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一年之始，宜启大计。而大莫过于人。
这个年关，你又流失了多少人才？你的企业，高层工作年限多少？5年或10年以上的多少？企业最初的厨师或服务员现在都在什么层级的职位？企业底层员工的流失率是多少？
人员快速流动之于其他行业，通常是年关才现的景观。而之于餐饮业，早已是一年到头司空见惯的顽疾，年关更甚而已。
论起员工的可靠程度，下面要说的五种方式，不仅能解决人员输入困境，更避免了后期频频离开的危机。
很多时候我们不是以主人公的姿态来雇佣人们，而是要创造一个员工想要归属的组织。如果精准的客群定位可以帮助品牌有效绑定粉丝，那精准的员工定位就可以绑定住更多适合企业发展的人才。
? 餐饮老板内参 张艺婷 发于北京
1
“沾亲带故”型
日式料理店晚枫亭在拥有4家门店时，更多采用店内员工介绍形式，主要包括亲戚、同乡、同学等，这样的方式招来的员工工作更趋于稳定。
厨师本身就是圈子
由于介绍人本身在企业工作时间较长，对各个部分非常熟悉，因此会帮助新员工降低不适和陌生感，能够更容易的融入团队。
这种“亲戚型”员工在餐饮行业属于普遍现象，后厨更是如此。厨师本就是个圈子，相互师兄弟之间更多靠的是熟人介绍。
｜操作要点｜
但在仅有1家店面时不适宜如此招聘。晚枫亭贾总曾提到，可以先通过关系渠道架构好核心管理团队，然后通过网站招聘来补充完善基层团队。
而后期4、5家店面时也需要将人员分散到各个单店，避免抱团现象产生，造成对管理、运营等方面的影响。等到发展到10家店时，可以自有培养，建设企业自己的人才梯队。
2
机构平台式
记得《芈月传》中有一个小桥段，芈月刚陪嫁到秦国时为自己挑选丫鬟，经验丰富的都不要，偏偏选中了两个少不更事的小丫头。
事实证明，芈月挑的这俩丫鬟没有看走眼
葵姑问她时芈月却说：伶俐管用自然是好，忠厚老实更重要。我挑人就一条：心里头干净。做事情拙我可以教他，但做人拙是教不了的。
这道理和餐饮业用人恰好相通。内参君在与许多企业人力部门负责人谈话中发现，底层人员的高频度流动性，更多在于餐饮行业本身的特性，因为难以适应餐饮高强度工作和服务业本身地位不高的角色定位而选择离开的大有人在。
其中，毕业后直接做餐饮工作的人，比做过其他行业再来做餐饮的人留下的几率和年限要高很多。
因此，先于其他行业找到初出茅庐的学生团体，这就形成了很多餐饮企业和学校合作的契机，比如2008年参与国家“温暖工程”项目的金百万。
本着做公益的初心，他们和中国农业大学、北京师范大学等高校达成了战略合作，帮助中华职业教育社输送来的学生获得基本学费，边学习的同时还可以在企业工作挣钱养家。
｜这样做有什么好处？｜
① 解决人才储备问题，固定的人才输入来源，资源靠谱。
② 保证思想的一致性，从而避免底层人员流动性大的问题。
③ 降低培养成本。前文提到的金百万其所花费的八千元一个人的助学金就远低于直接招聘的成本。按照往常流程，新员工培训后如果再流失，再培训，成本更大。
人才储备
两年半的时间不仅可以让他们毕业拿到证书，文化氛围的影响还能让他们更忠于企业，培养起管理者和被管理者之间深厚的师生情感。等到第一批学生学习结束后，流失率只有10%，剩下全部沉淀到了企业中。
南京当地的古南都集团也和南京大学达成双向合作协议，既引导在校生走进企业参观，也输送企业员工进入学校学习。如果实习期结束的学生有意愿继续留在企业一年以上，还会获得企业后续的系统管理培训。
而王品集团在2006-2007年遭受的内部大量人才失血，也促使李森斌做出了“幼师计划”的决定。目标就是为企业储备高学历的重点大学大学生团队，培养企业中高层管理人员。
为了找到能匹配企业需要的高素质人才，大学校园的招聘过程颇是花费了些周折，两年时间，通过不直接以招聘为名宣讲“大学生就业现状分析和择业展望”，企业得以在大学校园中聚集人气，获得大学生认可。
当然，除了学校平台，离退休或下岗人员的就业安置中心，残疾人帮扶中心或贫困机构等都可以成为餐企员工的输送平台。
｜操作要点｜
在员工还是一张白纸，尚未认识到社会其他行业之前，先让他们接触餐饮行业，占领其心智，才能更容易地建立起行业价值观，帮助他们热爱上这个行业并且更好的为企业和顾客服务。
3
同行业人才输入
企业人才的交叉，很多时候也是推动行业发展的好事。企业的管理方法，发展方向通过不同企业人才流动获得新鲜血液，激荡起新的商业思想。
人才交叉
有的企业老板表示，中层管理者其实是最需要降低流动率的部分，反倒是高层管理者其实有时需要提高流动率。因为他们达到的高度需要的不是扎实的管理经验而是外界带来的创新思维的碰撞。
｜操作要点｜
不能完全否定上述说法。但在同行业的人才吸收过程中，中层或高层员工的流动要担负一定风险，因为他们的价值观和工作方式已基本形成，如果引进企业文化、价值观较易产生冲突的人员，反倒会引起水土不服，徒增艰难的磨合过程。
4
企业内部的培养直升
很多企业在现有门店基础上培养了灵活的第二梯队，用于预备新店员工，一是让更多员工看到晋升的通道和路径，二是鼓励员工和企业共同成长。
人才晋升
比较典型的例子当属海底捞。他们当中半道从其他企业跳槽过去的员工少之又少，即使被聘用了也都很难融入其中，大部分中高层领导都是从底层干起，一路被提拔有了今天的成绩。
这并非是企业排外，而是在现实中帮员工实现了用双手改变命运的初衷。好的职位先留给企业自己的员工，这样留下的人才往往对企业忠诚度更高，并且对企业状况轻车熟路，内部文化认识深刻。
｜操作要点｜
这在某些程度上虽然会增加用人成本，但针对风云万变的餐饮市场可以说是未雨绸缪。只要确定出核心团队的人员构架，那剩下的工作就是做填空题了。
5
特殊的外部输入渠道
｜A 离职员工返岗｜
因为从始至终逃不开餐饮行业的人员流动性弊病，很多企业开始把心思转移到离开的员工身上，在他们看来，离职员工的价值并不次于正式员工。但是再接受这些员工，难道不怕他们再次出走吗？
离职员工返岗
那家小馆的那总如是说：员工离开后在外受了打击选择再回来，如果企业能够欢迎的话，他们会更珍惜工作，和企业的感情也会更深厚。第二次再回来之后的改变是难以想象的。
他们要求建立离职员工微信群，时刻保持沟通。而负责沟通的人不能是高级别领导，而是和员工关系最近的人，跟踪离职人员进展。
早在离职时就由经理级以上领导亲自谈话，除了表示企业的大门永远向他们敞开，还会听取他们的建设性意见，送上建议奖励，谈话当天也算作员工的工作时间，自动补发薪金。
直到现在，“三进三出”的员工在那家已不算稀奇。
｜B 编外神秘组织｜
雕爷牛腩企业有一批出了名的编外神秘组织，也就是他们上万粉丝中的死忠粉，可奇怪的是他们既没工资也没折扣，完全无条件的帮助企业挑刺儿，只是每次推出新品时有个试菜的机会。
他们不拿工资，却无条件帮助企业
雕爷列举出了小米论坛里的例子，同样拿不到工资的一群人，却也甘愿在论坛里脑力激荡。原因很简单，“参与感”带出了食客的“使命感”，最后得到“满足感”。
我们发现包括江边城外等企业，也发掘了这样一批人，忠实的食客其实恰是企业一部分的隐形员工，他们会以最客观的食客角度真正发掘门店的很多潜在问题，并且甘愿追随，毫无怨言。
重要的是企业自己的工作是否做到位，是否考虑周全，是否定位为大家的企业，而非自己的企业。
现在热火朝天的众筹模式，股东们其实也成了企业潜在员工，即使不在企业任职，但因共为一家店的主人，都会利用自己的职业本身或朋友圈子为品牌的经营和宣传出一份力。聚合起这样一批人，也是在通过另一种渠道为品牌输送人才。
统筹：张琳娟｜编辑：闫太然｜视觉：陈晓月
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<>三差五，我们总能在朋友圈、公众号或者微博上看到一些刷屏级的广告文案，比如杜蕾斯的文案创意，总能让人拍手称绝；脑白金的广告语，无论老少都能张口就来。对于一个餐厅而言，一条成功的广告语带来是知名度、是影响力、是客流量……
< class="pgc-img">因此，广告语对于餐厅就如同水对于鱼那样重要。经营一家餐厅的话，怎样才能写出有创意又有心意的广告语呢？餐饮老板们不妨试试以下几种策略，保准你写出爆单的广告语。
1.强调损失，劝诱结合
这种策略适合大部分新餐饮品牌拓展市场。在你的餐饮品牌没有打进市场的时候，顾客的消费行为是有惯性的，想要扭转顾客的注意力，就需要结合特别的广告去刺激顾客的痛点，这是抓住了人们对损失更为敏感的心态。
从心理学角度上说，同等情况下，损失往往比得到更为敏感，人们对于损失所产生的痛苦感，要远高于收益所获得的满足感。
所以，抓住人们对于损失更敏感的心理，在广告文案中强调损失，并进行劝导和诱惑，可以更好地吸引人们的眼球，以此让顾客意识到选择你的餐厅可能会更好，不选你的餐厅是大大的损失，从而提高顾客的进店率。
常见案例：
有鲍汁的焖锅才叫鲜。
不到三观亭，枉到银滩；不吃三元红，枉到三观亭。
在我们店消费后，恋爱成功了，职位高升了，合同签成了，奖金翻倍了！
2.抱大腿
简单来说，就是借大品牌造势，从而迅速提升自身的知名度。抱大腿还可以捆绑式抱组织的大腿，称为俱乐部策略。
< class="pgc-img">常见案例：
向海底捞学习，做火锅第二品牌。
昔日帝王宫，今朝贵宾楼。（北京贵宾楼饭店）
想吃杭帮菜，首选张生记。
3.利用对比反差树敌，刺激顾客心理
就是基于竞争环境，先找到一个强势对手，然后和他对着干，以己之长，攻其之短，借力打力。
在做餐饮类广告文案时，我们可以适当地运用对比来放大产品的价值，使顾客的心理预期产生反差，从而能满足特定场景下顾客的潜在心理需求，吸引人们一探究竟。
< class="pgc-img">常见案例：
七喜，非可乐。
营养还是蒸的好（对标肯德基）
服务不是巴奴的特色，毛肚和菌汤才是。
4.诉求稀缺感
人这辈子，最难克制的就是欲望，而能挑战人类欲望的，唯有'稀缺的价值感'（哪怕这种稀缺是人为造成的饥饿营销。）
常见案例：
一天一头牛，新鲜不隔夜。
一头牛只款待六客。（王品牛排）
头水紫菜鲜，赛过吃海鲜。（莆田餐厅）
5.直接阐述自身特性
基于自身的优势，提炼消费者的买点，然后直接说出这个购买理由。这种策略基本上是餐饮行业用的最多的方法。就是把自己的核心价值，或者差异化价值说清，卖什么就直接吆喝什么。
常见案例：
可以喝汤的酸菜鱼。
一斤骨头一碗汤。
一次性用油老火锅。
酸菜比鱼更好吃。
6.塑造用户形象，使用精准描述词汇
在繁杂的信息中，什么样的内容最能吸引到你？当然是自己最关心、情景与自身条件最类似的信息！餐厅可以通过对目标用户群体的分析，塑造一个典型的用户形象，给人们一种'这说的就是我'的感觉，从而迅速获得人们的代入感和共鸣。
< class="pgc-img">塑造用户形象，可以从不同的方面入手，比如地点、兴趣、目的、人物属性、理想、生活状态等等，给用户一种量身定做的体验。
常见案例：
来德庄吧，年轻人的专属地带！
探亲访友聚何处，深圳泮溪第一家!（泮溪酒家）
如果您住在北京商业中心，就不必担心如何消遣休闲。（北京长城饭店）
7.利用典型人物，激发从众心和认可度
除了塑造用户形象外，还可以利用知名人物或者典型群体代表，来获得顾客的认可度和从众心，从而促进用户转化。这里的知名人物或典型代表，可以是产品代言人，可以是某行业大佬，也可以是当地出名的新闻人物等。
找到可以利用的知名人物或者代表后，就需要针对产品或服务，塑造一定的神秘感，勾起人们对于信息的好奇心，从而获得点击。
常见案例：
99%的郑州人都不知道，这里的烩面才最正宗。
达·芬奇餐厅,上海的意大利人喜欢在这儿用餐。（上海达·芬奇餐厅广告语）
成都签王，霸领全城！（成都签王之王串串香）
<>满是餐饮招聘广告（图片来源新华社）
招人难、留人难，一直是困扰餐饮行业多年的问题，不仅大型连锁餐饮品牌需要大量的新人填补扩张门店带来的职位空缺，普通的中小餐饮企业也面临用工紧张。
到底怎么才能更快招到合适的人？
一、先看案例
如果到各个渠道搜索下：“餐厅怎么招人”，得到的答案千篇一律，明招暗挖、提高待遇和福利……
好待遇好品牌自然能招徕更多的人才，但金百万和武圣的做法却另辟蹊径，很值得我们参考。
你不过来，我就过去
金百万和中国扶贫开发协会和中国教育学会联合启动的“就业助学扶贫——雨露计划”，在全国十几个地区，通过资助、引导、培训、学历教育等途径让贫困地区的孩子可以上大学。
另外在为贫困地区青壮年劳动力解决就业的基础上，有组织地开展就业和学习相结合的教育方式，提供一个既能够解决就业、又能够免费接受国家承认大专学历继续教育的助学教育平台。
也正是因为这一举措，金百万在履行社会责任的同时，也培养了大批忠诚的员工，可以说是双赢。
金百万这个案例告诉我们，条条道路通罗马。我们首先要找到需要这份工作的目标人群。
把洗碗工作外包出去
餐饮业属于劳动密集性质，尤其是洗碗工这个工种，由于工作性质问题，在很多餐厅都缺乏。
而武圣羊杂割不仅解决了洗碗的问题，还节省了成本，这是怎么回事呢？
武圣羊杂割负责人梁总接受采访时说：“我们洗碗选择和第三方合作，这样大大的降低了成本，还出效率。
以一个洗碗工工资2500为例，再加上一个洗碗工的吃住钱怎么也要1000一个月吧，我们一个店面一个月外包才给第三方才1800，所以一个店面我们一个月就能省下1700元左右，那50家店面呢？就是85000，省下的都是利润”。
而在餐具的清洁安全方面，梁总还介绍：“我们外包合作的公司都是这个行业的龙头企业，而且我们不像一次性餐具，我们所有的餐具都是自己的餐具，印有自己的LOGO，洗碗前也会给外包公司制定出一个武圣羊杂割的洗碗流程，洗几遍、冲几遍、消毒几遍整个步骤都很详细，所以他们只要根据流程去走，晚上把碗取回来，第二天早上送来干净的餐具就可以了”。
招工难？外包！武圣无疑又为我们解决招人难的问题，提供了一条新思路。
二、 明确招人目标
但我们既不是金百万也不是武圣，可能只是一家刚创业不久的小餐馆，怎么解决招人问题呢？咱们先回到一本正经的思路上来。
不同的岗位上的人需要的技能和品质是不一样的。服务员需要较好的沟通能力和亲和力，就不能招那些强势的人来做，这样容易把顾客吓跑。招店长则要着重考察他的管理能力，看他能不能领导下属。
对不同岗位上的人所应具有的品质做到心中有数，且招聘渠道、面试方式，也要随之改变，这样才更容易找对人。
三、选择招人渠道
通过咨询HR，以及查询招聘信息，我梳理了餐饮企业招聘适用的渠道，想看详细渠道介绍的，在本文文末留言“招聘渠道”，我单独给你发。
▲星星越多，表示评价越高
结合上面表格，我们发现：
投入小产出大的渠道有：员工推荐、网络招聘；
投入大产出少：现场招聘、委托（较适合高级别人才招募）。
策略建议
曾有人力资源专家做过调查，在被调查的586家企业中，69%的企业表示员工推荐的方式比其他任何方式更加节约成本，80%表示员工推荐比委托就业服务机构更符合岗位需求。
为什么会这样呢？一方面员工愿意推荐朋友过来，说明员工是较为认可企业文化的，另外他既然是你的员工，是公司已经审核认可的人，根据人以群分的道理，相信他朋友的素质和业务水平也会是差不多的水平，这样往往和岗位匹配度会更高。
?重视员工推荐。所以，不管是大企业，还是小餐厅，建议可增加员工推荐宣传与激励力度，比如设置一些奖项，在被推荐人入职3个月后，推荐人可领取奖金或者物质奖励等等。
当然，要注意和员工沟通好，是否选用人才要在面试后评判能力，并不是推荐了就一定会录用。
?建立人才库。另外，如果是大型企业，为了甄选出更合适的人才，不妨建立好人才库，培训员工，这样不仅为企业培养适合的人才，也会让员工对个人成长有期待，更有归属感，从而留在企业。
?说下店内外渠道推广。这也是个低成本又有效的方式。因为在店内外推广，招到的基本会是当地人或者长期定居者。
有家餐厅给送餐员定制了保温箱，箱子上除了餐厅LOGO、订餐电话之外，老板还放上了招聘送餐员的信息，这样随着送餐员在全城送餐，也会遇到其他的送餐员，等于把招聘信息精准传递给了合适人群。
四、策划好招聘内容
由于篇幅问题，招聘内容明天发布吧。
五、面试形式
除了传统的看简历、面谈，电话面试等等之外，餐饮行业还可以有以下形式：
1、现场参观
让面试者实际感受氛围
2、正式工作前，先“试操作”三天
在服务业，很多员工面试时，都会说自己吃苦耐劳，能做事，而实际却未必，怎么办呢？
麦当劳的储备经理入职前都会有三天的试操作过程，一是让员工可以了解这家店，知道它如何工
作的？工作强度如何？自己能不能承受？如果不能接受，这时候走了对店里也不会有什么损失；
二是让老板看看这个员工动手能力究竟如何，懂不懂得察言观色，服务意识是否到位等等，一般
能通过这三天试用的留下来的概率都比较高。
六、总结
我向海底捞旗下的子公司微海咨询的王宝贺老师，如何能够招到优秀的服务员，他是这么回答的：“在我们这里，身体健康、思维正常都是招聘对象。员工是通过公司的管理方法和体系，到企业内部边做边学的，绝对不是每个员工刚招进来之前就很优秀。
我们觉得每一个员工都是好的服务员，他愿不愿意给客人服务，在于两方面：一、员工自身的能力，二企业的激励体系和管理方法。”
我们上一期已经写了员工激励方面的文章，点击这里查看>>老板不在，服务就不行？看海底捞、金百万、西贝如何激励员工（上）
下一期，我们将发布关于餐饮企业进行员工培训教育方面的文章。
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