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领导总是没时间，而下属总是没工作
根本原因：
（1）老板不懂得授权与监督；
（2）没有锁定责任；
（3）员工没有工作的动力。
< class="tt-column-card" data-content='{"new_thumb_url": "http://p1.toutiaoimg.com/img/pgc-image/15555864290770b23ffea74", "title": "\u9910\u996e\u5e97\u5355\u5e97\u7ba1\u7406\u6700\u65b0\u624b\u518c", "distribution_user_id": 1605509486579716, "price": 19.9, "column_id": "6681196847618326792", "share_price": 1.59, "author_description": "\u9910\u996e\u9152\u5e97\u804c\u4e1a\u7ecf\u7406\u4eba", "thumb_url": "http://p1.toutiaoimg.com/large/pgc-image/15555864290770b23ffea74", "sold": 41}'>导致后果：
老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。
解决方案：
（1）明确监督和授权的平衡；
（2）明确一对一责任，制定奖惩；
（3）培养下属的思考及解决问题的能力；
（4）公司战略和个人战略一体化。
2.
老板有方向，没力量，员工有力量没方向
根本原因：
战略与执行脱节，老板有战略，沟通不到位，员工不知道如何去执行。
导致后果：
有好的战略，因执行不到位，达不到预期的结果。
解决方案：
（1）老板要与员工沟通企业的战略，让每个员工清楚自己的努力方向；
（2）制定战略目标时，要具体量化、有可操作性；
< class="tt-column-card" data-content='{"new_thumb_url": "http://p1.toutiaoimg.com/img/pgc-image/1555664099362604ba1cb53", "title": "\u9910\u996e\u4f01\u4e1a\u5404\u5c97\u4f4d\u57f9\u8bad\u8d44\u6599", "distribution_user_id": 1605509486579716, "price": 59.9, "column_id": "6681532187755413772", "share_price": 4.79, "author_description": "\u9910\u996e\u9152\u5e97\u804c\u4e1a\u7ecf\u7406\u4eba", "thumb_url": "http://p1.toutiaoimg.com/large/pgc-image/1555664099362604ba1cb53", "sold": 12}'>3.
酒店高层思想不统一，各自为政，互相拆台
根本原因：
（1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一；
（2）高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。
导致后果：
（1）战略无法执行，达不到结果
（2）企业失去凝聚力，导致内耗增大。
解决方案：
（1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一；
（2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合；
（3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。
4.
在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血
根本原因：
（1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪；
（2）企业没有更加长远的战略
（3）企业没有建立短期和长期的激励机制。
导致后果：
企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。
解决方案：
（1）制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下；
（2）老板要有狼性，企业要形成狼性文化。
5.
元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成酒店失去活力
根本原因：
（1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机意识；
（2）老板人性化管理严重，缺乏狼性精神；
（3）老板缺乏忧患意识。
导致后果：
给新员工设置障碍，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。
解决方案：
（1）老板要有狼性，企业形成狼性文化，
（2）制定淘汰机制，制造危机意识。
6.
企业越做大，管理者越来越累
根本原因：
（1）管理者不懂授权；
（2）公司治理结果需要改变；
（3）制度流程还不健全。
导致后果：
（1）管理者没有时间去做自己应该做的事，不能很好地把企业战略执行下去。
解决方案：
（1）领导者要学会授权；
（2）建立合理的治理结构；
（3）完善企业的制度流程。
（4）建立合理的责、权、利制度
7.
领导互相牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”
根本原因：
（1）岗位职责不明确
导致后果：
（1）下属不知道听谁的，责任无法一对一。
解决方案：
（1）明确岗位责任；
（2）责任一对一。
8.
“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足
根本原因：
（1）领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。
导致后果：
（1）影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。
解决方案：
（1）领导做对的事，下属把事情做对。
（2）对事情结果负责任。
9.
人才结构老化，多数不胜任者占据公司的主要领导职位，人才战略产生管理内耗
根本原因：
（1）老板没有狼性，对家庭成员、创业元老，碍于面子问题，不愿下手；
（2）人力资源储备不足，不敢下手。
导致后果：
（1）不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗；
（2）员工不进步，企业逐渐丧失战斗力，甚至倒闭。
解决方案：
（1）企业家要有狼性，以结果为导向，建立淘汰机制（优胜劣汰）；
（2）人力资源的储备；
< class="pgc-img">10.
员工总是不尽力
根本原因：
（1）员工付出与回报不成比例；
（2）员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
（3）缺乏做事的流程和考核标准。
导致后果：
员工只做任务，不做结果。
解决方案：
（1）与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
（2）让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
（3）让每个部门制定工作的详细流程；
（4）用淘汰机制激发员工行动能力。
11.
制度一条条，执行没办法
根本原因：
（1）制度太复杂；
（2）流程可操作性不强；
（3）监督不到位。
导致后果：
制度形同虚设，达不到结果
解决方案：
制度制定后，执行力实施的三化原则：
（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
（2）明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化。强调什么，就去量化什么。不能量化，就难以考核；
（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的，还要有行动措施
12.
总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃
根本原因：
（1）执行中追求完美；
（2）老板对结果不够坚定。
导致后果：
0<0.1过于追求完美的结果往往等于0.
解决方案：
（1）执行中，速度第一，完美第二；
（2）阶段性地检查结果；
（3）真正的执行型人才三大标准：一、信守承诺二、结果导向 三、永不言败
13.
不开会不知道做啥，开会也了解不了啥
根本原因：
（1）议的结果不明确；
（2）没有设立流程
导致后果：
失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。
解决方案：
设立会议流程
（1）会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向。
（2）会议中：只谈与结果有关的话题。
（3）会议后：总结，作出具体实施方案。
< class="pgc-img">14.
付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中的10%的结果
根本原因：
（1）没有定义好阶段性的结果；
（2）计划太完美，执行没有重点；
（3）缺乏监控流程。
导致后果：
付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。
解决方案：
（1）跟执行层沟通计划的意义，明确计划所要的结果；
（2）定义好阶段性的结果，并检查与监督；
（3）根据结果设立计划实施的流程
15.
部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责
根本原因：
（1）责任没有锁定好；
（2）奖罚不明确
导致后果：
企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。
解决方案：
（1）明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）；
（2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定；
（3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。
16.
员工总有很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老板对结果的定义不明确；
（2）员工只是在做任务没有做结果。
导致后果：
（1）员工做事，但没有做到想要的结果；
（2）效率低下。
解决方案：
（1）领导者要明确结果。
（2）员工跟上级沟通上级想要的结果。
（3）明确执行力的定义：任务≠结果个
< class="pgc-img">17.
有些制度，规章在老员工身上执行时就会拐弯，变形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”
导致后果：
制度形同虚设
解决方案：
（1）领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”
（2）制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。
18.
能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡
根本原因：
（1）老板过于依赖能人；
（2）人力资源储备不足
导致后果：
（1）制度变形让员工感觉不公平；
（2）能人可以成就你，也可以毁灭你。
解决方案：
（1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力资源储备
< class="pgc-img">家餐馆，一位服务员在为客人上完菜品和饮料后，总会不自觉地用手去蹭蹭鼻子下面。这位年轻服务员的“毛病”让客人感到很不舒服，这多不卫生啊。
当然，客人对此并没有明说，只是不在光顾了。而很多这位服务员曾服务过的客人再到店时，也明确指出，不要再安排这位服务员为他们提供服务。为此，主管和这个服务员百思不得其解。
直到有一天，一位比较直爽的客人当场向餐厅经理指出了这一点，大家才意识到了问题所在，并促其改正，渐渐的，改掉了毛病的服务员重新获得了客人们的青睐！
还有一位服务员，一位老客人给他建议说：“你总无意识地向上推眼镜的毛病，我倒是不在意，但是，也许有人会对你用推了眼镜的手去拿杯子感到不快。”
每个人都会有这样或那样的一些习惯动作，有时候也并没有什么，但对服务员而言，如果因此给客人带来不快的话，就应该立即改正。比如上面案例中那两位餐厅服务员的习惯动作就必须加以纠正。那么，服务员会让客人感到不舒服的“毛病”主要有哪些？
背的“毛病”
背伸直的姿态看起来是很漂亮的，所以服务员在站立时，一定要注意挺胸抬头。在柜台时，背是不是靠着柱子或墙呢？是不是躬着背接待客人呢？有点胖的人，如果不收腹的话，看起来好像坐在椅子上，傲慢地伸腿向后仰似的。还有，肩膀如果太用力，会让人感到很生硬；太放松，又会让人感到没精神。所以，请注意自己的站姿。
目的“毛病”
服务员视线的不同，会使客人的感受大不相同。瞪着眼看或看都不看对方以及从上到下打量对方，都会令人感到不自在。正确的应是微笑着用柔和的目光注视对方。
手的“毛病”
手上的动作是关键，行礼或站立时，如果手动来动去会让人觉得吊儿郎当。另外，双手插在胸前，或放在裤袋里等都会令客人感觉不舒服，注意不要让客人对你不满。
脚的“毛病”
拖着腿走路，或者是走路时发出“呱嗒呱嗒”的声音都不好。如果走路姿势漂亮、利落，自然会让人感到氛围变得爽朗起来。
衣的“毛病”
衣服纽扣是不是掉了？是不是脏了？有没有认真洗过？服务员应养成保持自己衣装整洁、经常检查自己服装的习惯，穿戴要适宜。
癖的“毛病”
有些毛病是服务员自己也没有意识到的。比如很多女服务员喜欢不时梳整一下自己的头发，习惯用小指头套着扎头绳。服务员应向自己的朋友或同事请教一下，自己是否有什么不好的毛病。一经发现，应及时改正。
在餐厅中，我们也会发现不少戴眼镜的服务员。如果我们仔细观察一下他（她）们，就可以发现有用手将下滑的眼镜推上去、再滑下来再推上去这种毛病的人并不少见。
因此，餐厅服务员配备一副合适的眼镜是必不可少的。另外，这还不仅仅是眼镜本身的问题。
还有一个戴眼镜的方法问题，服务员在戴眼镜时，一定要认真仔细，绝对不要一只手摘戴眼镜。必须两手握住镜框的两边，面向正前方，从外侧摘下来。这样摘戴眼镜，镜框才不至于扭曲，也就不会有松动下滑的现象出现了。
人力资源和社会保障部发布的三季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行中，餐厅服务员排在第二，餐饮业岗位仍然存在较大缺口，招工需求保持旺盛势头，招工难，用人贵。
而因为劳动力密集、人员流动性大等特点，也使得餐饮业普遍面临着招人、留人、管理难题，这也使得劳动纠纷问题变得十分突出，不少餐饮企业没有关注到日常的风险管理，一旦被员工仲裁，大部分只能被动地“认栽”赔偿。
这些风险，从日常管理开始避免！
< class="pgc-img">注意工作时间及方式
餐饮企业的性质决定了员工的工作时间具有特殊性，很难按标准工时制进行管理，有不少企业会选择实行综合工时制。
但在实行综合工时制前，企业应该及时申请，完成相应的审批手续，获得批准后再启用，并注意相应审批的有效期限，避免以后承担不利后果。
实行综合工时制不等于“一劳永逸”，如果员工的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间的，超过部分还需要按照依据相关规定支付加班费。
< class="pgc-img">薪酬体系及加班费争议要关注
包括薪酬体系的制定、工资表体系的制定、员工加班费的计算与发放，薪资调整特别是降薪的处理方法。
而加班费争议建议企业需要特别注意，属于餐饮企业法律风险的高发区。因餐饮行业的特殊性，多少都存在延时工作和节假日工作的现象。
一旦与员工解除后，员工提出经济补偿或赔偿诉求外，很容易提出加班费争议，员工针对加班事项提起仲裁，企业往往面临很大的败诉风险。
建议企业对加班费的风险进行合规排查
例如：有没有工时合规，有没有约定加班费基数，有没有约定包薪制，有没有严格管理加班审批，有没有控制工作时间等，同时相关的内容建议在劳动合同与劳动者约定，并在规章制度中明确。
此外，妥善处理薪酬体系、做好考勤管理、做好工资表、加班费签收等方面的工作非常重要。
< class="pgc-img">不要因小失大，应主动为员工购买社保
1、经济补偿金风险
虽然买社保可能是一笔不小的负担，但不买社保，员工根据《劳动合同法》第三十八条有权直接解除劳动合同并且要求经济补偿金。
2、工伤赔付风险
在没买社保的情况下，发生工伤企业要按照工伤保险的标准相应地赔付，一旦员工对处理不满意的，很可能引发进一步的其他劳动法律风险。
对于一些年龄偏大的员工，购买工伤等保险也是有必要的，这类成本问题和风险问题，建议企业从自身实际情况进行分析排查，充分了解和考虑，才能更好的平衡。
< class="pgc-img">规章制度和考核管理要留心
“无规矩，不成方圆”，规章制度是企业管理员工的总纲，也是采取各种管理措施合法性的最重要的依据。
在这里企业需要注意，规章制度本身要合法合规，规定的内容一定要有可执行性，一定要符合程序以及进行公示。
更多关于规章制度的内容，可查看往期内容→《这些常见的规章制度，没有法律效力》
< class="pgc-img">其他常见问题——关于聘用非全日制员工
1、企业聘用非全日制员工的劳动合同可否约定试用期?
根据《劳动合同法》第70条规定：非全日制员工双方当事人不得约定试用期。
2、与非全日制员工报酬结算，注意时间
根据《劳动合同法》第69条规定，非全日制员工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日，而全日制用工的，工资至少每月支付一次。
3、非全日制员工加班有加班费吗?
因为针对不这部分员工，实行的是非全日制工资制，可以不执行全日制用工的加班费标准规定，但如果是安排在法定休假日工作的，非全日制员工的工资不得低于所在地规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
更多的用工风险，需要根据企业具体情况进行分析排查。
