果问员工，你最烦什么？他十有八九会说：开、会！
在一家餐厅的早会上，店长和总厨在台上说得激情四射，底下员工却听得昏昏欲睡；在餐厅主管会议上，老板在台上指点江山，底下员工不是玩手机就是拿着本子随便乱画。
有研究显示，84％的餐饮老板都曾为内部沟通成本高而苦恼不已。据不完全统计，高管平均每周需要参加15次会议左右。
大部分会议可能都是没有激情和效率的，员工经常糊里糊涂就“被开会”了！
但开会又是管理中不得不进行的一种方式，承担起了绝大部分的沟通任务。
高效的会议能在短时间内达到交流信息、解决问题和作出决策的目的，而失败的会议只会成为例行公事，取得的效果甚微，成为领导和员工的负担。
该如何从冗长的会议中解放出来，有效地提高开会质量呢？
1. 确定会议的时间、地点、人物、主题、目标、主持人、会议准备人员
2. 通知与会人员，事先就会议的主题、目标进行沟通
3. 准备会议室、投影仪、白板、笔记本电脑
4. 打印或发放电子版会议资料
5. 会议要签到
6. 会议中控制进度，记录会议决议
7.跟踪会议决议的执行
8. 总结会议的得失，改进会议的流程，定期对管理人员进行开会培训
1
不开“老鼠会议”
彼得·德鲁克曾指出：如果一个企业的经理用超过25％的时间开会，这就是一种病态组织的表现。
有报告统计，每年不必要的商业会议支出高达370亿美元，员工每个月参加毫无成效的会议时间长达60小时，半数人认为这完全是在浪费时间。
是否真的有必要开会？
要做到“若非必要，绝不开会”，坚决不开“老鼠会议”。如果会议内容只是单方面的信息传递，那么以文件、电话或网络等通知形式即可，没必要大动干戈组织开会。
哪些人应该参与？
不想陷入“会海”（开会过多、过滥），需要从根本上理清谁才是关键人物。
曾经苹果创始人史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）设立了规则——每次会议，只需要关键人物参加会议。且让其他人理解，此举并不针对个人，而是尊重他们的宝贵时间。
2
会前做好准备
准备会议记录本
有些经理人给下属开会，自己没有准备会议记录本，连下属也没有会议记录本，光带着两只耳朵去听了，难免左耳进右耳出，影响到工作效率和积极性。
开会时让下属每人必备记录本，并对自己每天的工作有一个详细的安排，避免盲目地去工作。
事先商讨主题
注意：会议资料不应该在会场阅读，而应该在开会前发放并阅读。一到会场就可以直接讨论和表决，争取尽快出结果。
拟定好会议流程，包括时间、地点，初步估算开会将持续的时间，并将会议的重点议题列出，提前发放给员工，好让他们提前准备，安排好手中的工作。此外， 提前与要发言的人进行沟通，让他们灵活掌握发言时间。
3
严控时长 这点很重要
首先，会议不要定在员工饥肠辘辘或快下班的时间，应该选在员工有充分时间和精力的时段，避免了员工没有心思参会的问题。
遵守时间
很多餐企的开会通知是这样写的：今天早上9：30会议室集合。
But，为什么没有写几点结束？
会议应该严格遵守时间限制，比如说一个小时结束，就应该控制在这之内，否则会让员工产生会议没有终点的心理，讨论问题也会因失去了时间压力而变得不积极，长此以往，他们也会对今后的会议时间置若罔闻，很难遵守了。
准时开始，准时结束。让每一位员工时刻围绕会议的中心议题进行讨论，做到“开门见山，直奔主题”。
为给会议增加点压力以保持员工注意力，Google会在墙上投影一个巨大的计时器，给会议或议题做倒计时；还有的酒店会设置计时员，在会议每个阶段计时员会依照会议通知规定的每人报告时间，提出警告以免会议延迟。
以解决问题为主
会议，就是为了解决问题而开的。
定一条“铁律”，一切以“能够解决问题”为原则，即一切不能解决问题的意见，无需讨论，讨论了也没有意义。及时整顿会议秩序，将跑题的人员拉回到会议讨论的主题上。
有的餐饮企业专门在会议中设置把关员，负责把关主题。在进行讨论时，把关员要随时提醒员工确保讨论主题不会离题。
4
让员工积极发言
情景再现：
一问有没有什么问题或者建议，全场沉默。轮到各自发言，或避重就轻、顾左右而言他，或说老板的指示非常英明、自己深受鼓舞、信心百倍云云，表示同意以上同事的意见……
这样的会议，表面上是意见高度统一，一团和气 。但这是老板想要的结果吗？
餐饮老板若不想成为最后一个知道坏消息的人，那就多听员工的真实想法↓
掌控开会的气氛
开会时难免会有一些人挨批评，一些人受表扬。
有些高管不懂开会技巧，对员工犯的错误上来就是一顿批评，这不仅会影响其他员工的情绪，还使会议一下子陷入低压状态，影响开会效果。
相反，在会议开场针对性地表扬一些进步员工，能让到场的员工感到有一个良好的开端，从而放下忐忑。
当员工犯了大错需要批评时，要放在会议快要结束时再说。用只对事不对人的态度来对待，一来让受批评的员工有个回旋的余地，二来避免其他员工产生紧张情绪。
隔离发言
如果会议非常希望知道下属的意见，可以采用隔离发言的方式：
让职位最低者进入会场，进行发言，然后退场；
由职位高的员工进入会场发言，以此类推。
这样，员工发言时就不会因为顾忌领导在场而不能畅所欲言了。
5
追踪落实
开会的时候会有一个搞笑的片段——“各位，我们的会议到这里结束”，门一打开，哗，都跑掉了。
--这是为什么呢？
--因为这个会，不是我负责的。
只开会，不落实，让会议变得失去意义，也同样是开会效率不高的体现。这也是为什么领导每天开会忙成汪，员工表现仍没有显著变化的原因。
在会议室门打开前，务必要宣布本次会议结果的执行人、追踪人。
会议结束后，指定人负责整理会议的最终结论，由领导签批后，通知部门或专人负责落实，明确责任，规定期限，限定好执行时间和汇报总结的时间，并由指定人负责监督检查决策的落实情况。
著名经济学家约翰·肯尼斯·加尔布雷斯曾经说过：“当你不想做事时，会议变得不可或缺。”
想高效开会，餐饮人需要深思熟虑定制一套自己的开会流程。
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国洛杉矶大学医学院的心理学家加利·斯梅尔做过一个实验，他让一个性格乐观的人和一个郁郁寡欢的人同处一室。结果发现，不到半个小时，这个乐观的人也变得心情糟糕起来。随后，加利·斯梅尔又做了一系列相关实验，得出一个结论:只要20分钟，一个人就可以受到他人低落情绪的传染，而那些敏感、富有同情心的人，则更容易被坏情绪感染。情绪的传染过程是在不知不觉中完成的。
事实上，情绪会通过人的表情、语言、姿态进行传递，并在不知不觉中感染他人。这就是心理学上说的“情绪效应”。坏情绪给他人带来消极影响，好情绪则给他人带来积极影响。
一天早晨，有一位智者看到死神向一座城市走去，于是上前问道:“你要去做什么?”死神回答:“我要到前方那个城市里带走100个人。”
那个智者说:“这太可怕了!”
死神说:“这就是我的工作，我必须这么做。”
智者告别了死神，并抢在它前面跑到那座城市里，提醒所遇到的每一个人:请大家小心，死神即将来这个城市带走100个人。
第二天早上，他在城外又遇到了死神，带着不满的口气问道:“昨天你告诉我你要从这儿带走100个人，可是为什么有1000个人死了?”
死神看了看智者，平静地回答:“我从来不超量工作，而且也确实准备按昨天告诉你的那样做了，只带走100个人。可是恐惧和焦虑带走了其他那些人。"
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前不久遇到这样一个案例，某企业员工的工作热情不高（新员工除外），导致公司整体工作效率偏低，而这一切领导和各部门负责人都归咎于人力资源部的工作没有做到位，可是人力资源呢也觉得自己很冤，怎么能把这一切都归咎到我们呢？在此案例中，人资部门觉得自己工作太多，公司什么事情都要找他们解决，他们一时之间根本无暇顾及，可是各部门负责人的理由呢就是他们各自忙于业务，管人的这件事就得人资部门来做，那么孰是孰非呢？
人资部门是服务于各一线部门的职能机构也是服务机构，它负责牵头组织制定公司发展规划、各项管理规章制度及激励政策、工作流程等，并指导、监督、完善各项规章制度、政策和流程的操作及使用等，但这并不代表人资部门替所有的一线部门去管理人员，只能说是人资部门提供管理工具和方法，具体执行还是在各部门负责人。这一点清晰后，很多工作在做的时候就会轻松很多，当然也要注意方式方法和技巧（尤其是要让领导明白这一点）。单纯说工作忙不能作为推卸责任的借口，不管是人资部门还是其它部门即使另外很多工作要做，还是要分个轻重缓急，制定相应的工作计划，逐步改善员工工作热情不高这个问题。毕竟员工热情不高直接影响工作效率，工作效率低下是不利于公司业绩实现的。据有关机构的调研结论：高昂的员工士气，可以提高70%的工作效率。
综上所述，员工的工作热情并不是只由HR负责的，关键还是需要人资部门和各部门负责人齐心协力共同完成。那么接下来我们就来分析如何共同完成员工工作热情提高这件事。
首先，我们分析新员工之所以热情很高，可能是因为刚刚加入一个新的环境，对一切都是新鲜的，所以格外热情，会很积极地去做事，当然还有一个主要原因就是新员工嘛，毕竟或多或少的要表现一下自己，毕竟还想顺利转正不是吗?这里我们就不多做分析，我们主要还是分析如何让各部门负责人积极配合提高老员工的工作热情吧。
1、如果公司有考核管理，那么可以适当的调整公司中高层或者部门负责人的考核指标，将团队管理这一项作为当前周期的考核重点，全员一起努力调动工作热情，也可以单独增加单项否决考核指标，比如员工工作热情得不到改善，则该考核周期绩效为零。员工工作热情是一个比较笼统的说法，至于是否得到改善可以具体从以下几个指标考虑，比如工作进度是否提前、工作质量是否明显改进、团队之间的沟通与协作是否比过去顺畅、员工的违纪违规是否比过去明显减少、员工的抱怨是否比过去减少等；
2、如果没有考核，建议人资部门组织公司中高层开一次中层会议，制定员工沟通管理办法，即要求每周每个部门负责人都要和员工进行工作等方面的沟通并将沟通情况汇总报人资备案或者人力资源部定期检查沟通汇报情况，另外可增加周计划等工作方式，以此来提高员工的工作效率，以工作监督的方式提高工作热情。
其次，公司全员工作热情普遍不高的话，可能是公司的一些管理模式、工作方式等存在一些问题，可以考虑从根源上解决，找个时间集中了解一部分典型的员工，做调研之后，根据分析结果，出具相应的管理办法，如果人资觉得时间不够可以制定调研表格，然后要求各部门负责人配合完成，最后人资整合所有的意见，根据意见出具相应的解决办法。
再次，在公司经费允许的前提下，尽可能多的组织团体活动。比如拓展训练、集体游学、团队训练营等，有针对性的设计提高工作热情的相关项目。另外，如果一些公司内部无法独立完成的项目也可以考虑聘请外部的专业机构来完成，比如拓展训练公司。
最后，员工工作热情并不是小问题，反馈的是一个公司的整体管理问题，它不是某一个部门的事情，而是全公司的事情，需要全体共同努力去解决它，而不是仅仅依靠一个部门的力量。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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