餐饮业每年人员流动还是挺大的，不仅是餐饮业界，其他行业也一样都会面临招工难这个难题，那么究竟如何提高招聘效率和质量，做到精准招聘呢？招聘是一个相互选择的过程，对于这个问题，九门寨小编特意整理一些资料，可以供各位做个参考。

1、行为预测

行为其实是可以预测一个人的。我有个特别小的爱好，每次住酒店的时候，见到大堂就停下，挨个上大堂里的服务员，一个一个看过去，看什么？看眼睛，目光对视，测试一下这个酒店大概值多少钱，是几星级的酒店。星级越高，每当我跟服务员对视的时候，服务员知道我在看他，就会把眼睛迎上来，笑一笑，点个头，如果所有服务员都这样，就说明这个酒店贵，好酒店是这样。差酒店什么样？你往那一站，挨个看服务员，所有服务员本来没事的，你一看他，突然就低头干活了，那这种酒店一定不会好到哪里去。

这个行为是终生不会变的，职场上，我们看一个人能不能当领导，其实走进来就知道。如果目光淡定，不回避所有人的眼睛，说明这个人内心很笃定，有领导力这就是其中一个因素。

2、提供假设的情况，判断随机应变能力识别领导能力和适应困境的能力的另一种方法是在面试中向他们展示假设的服务情景，并询问他们如何处理每一个问题。

例如，“你如何处理一个顾客在吃完超过一半的食物后试图送回他们的饭菜？”如果他们给你一个满意的答案并解释得很好，那么当困难情况出现时，他们应该能很好地解决。

3、看是否直视眼睛，面带微笑，提供友好服务的另一要素是目光接触。好的求职者在面试过程中应该保持眼神交流和微笑。如果他们不能，他们可能也无法做到这一点时。

如果一个人有没有动力，能不能直视你的眼睛，并且真诚地微笑，这些都是餐厅老板关心的标志。上面说到的都是面试过程要关注一些细节性问题，对于招聘渠道可以以下几点着手。

1、从同行那里挖角

不管是直接举着广告牌子到人家公司门口招揽人，亦或者是通过其他途径如让中间人拉个线，邀请对方参加私人聚会等，凡是可行的渠道，都得试一试。

2、利用好社交渠道

互联网时代，尽管你的目标候选人可能是个谨慎的人，他/她也会在某些论坛、社区留下一些痕迹，何况有些人并没有想过要隐藏自己的足迹。如果没有程序猿帮你写小程序抓取想要的候选人，那就自己人工去找。打开社区，寻找与招聘岗位相关的版块、话题，关注那些点赞多的回复，留意那些活跃的用户……总能找到让你眼前一亮的人。

3、适度“骚扰”

关系不错的目标候选人，把你面对的问题、难题摊在他/她面前，甚至可以将一些很“白痴、幼稚”的小问题扔给他/她，让他/她忍不住亲自过来帮你解决，那是最好不过的。当然，前提是，你们的关系够铁，不会因为你的“骚扰”而将你拉入黑名单。总之，成功的招聘大多有一个共性，那就是：招聘人员脸皮够厚，胆子够大，心要够细！

过饭店的老板们都知道，除了夫妻店不需要请人以外稍大一些的店面都是需要请人的。而很多店面在用人方面都遇到了这样的问题：

人员流失性特别大，再招人又很难。

每天都在为招人发愁。

其实招人不难，难的是招个合适的人。

饭店在实体行业中是最难招人的一个行业，原因有三：

1、油烟重

一想到饭店给人的感觉就是重油重烟，辛苦累这些词。

我记得在我上学那会爸妈为了让我让我好好读书总是跟我说这么一句话：不好好读书以后长大就给人家端盘子都没人要。

尽管现在餐饮都逐渐向无油烟转变，但是因为固有的第一印象不好，很多人对餐饮工作还是很排斥的；

2、工资低

饭店生意靠得是地段项目和口味，工作性质也比较重复单一，完全没有技术含量的。

他不像服装店或是开公司招的业务员，业绩高就能为公司创造价值，凭本事吃饭。

实事求是地讲，即使你是有能力的人在餐馆工作发挥的空间和价值都不会特别大。

所以餐厅的工资必然高不到哪去，无形当中又筛掉一些人。

3、没面子

餐饮属于服务行业，顾客就是上帝。

顾客进门欢迎光临，顾客离开谢谢光临。端茶递水微笑服务少不了，有时甚至要点头哈腰。

不是说餐饮低人一等而是性质决定的。

自己开餐馆还好，好歹算个老板。

在餐馆上班的人要是亲戚朋友知道你在哪个饭店上班都会觉得是个伺候人的工作，自己都会觉得自己没出息。

作为一个开店四年的餐饮人，经历过难招人、人员突然离职一系列问题后总结了四点招人经验，通过这篇文章分享给你。

一、后厨用阿姨

如果你的餐饮店不是煎炒烹炸需要难度的项目，只是需要按比例调制的项目。

例如：麻辣烫，麻辣香锅，鸡公煲，火锅，重庆小面等

完全可以用35-55岁的阿姨们做后厨，这样做的好处有3点：

1、这个年龄段找工作比较受局限，后厨工作比较适合她们；

2、这个年龄段知道生活不易，可以做得长久；

3、这个年龄段普遍都在家做饭，习惯了厨房；

后厨用长期工阿姨对阿姨合适对餐馆也合适。

二、收银用年轻人

收银员直接面对顾客是餐厅对外的一个形象，所以收银员要用年轻人。

而收银接触的是金钱帐目，年轻人思路比较清楚，收银用年轻人是最佳选择。

但招收银不必执着于非要对方做长久，可以用短期的，2-6个月都可以。

这是因为：

1、餐饮行业没有发展而年轻人选择比较多，找工作比年纪大的人更容易找；

2、年轻人在一个地方做长久产生倦怠，势必影响工作。

与其勉强让年轻人做自己厌倦的工作不如和他们定个短期时间，让他们一直保持精力充沛；

3、年轻人没有家庭压力，没有做长久的动力。

收银员用短期既可以给年轻人一个过渡的机会又不至于困住年轻人，对餐厅对店员都好。

三、寒暑假最好招人

做了四年餐饮，寒暑假是大旺季，但是大家也不要担心，因为寒暑假最好招人。

那些高中生大学生在寒暑假都会到社会上寻找工作，而餐饮行业是可以大量提供就业机会的。

因为是短期工这些学生比店里的店员做得还要尽心尽力。

四、签订合同

我第一年开店因为没有和店员签合同，致使后厨的小伙拿完全月工资后就自动离职。

这对我来讲是一个血的教训。

为此我也付出了惨痛的代价：因为突然离职后厨一时半会又来不及培训新人，本来两层的店面只接待一层。

后面再招人不管是短期还是长期我都会和对方签订合同，这对店员和餐厅都是有保障的。

签合同时大家只要记住两个重点就好了：

1、工资待遇写清楚

面试时的工资写进合同内，如有绩效或是全勤也应写入合同中。

2、工作时间约定清楚

长期工一般按一年来算，短期工一般按月来算。

面试说好的时候就按双方约定的时间来算，做不到那个时间应用相对应的惩罚措施。

总之一句话，合同是约定双方的一个工具。

签订合同后店员和老板都不敢乱来，有规矩才能成方圆。

感谢你对文章的喜爱，我是爱分享的朱利，一个有8年创业开店经历的创业者。

关注我，你将持续获得开店经验和创业干货。

让想开店和正在开店的你了解更多开店经验，少走弯路。我的经验就是你的金钱！

#开店#

军易得一将难求。在餐饮行业，一位优秀的店长无疑就是一位出色的将军。但是经常听到的是：好店长真的好难找或者我们那个店长面试的时候挺好的，但是……

为什么店长招进来总是不满意？怎么做才能招到合适的人？本期红餐网专栏作者丁一为大家支招：如何火眼金睛面试店长。

店长的角色与筛选技巧

店长是餐饮门店运营管理最关键的角色 。

“运营管理（Operation Management）”是一个在餐饮业常用的名词，运营管理的核心目标，是以更优的成本和柔性，向顾客交付更好的产品和服务。在清华的运营管理课上，谢滨老师用四个字总结了运营管理的目标：多、快、好、省 。

△招店长前，你要知道店长的角色是什么

让我们粗暴一点用大白话来描述：通常所说的餐饮运营管理，指的是营运部门对门店的管理，以及，店长对店面的日常管理。目标是，在既定的产品线、地址、环境、设备、员工和经营模式下 ，如何实现：

• 多：接纳更多的顾客、销售更多的产品，创造更多的营业额

• 快：出品、服务和应对变化的速度更快、效率更高（才能创造更多的营业额）

• 好：更优质的菜品质量和服务质量，更高的顾客满意度

• 省：以最优的人力成本、原料成本和费用实现多、快、好

运营管理往大了说，可以包括公司管理的全部环节，但那一般是吹牛逼的时候才那么说。实践中，店长对门店的管理，一般不涉及或很少涉及 ：菜品研发、选址、建店、营销、采购、人力资源、财务。

所以，千万不要对店长期望过高 ，让他来设计产品、流程、标准和制度。因为，大部分店长只经历过运营管理工作，而并没有经历过品牌创立和模式建设的工作；有的店长创过业，经历确实是经历过，但创业失败了，说明能力还是不具备。

因此，筛选店长的第一个技巧 ：凡是说自己擅长营销策划、菜品开发、开店、制定标准、绩效考核、财务核算……的店长，要么是不踏实、做事情飘，不可用 ；要么是欺负你是外行，对你吹牛逼。

面试技巧

如何识破店长的水平层级和吹牛逼的套路

在餐饮管理实践中，由于行业高度的复杂性，运营管理基本上以吹牛逼为主，极少数人才能做到高水平的运营管理，以店长为例，管理水平可以分为3个等级 。

Level 1: 监督和协调型的运营管理者

这种人的工作行为主要是“上班 ”，监督其他人干活，然后“发现问题、解决问题 ”。

他会在顾客和上级不满意时，搜集顾客和上级对菜品和服务的意见，并转达给厨师长和员工，并且进行一些沟通、培训和跟踪。

但是，缺乏目标意识和主动性 ，信奉不出事就是干的好，而出不出事的标准是他自己内心认定的。久而久之，会出现越来越偷懒 的倾向，因为“没什么事情”，自己就不用实施管理了 。

• Level 1的店长如何吹牛逼：“我工作尽职尽责，保证店内的正常运营，不断发现服务和菜品的缺陷，对成本费用进行监控，及时进行调整，提升顾客满意度和营业额。”

• 潜台词：“出了问题找我，我调整，没出问题别特么逼逼 ，别打扰我待在吧台。PS: 老板都是事儿逼和抠逼 。”

Level 2: 执行和优化型的运营管理者

这种人的工作行为主要围绕目标和标准进行，他们除了监视和协调解决问题，会仔细的研究公司/上级制定的流程、标准和目标，主动去跟踪检查各个环节，不断做出管理行动 。

但是，缺乏根据店内的实际情况和环境变化制定管理计划的能力，也缺乏在管理方法上优化创新的能力，俗称指哪儿打哪儿，只对过程负责，对结果无辜 。

久而久之，会出现团队士气下沉，越管越死 ，最终导致管理行为失效的情况，因为“生活没有意义、人生没有惊喜、工作没有前途”。

• Level 2的店长如何吹牛逼：“我带领团队，严格执行公司的标准，达成公司设定的目标，为公司创造利润。”

• 潜台词：“你要求什么我就做什么，保证执行到位，没做算我输 。但是，能不能产生效果别他妈找我 ，反正该做的我都做了。PS: 老板都是不了解实际情况的傻逼 。”

Level 3: 领导和创新型的运营管理者

这种人极为稀少，因为他们可以把公司的目标、要求，根据店内的实际情况，有策略、有计划的转化为店内的工作目标 ，并且，为下属团队树立目标，帮团队制定行动计划，做出教导和跟踪。

通过创造使命感、积极性来带动执行力 ，而不是就执行而执行。同时，由于其出色的业绩，能为公司做出很多创新的样板。

Level 3的店长已经非常优秀了，但也会人之常情的吹牛逼，夸大自己在餐饮经营、系统建设和财务分析等 方面的能力，不过装逼是人之常情嘛，听听就好。

粗暴的估计一下，以上3种人才的比例大概是：60%：39%：1% 。

面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个level（等级），并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用 。

面试中的关键问答

如何选择适合自己的店长

面试，几乎是筛选店长的唯一途径 ，因为你不可能让店长试工，也不可能通过技术考试探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。

第一类：背景调查型问题

• 1.工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……

• 2.（单体店）你做出的最值得骄傲的业绩是？得到了老板的表扬与认可？

• 3.（连锁店）你做出的最值得骄傲的业绩是？哪些指标排名靠前/靠后？排第几？

这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量 ”：

首先，他工作的店得是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人 ；

其次，他（和历史比、和兄弟门店比）得做出过优秀的业绩 ，他是否起到了关键作用 ；

最后，他的工作经验都在什么类型的餐厅积累，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配 。

第二类：水平鉴定型问题

• 1.如果来我们这工作，第一个月你会如何开展工作？

• 2.如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题，你觉得是什么原因？将会如何解决？

第一个问题，就能充分探知其是“发现问题—解决问题 ”导向的工作方式、“标准—执行 ”导向的工作方式，还是“目标—结果 ”导向的工作方式。

• 首先搞摸底观察，然后提整改计划的，一般是level 1；

• 首先学习和了解标准，然后搞调整培训的，一般是level 2；

• 首先反问，老板你对这家店有什么期望？您最想解决的问题是什么？然后先从团队下手的，一般是高度关注目标和结果的level 3。

第二个问题，是对第一个问题的验证和补充。因为，不乏有些人是很有管理天赋的，管理理念非常正确、逻辑和条理性超强，政治智慧也超常，他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是，没干过的毕竟是没干过，我们千万不能被表象所蒙蔽，所以仍要进行深入的业务考察。

提升出品速度，是块店长试金石 ，因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理（大部分店长都是从前厅晋升的），还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。

• 首先和厨师长沟通诊断原因的，然后解决的，基本判定为不会干 ；

• 首先从培训技能入手的，基本判定为不专业 ；

• 直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的，基本判定是实践经验较丰富 。

第三类：性格能力型问题

• 1.你有什么缺点？什么优点？以前的领导怎么评价你？具体的例子？

• 2.你最喜欢干什么事？最讨厌干什么事？具体例子？

• 3.服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中，你最擅长哪些？相对最不擅长哪些？

每个人都有长有短，即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题，可以探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真话，要继续追根溯源：

• 我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点，请换一个缺点，或者告诉我，追求完美给你带来过哪些不良后果？好让我明确你不是在变相展示你的优点。

• 我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性，我想知道的是你和以前的同级相比，有哪些做的不如别人的。

第四类：职业发展型问题

1.你为什么从工作多年的企业离开？

家里有事的话，为什么不能请假，非要离职？家里事情办完了之后，为什么没有回到以前的企业？我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。

你现在的职业规划是什么？想在一个什么样的企业工作？目前你在工作中最看重的回报是什么？

2.有没有创业的想法？为什么没有？

如果一个老是跳来跳去的人，肯定不能用，pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人，则要探寻其离职的真实原因。注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口Top3，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。如果说到以下几点，可信度比较高，而且是我们非常乐于接受的原因：

• 没有上升空间了（工资涨不上去了）；

• 和新来的领导不对付；

• 公司倒闭/欠发工资；

• 出去创业，但创业失败。

对于离职理由非常合理的人，则要判断其价值取向，是否和我们企业匹配：

想要发展空间的人，适合新门店；

想要稳定的人，适合成熟门店；

想要多挣钱的人，适合业务繁忙的门店。

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作者：丁一，本文由红餐网专栏作者原创，转载请注明。红餐网，头号餐饮新媒体，百万级订阅量。趋势、实战、菜谱，你们关注的，我们都提供。