失败，就是在下属、合作伙伴面前没有诚信。有令不行，老板就会丧失威信。所以，如果一件事不能有坚持到底的决心，就干脆不要开始。
4
工作枯燥，员工没激情？
——带员工看电影、喝咖啡、进五星酒店
餐饮行业，工作人员日复一日做着很多重复的工作。所以，很多时候，要通过各种方式方法，来缓解枯燥给员工带来的疲惫感。这时候光靠钱就不行了。
像彼酷哩的员工，就会享受到咖啡、旅游、看电影、出国游学等各种福利。前段时间，公司还组织大家一起去看了《战狼2》。
< class="pgc-img">餐厅一线的服务人员很多都来自农村，公司提供这些与城市相接轨的娱乐方式，也是一种提升。
很多员工都是在彼酷哩第一次进电影院、喝咖啡、进五星酒店。我喜欢在五星级酒店开会，请大家喝茶。这不仅仅是开会场所的环境提升，而且大家可以感受到五星级酒店的服务以及职业范，并通过穿衣、举止等对自己进行自我检视。这实际上是一种潜移默化的提升方式。
5
怎么才能把员工留住？
——千万不要跟员工空谈理想
员工都是有虚荣心的，所以我一般发奖金的时候，都喜欢在店面发现金。奖励就要大声说出来，“明目张胆”地公示出来。这样，不仅员工开心，隔壁餐厅员工都愿意加入，对于后期招人也是有好处的。
< class="pgc-img">千万不要跟员工空谈梦想，如果梦想很丰满，现实太过骨感，达不到员工的期望，最后团队就会土崩瓦解。其实，管理就是一门心理学，需要在工作、生活、未来方方面面，当好员工的领路人、规划者、心理疏导员。
6
怎样组建团队？
——老板只做擅长的事，好的团队一定互补
老板不一定是全才，这个时候你就需要更多优秀的人，与你互补型的人加入团队。像彼酷哩的团队，有台湾、香港的优秀人才，更有郑州大学旅游学院院长、美食圈的资深顾问作为团队的支持。
< class="pgc-img">作为老板，你只做你擅长的，擅长的方面要做到极致，而不擅长的，就让团队其他人上。好的团队一定是互补型的，这点毋庸置疑。
7
该不该让亲戚进公司？
——不提倡亲戚关系混乱的公司氛围
团队氛围要好，我不提倡亲戚关系混乱的公司氛围，彼酷哩就是一个非血缘关系家族企业。因为如果有亲戚在公司，员工会感觉这是老板在派人监督他，做事的注意力就会被分散。
8
怎么平衡员工间的关系？
——让员工参与进来
在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让餐厅一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。
员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。
如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
9
员工不服管怎么办？
——不要一味讨好员工，牺牲底线
团队人少时，一些老板会被员工、团队欺负，一方面员工不努力，一方面老板还拿员工没办法。我的理念是：人越多越招人，人越少越开人。千万不要一味的讨好员工，牺牲自己的底线。因为，有原则、有底线的员工是怎么也不会离开你的。有的时候，过分的底线出让，也感动不了员工。
结语：
管理需要与时俱进。
企业文化就是老板文化，所以，作为老板，个人行为也不能太low，太过死板、没有趣。因为老板只有具备了个人魅力，才能够像雁群的头领一样，领导大家一起往前飞。
时代在不断前进，我们作为管理者，不管是自己的思维格局还是处理问题的方式都应该不断进行优化，今天的餐饮业服务员基层都是95后00后，他们接受新事物新概念的能力比我们更强，只有不断的提升自己，提升整个餐饮团队我们才能做得更好。
文章来源于网络，如涉侵权，请联系小编，将在第一时间删除。谢谢！
开过餐厅的人都知道，要将一家餐厅做得长久还做得好，需要花费很多的心血。一个内斗导致餐 厅 面临关门，这如狗血影视剧一般的剧情却在餐饮行业活生生地发生了。这正印证了很多不合伙开餐厅的原则：不要和亲戚合伙开餐厅。见到很多餐饮合伙失败或者反目成仇的案例，是否合伙做生意就一定不行呢？其实，合伙也要看合伙的人是什么类型，针对不同类型的人，回答是不同的！总的来说，成功的合伙，不仅需要约法三章，还需要奋斗情怀。
合伙成功得约法“8”章：
1、股份比例差异明显大股东投资占比70%以上，其他的小股东所占份量少，没有决策权，在经营中的决策，都会是大股东拍板决定，大股东拥有绝对的一票否决权，因此，团队不容易出现对立和内斗；而小股东可以起到出谋划策的作用，积极献言，和大股东容易合作成功。而当后期股份发生变动的时候，也不会对公司股权结构产生较大的影响。
2、合伙人都拥有餐饮经营经验餐饮的合伙人，如果要参与管理，一定要是在餐饮圈子里面浸泡过，或者做过餐饮周边行业的人；能客观评估餐饮投资的收益或亏损，了解餐饮运营的规律，合伙人容易形成大致的共识；如果合伙人对餐饮根本不熟悉，运作以后，他非常可能会听信自己朋友的所谓专业建议，所谓专业培训，然后经营理念与其他人发生巨大分歧，最终破裂。
3、投资者和管理者分开参与投资的合伙人，不参加经营管理。餐厅最忌讳多条线管理，管理层多头汇报，容易滋生争执，各自站队，把精力消耗在争权夺利上；投资者只是以股东身份出现，不干涉实际管理。有利于管理层专注于做事，而不是与上层的关系维护。
4、明确具备法律约束的退出机制，丑话必须说在前面。不仅是说说，还要有经律师审核过的合作协议。餐厅在没有开之前，一切皆有可能，巨亏，巨赚，友谊破裂，等等。因此，必须约定有退出机制。简单来说：1）前期投资款中需额外缴纳履约保证金，或可称为待分配利润作为对预亏的防范；保证金作为财务帐上的钱，使用时需有主要股东间的制衡；2）若亏损，每月定期按比例追加，没有追加的股东即可视为放弃股份，放弃保证金；以保障其他股东长远利益；3）亏损时是关店还是坚守，由股东会议共同决定，提前约定好以哪种方式决定，一旦决定，其他不同意见者无条件执行，否则，视为违约放弃股份；4）盈利状态下，个别股东主动退出有明确约定。
5、财务透明并具有可追溯性财务的透明会建立股东间信任感，拥有对自己股份的安全感，不会对资产流失产生担心。有利于股东间的稳定，以免影响股东的信任基础。不论友谊多么坚定，财务上绝不能讲信任，一定要以真实的数据展示出来。因此，不管规模多小的合作，都必须要有一个财务，最基本的利润成本表需要做出来。当然，财务上的收入、支出，都要有数据来源，股东都可以进行追溯和确认。
6、有奋斗情怀现在很多创业的合伙大都是以奋斗情怀作基础，少了约法三章的制度，因此走入不归之路。因此，光谈情怀，以彼此的友谊为基础，注定是失败。但是，如果只讲商业，只讲生意，没有奋斗情怀，合伙也很难走长远。特别是创业初期，经营上不太可能顺风顺水，没有盈利，没有方向的时候，大家还能充满激情去努力，还能互相信任，而不是互相抱怨，靠的就是奋斗的情怀。
7、拒绝干股，合伙生意中，切忌使用干股这个方法。比如，谁谁谁有资源，拉进来合伙，给他几个点干股，谁谁谁有管理经验，拉进来合伙，给几个点干股，当时想，赚了钱大家一起分，无非就是少赚点。想的是美好，可是运作起来问题多多；首先，没有真金白银投资的人，是不可能用100%全力去解决餐厅问题的，赚就赚点，不赚反正也不会亏自己的钱；其次，假如后期赚到了钱，大股东发现赚钱的原因也不是因为你的资源，不是因为你的管理，他就很难真的去兑现干股分红，往往是打了很大的折扣；拿干股的人就不乐意了，明明说好的，凭什么不给我。如果不赚钱，拿干股的伙伴同样不乐意，我可是冲着赚钱才过来一起合伙的。矛盾和分歧很容易就出来了；因此，不论谁的资源有多少，必须一视同仁真金白银的投资。如果有人因为有资源而计较，那根本就不是可以合伙的对象。
8、不让家人朋友参与管理，大部分失败的合伙，不是因为这几个合伙人本身的原因，而是他们各自的三姑六婆，和所谓的朋友。他们参与进来，就会产生太多的小道消息，和太多的一线情报，比如跟你反映店长在店里工作状况啊，哪个服务员不用心啊，谁家亲戚过来消费打了员工折扣啊什么的，如果每个合伙人都有亲信参与店面管理，那更加注定是一场败局。股东间仅仅处理那些嫡系的关系，可能就要占据大部分的精力，哪还有时间去管服务、产品、市场竞争？因此，股东绝对不能有朋友和亲戚参与进来，甚至是采购、财务等重要岗位，都应该外聘职业经理人；一帮有奋斗情怀，有着共同的理想追求，价值观相近，又能有不以互相信任为前提的明确的合作协议，和公私分明、相互牵制的制度约束，那么，这样的合伙就已经成功了一半。
