饮行业是一个比较传统的行业，也是一个能够吸收大量就业人口的行业，不过，餐饮行业的离职率也是比较高的。而比较高的离职率也给餐饮公司的运作制造了不小的麻烦。不过，出现这种情况也都是有原因的。那么，餐饮行业在面对比较高的离职率的时候，都是因为什么原因造成的，又是应该如何处理呢？
一、餐饮行业职工年龄小造成离职率高
在餐饮行业当中，对于年龄以及学历的一些门槛是比较低的。而且大部分的餐饮行业职工都是年龄比较小的。因为餐饮行业的要求比较低，所以有不少的人在辍学之后就到了餐饮行业。这些年轻的员工还没有接触过社会，容易在受到委屈的时候冲动离职。而且，对于刚开始参加工作的人来说，薪资水平相对而言也是比较低的，在满足不了自己的期望之后，也会出现离职的情况。
二、餐饮行业的晋升空间不够
因为餐饮行业没有一套培训的体系，一般加入到餐饮行业都是需要从底层做起的。而且一般来说，餐饮行业的管理层对于学历也是有着一定的要求，这对于一些学历不高的职员来说，晋升的空间就不大。这样一来，不少的从底层做起的职员，在看到晋升空间不大的情况之下，也容易产生离职的情况。而且对于职责的划分并不是十分的明显，会出现有人做得多有人做得少的情况。这种差异也会导致一部分人离职。
三、社会对于餐饮行业的认同度不高
虽然说现在的社会已经发展了，但是社会的很多人对餐饮人还是一个俯视的姿态，他们认为餐饮从业者就是低人一等的，这种社会的趋势导致餐饮人会产生一种自卑感，从而离职。这也是不少的服务业容易出现离职的一个比较重要的原因。社会对于一个行业的看法，还是比较能够产生一些影响的。
四、如何处理餐饮业离职率高的问题
现在有不少的餐饮公司都会面临离职率比较高的问题。在解决这个问题的时候，需要提高餐饮行业服务人员的薪酬水平，提供好一些必须的保障。其实，从事任何一个行业，都是希望可以获取一份不错的收入，而给餐饮行业从业人员的薪资提高之后，在满足了自己的收入之后，餐饮业的离职率也会慢慢的降低的。这样一来，对于餐饮公司的发展也是比较好的。
餐饮行业整体而言，薪资水平是比较低的，而且是需要付出自己的劳动力。这对于不少吃不了苦的人来说是不可能完成的一个任务。而一个公司的发展，也需要有固定的人力，餐饮公司的工作人员的频繁离职，对于这个餐饮公司也会有着负面的影响。而针对这种情况，也需要对餐饮公司的从业人员及时做出调整，对员工做好培训工作，规划好员工的未来发展。这样一来，餐饮行业的离职率也会大大的降低的。
第 3541 期
作者 | 餐饮老板内参 蔡大柒
裁员潮来袭，大厂员工涌入餐饮圈
互联网大厂的裁员潮，来得快且汹涌。
据腾讯2023年一季度财报显示，旗下共有员工106221人，相比去年同期少了近1万人，裁员比例接近了10%。
在5月底，网上传出消息，阿里云将裁员7%，随后称只是正常的组织岗位和人员优化。B站、爱奇艺等互联网大厂也都有裁员消息传出，一时间人心惶惶。
餐饮业，作为一个“温暖的避风港”，正接收各行各业的失业者们，也包括大厂员工，他们有的是人员优化，被迫辞职，有的则因为厌恶了繁重的工作，主动跳脱。
像Juliet和大厂朋友小猫，因为小猫老公的厨艺不错，加上有一个入住大厂员工食堂的机会，就从大厂忙碌的生活中脱身，在大厂食堂的一个档口开启了餐饮之路，主打湘式小炒和米粉。
经历了大厂年轻白领人群长达一年的验证后，Juliet和小猫决定合伙开家社餐堂食店。
店开在恒通国际创新园，名叫星哥厨房，主打牛肉粉、小炒黄牛肉和擂椒拌饭，园区内多是广告公司、影视公司，白领居多，人群和之前的食堂店匹配度很高。
因为有食堂店的“运营试验期”，新店只用了2个月就开出来了，开业3个月，一切都很顺畅，小店运营得还不错。
快餐小吃外，大厂员工的餐饮创业方向多集中在烘焙、咖啡与酒饮这几类。
老张原本是混迹大厂的产品经理，30岁回乡后开了家主打小而美的精酿酒馆；从大厂辞职的95后女生Sunny，回东莞开了家牛角汉堡店；某大厂的游戏音频设计师，在广州边学烘焙边装修面包店……
他们的餐饮之路，看似文艺、美好，但成千上万的考验即将开启，残酷的餐饮拼杀将打破这文艺的泡沫。
成了“接盘侠”，发现餐饮真不好干！
从大背景来看，中国餐饮进入了一个新周期，特别是2022年底至今，这几个月，餐饮行业经历了很长的过山车，起起伏伏，来来回回，内卷极其严重。
不少头部品牌放出了9.9元的低价策略，对很多餐饮小店来说，是更致命的打击。
这种状况大大降低了餐饮创业的容错率，一招不慎，全盘皆输。大厂丰富的工作经验，可能在餐饮行业的判断上帮不上忙。
餐饮老板内参创始人秦朝曾开玩笑地提到，“很多大厂离职青年、新中产扮演了餐饮接盘侠角色！
很有可能他们多年的积蓄会梭哈到餐饮业交学费。因为大家都认为餐饮行业门槛低，殊不知推开门才发现还有一个长长的梯子要爬。”
Juliet开店过程中，也遇到过判断失误，从大厂食堂换到园区小店，有着非常明显的流量缺失。
“选择开在创意园区，是因为白领比较多，工作餐需求比较大，但和我们设想不太一样的是晚餐需求少了很多，大家没有在园区内吃晚餐的习惯，这是选址比较错误的判断。
当时在大厂的食堂，大家一天有四餐都在食堂解决，早餐、午餐、下午茶和晚餐。”
现在Juliet正和团队也极力弥补选址上的坑，例如通过大众点评上设置下午1点到晚餐时段的折扣活动，吸引消费者到店，或者在晚餐时增加一些团餐业务，给周围的大公司去做加班配餐。
采访过程中，内参君发现大厂员工转战餐饮踩过的坑，大都很相似。
有合伙制度不明朗，在公司发展不错时，大家积极出谋划策，喜笑颜开，一遇到困难时，就想着退股抽身，上文提到的老张就因为合伙人之间小意见的分歧，量变引发质变，差点不欢而散。
有被人利用信息差，在采购过程中被人坑钱的；也有选址上的坑，一看人流量挺大，一狠心交上了高房租，最后却发现目标客群不匹配，撑不下去了，只能惨败收场。
有大厂员工转行开螺狮粉店，真切地写了初次涉足餐饮，4个月关门的经验：
例如选住户楼下的商铺，特别是老居民楼，一定要看房产证，因为有些违规搭建的商铺时办不了食品证的，还要去工商局咨询能否办营业执照，去城管部门咨询装修受不受限。
例如门头装修要去城管备案，以免后续门头审核不过，影响施工与营运。
这些看似很小的环节实则满是大坑，小失误积累起来，真有可能成了餐饮接盘侠。
别想着赚1个亿，
先把一家店开起来！
当大厂员工涌现餐饮圈，带来了新的思维与活力，他们善于营销，在社交平台上记录自己开店的点滴，更善于项目管理和资源整合。
Juliet和小猫的星哥厨房，只用了20天就把店开了出来。一张详尽的开业执行表，列明了财税法、定品再到团队、运营、迭代等各个方面的具体事项。
Juliet提到，“我们在大厂里有个很强的技能，就是项目管理能力，能够让我们做事情的时候特别高效。
比如开一家店，前中后期有哪些细节、流程和阶段，要用到什么样子的人和资源，做什么样的判断，我们都能够快速地找到关键点，把合适的人安排到合适的地方去。”
曾在广告公司担任过客户经理的Juliet，也有着较强的沟通能力，特别是面对前厅后厨更多元的员工发挥了重要的作用，
“沟通也是项目管理中特别大的技能，一个项目，上下游有那么多的人，那么多供应商和客户，沟通能力本就是你应该具备的。
门店里有四五十岁的洗消大姐，后厨切配20多岁的小伙子，大家理解能力不一样，教育背景不同，但只要指令清楚，把每一个人的分工和角色安排清楚，指令下达清楚，沟通还是比较顺畅的，门店就能快速运转起来。”
即便换了赛道，一些在大厂积累的工作技能还是能发挥很大的作用。
但餐饮创业并非一时的，Juliet提醒到还是要有足够的心理准备，一方面是收入的大幅下降，另一方面体力的付出也很大。
要不要出来创业，她给出的一个判断标准就是有没有拿得出手、非常有信心的产品。
“不管在互联网，还是做餐饮，有一点是永远不变的，对消费者来说，产品永远是第一位的。东西不好吃，营销再新奇，装修再有新鲜感，还是没有办法长久持续下去。”
合众合创始人姚哲也在采访中提到，“不要想着一下子能干多大，赚个几个亿，拿拿融资啥的，先把一个店开好了，或者选择一个餐饮品牌，当别人的副手，利用自己的优势，来推动品牌的数字化进程，也是个不错的选择。
有些从大厂出来的，原本收入就很高，为了快速赚钱，就不太会脚踏实地地做事。”
从大厂员工转型餐饮运营者，是一个从零学习的过程，要踏实、务实，更为重要的要坚持长期主义，而非抱着试水的目的，不行了就再换个战场。
一个离职后回老家开了家小日料店的前大厂人，在总结跌跌撞撞的创业经历时写道，“或许这不是个做大事的好时代，难翻身，难发大财。但是如果做人足够真诚，做事用心、勤奋，这也并不是做成小事的坏时代。”
<>上就要进入年底，餐饮行业逐渐升温，餐厅的生意呈现出一片繁荣的景象。但是在这个繁荣的现象后面，店长却面临着每年一“考”：年底员工离职高峰，人手不足的问题。招人难，留人更难，已经成为餐饮行业的老大难。为什么员工留不住呢？餐饮老板有没有什么留人妙招？
大部分餐厅对待离职员工，不是想着怎么留人，而是想着怎么找人代替或者怎么拖着不批准。结果就是，员工拿钱走人，员工心寒而走然后再也没有然后了。其实，这样对待员工离职成本是巨大的。员工要走是留不住的，但是让带着感激之情离开的员工，将会带给你惊喜，所以餐厅一定要用心对待即将离职的员工，你不会吃亏的。
对于员工离职的原因，有餐饮人士总结了以下几点：
1、刚入职无人理睬，人生地不熟，没有归属感；
2、缺少安全感，一旦发生意外事件没有任何保障；
3、新入职员工没有人带领，缺乏具体的入职计划，不知所措；
4、福利待遇和当初面试时说的不一致，感觉被欺骗；
5、对新公司缺乏信心，没有系统培训，晋升通道不完善；
6、对员工的成绩没有肯定，有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬，用以嘉奖他们良好的工作表现；
7、上下级关系处理不当，超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。
当经营上出现问题时，或是收到顾客投诉，一定要敢于承担责任，不要把所有责任都推给下属，要跟员工有难同当，共同承担起责任。做餐饮这一行，自然是跟食客打交道，难免会出现一些问题，身为上司要学会将这些问题全部扛下来，千万不要推卸责任，那样，你的下属一定会打心眼儿里看不起你。一个有担当的领导人，才会让下属服从自己管理，给员工树立威信，进而提升他们对你的忠诚度。
留住老员工的成本远远低于新员工的成本。因此，餐厅有必要用心对待离职员工。有些员工离职抱着试探性的心理，看看在餐厅待着是否有发展机会，老板是否重视自己。如果管理者帮即将离职的员工指明方向，及时疏导他的情绪，也许他就会留下。
< class="pgc-img">随着80后步入“中年化”，各餐厅用工早已面向了90后群体，他们不像以前传统一代的餐厅员工可以逆来顺受，如果依然拿以前那套传统的方法来管理肯定不尽人意。
90后往往相信“工作没有高低贵贱之分，只是社会分工不同”，希望可以通过自己的努力，干出一番业绩，实现自我。他们关心的不仅仅是薪资，同时也关注着个人价值的体现。他们渴望得到尊重和认可，这种尊重和认可不但来源于顾客，更来源于公司和老板。
< class="pgc-img">常常可以看到一个初来的员工会很努力地展现自己的能力和才干，以及一些对餐厅改进的想法，但有些老板会用严厉得批评、或者完全的漠视去扼杀这种积极性，员工在尝试几次积极主动而碰壁后，便会开始消极，感受到自己的认同感遭遇了极大的打击。
但更让员工受不了的是老板刚愎自用，把员工不当人，许多员工离职有可能并不完全是嫌工资少，而是因为“干得不舒心”。餐饮老板要真诚的尊重每一个员工，给他们能力和人格上的认可。
