篇文章主要跟大家聊一聊，员工犯错可以分为哪些等级，以及出现对应等级错误，应该采取的处理方式。

餐厅的服务员大部分年龄较小，知识结构偏低，个性也相对单纯。如果管理人员老是用监视的态度去对待员工，如同对待犯人一样，随时准备去制止和纠正他们什么的话，那么只会增加他们的抵触心理。对于这些“孩子们”来说，微笑的眼神、善意的鼓励、适当的引导要远远比严厉管教的效果好得多。所以，不要在他们犯错的时候先去翻那本《处罚条例》或盘算究竟给他们判多重的“罪”合适，而是要引导他们认识自己的不足,并给子安慰和鼓励。

对于那些偶尔的、轻微的偷盗行为，也要尽力去原谅他们，毕竟在年少的时候谁都会去犯一些在成熟以后看起来匪夷所思的错误。不仅如此，你还要花去你大半的业余时间去开化”他们，一次又一次地 ，要准备好足够的耐心。所以，管理人员给自己的定位应当是“老师”和“家长”，而不是“警察”当然，有些情况往往事与愿违，如果员工出现类似下列的情况，那么我们就要慎重考虑了:

(1)触犯《刑法》，例如伤害他人、吸毒贩毒、偷盗抢劫等。很显然，即便是我们想要原谅，公安机关也不允许，那么这类事情最好是交给执法者来处理。

(2)屡教不改、大错不犯、小错不断的“老油条”。如果我们把手中的工作全部放下,利用一年以上的时间去教育他，或许能出现奇迹，但是现实不允许我们这么做，所以只好暂时把他放弃。

(3)把谎言挂在嘴边的员工。这类员工在谎言被多次戳破之后依然如故，那么只能请他另谋高就。不然时间长了，会让你和你的同事怀疑整个世界而不能正常工作。

(4)严重不注意个人形象者。餐饮企业是一个城市的窗口，是面向消费者的营业场所，员工是展示企业形象的有力象征。如果你的个员工邋遢到极点，你要时刻为他担心，不知是否会在为客人服务时从口袋里掉出袜子，所以，即便他再勤劳肯干，也只好把他调到二线部门去。

(5)与客人交往没有分寸的员工。有些员工会因为客人与他们说了几句客套话，便把客人当做哥们儿一般来对待，交谈时口无遮拦，轻者让客人尴尬不再光临，重者直到惹恼客人，才翻然悔悟，更有些女员工在与男客人接触时略显轻浮等不可原谅的情况。

你遇到的员工犯错有哪些？欢迎在评论区交流

微信本质上是一款人与人之间联系的社交工具，而非人与商家之间的商业工具。因此，在微信营销中，你首先要让顾客触摸到你的温度，通过塑造人设，让餐饮店的形象人格化。如何让餐饮店的形象人格化呢？

最简单的方法就是以拟人化的形象展示社群、品牌或产品、服务。如今的互联网企业大多有着卖萌的“趣味”，比如自称“知乎君”的知乎，自称“雷娘”的迅雷，还有社群营销高手“小杜”杜蕾斯。与这些品牌的“孤军奋战”相比，阿里巴巴则是抱团上阵：支付宝、淘宝、天猫、芝麻信用……众多产品公众号频繁进行互动，通过互相评论、转发的方式，将集团各产品间的关系塑造成“朋友”关系，从而深化整个阿里阵营的拟人化形象。很多餐饮人对此感到头疼。但其实，社群的运营同样是由人来操作，那么将人的人格赋予品牌，有何不可呢？具体而言，人设塑造可以从以下三个细节着手。

1.拟人化的昵称

微信拟人化形象展示的第一步就是为自己取一个好记的昵称。在社群粉丝经济时代，各种“××君”“××娘”“小××”已经到了烂大街的地步。鉴于此，如果你能够起出更具创意的昵称，当然更好；如果不行，也不用执着于创新，以免贻笑大方。昵称只是一个代称，合适即可，无需纠结。

2.拟人化的形象

为了进一步深化拟人化形象，你还可以为餐饮品牌量身定制卡通形象。在一般的商业运营中，每个品牌都有自己的商标或LOGO；而在社群中，则可以对社群品牌进行再创作，在保留LOGO图标主要元素的同时，对其进行拟人化改造。如迅雷的图标是一只蜂鸟的形象，蜂鸟的小、快、可悬停等特征，十分符合迅雷这款下载工具的特色。而在人设塑造中，迅雷再次对蜂鸟进行了卡通化的改造，将其变作一只睁着大眼睛的蓝色蜂鸟，让人感受到“萌气”袭来。

3.拟人化的内容

拥有了拟人化的昵称和形象之后，在微信互动中就应该尽可能地发布拟人化的内容。首先，多使用主语，如“我”或以昵称自称。其次，让宾语更生动，比如对用户的称呼，可以使用“同学”“童鞋”“筒子”，或者是你的社群用户代称，如小米的“miboy”等。另外，多使用语气词。

在微信营销的人设塑造中，关键就在于拟人化，为品牌赋予人格。但最重要还是内容。这就需要你的运营人员能够站在品牌定位的基础上，在传播品牌文化的同时，让用户感受到温度

近，小爱收到了一家拥有全国百家门店的连锁餐饮企业HR的求助，她正深陷于员工管理难题中。由于总部掌握的门店员工信息普遍存在误差和缺失，餐饮行业人员流动性又高，导致门店管理时常出现问题，比如：

门店店长编造员工信息空挂人头、虚报工时；

有人冒用他人信息入职；

脾气暴躁、经常和顾客起冲突的员工被辞退后又在他们不同的门店反复入职……

这些情况在连锁餐饮行业中是很常见的，特别是在单个总部需要管理大量分散门店员工时，往往力不从心，信息不对称及流通效率低下成为主要难题。如何打破信息差，实现有效的企业用工风险管控？

利唐i人事教你3招破解难题！

入职环节严把关，防范用工风险

企业用工风险无处不在，就员工招聘和入职环节而言，大部分的用工风险都是可以预见并规避的，尤其是入职环节，如果工作不到位，可能会给整个用工过程埋下风险隐患。

利唐i人事运用先进的生物识别技术，提供人脸核身服务，通过人脸识别技术精确比对拟录用人员面部特征与证件照片是否吻合，确保人证合一；同时进行身份信息核验，核查身份证件的有效性及与个人信息的一致性。此外，还可进行银行卡三要素核验，包括银行卡号、持卡人姓名及身份证号码的严格匹配，以确认员工身份的真实性。

通过这些严密的验证流程，系统能够智能识别并拦截可能存在风险的人员入职，从而提前规避用工风险，营造良好的用工环境。

离职审批严谨合规，筑起安全防线

在使用利唐i人事HR系统时，当遇到存在违规行为且决定不再录用的员工，在其离职审批流程中，企业可将此类员工列入风险人员名单。

同时，为了确保公正性和准确性，避免误操作或个人偏见影响企业的人事决策，利唐i人事HR系统内设置了严格的权限控制机制。在把员工添加到风险人员名单前，必须经过特定的审批流程。在此过程中，相关负责人会根据既定标准和证据材料评估，确保只有真正存在违规行为或不适宜再次录用的员工才会被列入风险人员名单。这不仅保护了员工的权益，也确保了企业在人力资源管理上的严谨与合规性。

名单共享，形成用工风险闭环管理

在某些行业或地区，可能有规定企业对特定类型的违法违纪员工进行记录并不得再次录用。对于大型企业或连锁行业，“风险人员”名单可以跨部门、跨地区共享，确保全公司范围内对特定人员的录用政策保持一致。

在未来的招聘过程中，一旦 “风险人员”试图在该企业任何其他门店重新申请入职，系统将自动识别并提示、拦截流程，从而消除了因信息流通效率低下带来的用工风险，有效提升招聘质量和效率。

总之，通过利唐i人事这一智能化功能，企业得以加强内部风控体系，特别是对于拥有众多分店的连锁餐饮企业，确保各门店间人事信息及时同步更新与共享，从根本上防止有不良用工历史的员工再度进入，从而降低了潜在的法律诉讼风险、经济损失以及品牌声誉损害，有力地维护了企业的整体运营秩序和品牌形象，对于构建和优化人力资源管理体系至关重要。