饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。

一、餐饮企业人力资源结构现状

目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征：

1、年龄偏小，且日趋年轻化

受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。

2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才

根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历者约占总人数的71%；大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%；本科学历从业者仅占总人数的0.34%。

传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。

此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。

3、男女比例失衡

根据统计,目前我国餐饮从业人员中，行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心有亲和力，较适合做服务工作,二是长久以来，消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。

二、餐饮企业人员流失分析

我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流失率高。据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66%，其中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%，厨房岗位员工流失率为 37. 95%。

目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素：

1、传统观念影响较大、就业门槛偏低

如上所述，由于受我国文化观念的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职，造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增加了从业者跳槽的机会。如：在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就业或是更高的职位的思想观念。

2、工作强度大且工作时间长

由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。

3、薪酬管理不科学，缺乏公平性

在对餐饮业从业者的离职调查中发现，决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。餐饮企业管理者认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有基本工资即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大部分的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积极性。

4、培训机制不完善，培训存在误区

首先，大多数餐饮企业缺乏完善的培训机制，没有专业的、系统科学的培训规划。大多数餐饮企业员工培训只局限于员工服务技能培训，并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟”方式的培训，无科学的培训规划，方式及评估方案。其次，餐饮企业管理者对员工培训的认识存在误区，认为员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业，并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大，过多的培训只会增加企业的成本，影响工作。再次，餐饮业认为企业的服务质量只是与管理者有关，而忽视对企业普通员工的培训。对于工龄时间较长的员工在工作中无任何工作技能提升，额外技能学习的机会与渠道。

5、晋升制度缺乏合理性

我国大部分餐饮企业前厅工作人员编制一般为15-25人之间（含管理人员），管理人员与员工的比例为：1：7.5。由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。

6、考核不到位、流于形式

绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到位，是否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。现阶段我国餐饮企业绩效考核中更多的是关注企业的财务指标（如营业额、毛利率、成本费用等）而忽略员工在工作过程中的工作成效。如年度或月度财务指标未达到而全面否认员工工作表现。绩效考核指标与标准设计不当，没有让员工真正了解绩效考核的目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员工认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。进行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设。从而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失。

三、餐饮企业人力资源管理的对策

通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力，为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。

1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题

餐饮企业应从根本上走出传统的人事管理的误区，从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就业难的特殊时期，餐饮企业要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其克服浮躁情绪，解决留人难的难题。

此外，改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例，有条件的餐饮企业可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点，扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中，白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。我国餐饮企业在招聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业，是否具有长期在此领域工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(不同企业外语要求的侧重点可灵活掌握)等可作为参考条件。

最后，餐饮企业可以与大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才以承担餐饮企业发展的重任。

2、为员工设计职业生涯规划、建立科学的晋升渠道

我国餐饮企业在发展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目标时造成流失。

我国餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。

3、建立完善餐饮企业培训制度，不断提高员工素质

美国卡内基教育基金委员会的《公司课堂·学习的组织》报告指出，美国企业界每年花在员工教育和培训方面的费用约为600亿美元，相当于美国全国学院和大学的费用。据欧洲一些国家的统计,工人技术每提高一个等级,劳动生产率可提高10%~20%。我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。因此企业还需根据岗位实际需求为员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。具体到各岗位人员，如管理者应对员工介绍餐饮业的背景、文化、理念、发展以及如何做好一个餐饮人,这样不但打消了其对餐饮业传统的思想观念的理解还指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着每位员工的发展空间。有条件的企业还可以让员工对外短期学习或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。对于员工本人除可以掌握其岗位以外的技能，还可以提高其工作自信心和团队凝聚力。

4、建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系

薪资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高低。因此在“双低”的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬结构体系和激励制度显得尤其重要。合理的薪资体系可以提高企业人员的稳定性，还能对外吸引优秀的人员。在具体实施中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组合工资制，条件好的企业可采用中长期激励形式；基础员工应采用岗位工资制，并根据其岗位特点适当加入绩效工资以达到激励效果。

此外，企业还应建立动态的绩效考核体系，打破传统的的绩效管理理念，对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期激励为主，可视情况阶段性或一次性奖励；二是员工考核，即根据员工一定目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据，员工考核应以工作岗位职责为基础，可采用强制分配法或有条件的企业可考虑360度考评法，考核期周期一般为1-3个月。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼于提高岗位技能，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。

5、加强对员工的关怀

包括员工对物质、精神与人文生活需求，企业应为员工提供各种生活便利,解除员工的后顾之忧。如生活帮助、员工食宿、人文关怀、丰富的业余生活等。比如在经营许可下可以考虑一部分员工的特殊需要,为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。其次企业应为提高员工团队的凝聚力、创造力和组织能力等创造机会和条件，发扬并认可每一位员工的主人翁精神，提高其自信心。在通过物质与精神生活上的关注使员工达到认可企业，认可企业管理从而达到工作有序，人员稳定，积极向上的效果。

四、小结

综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是受传统因素影响，就业门槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。 在应对国外餐饮企业的竞争中，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。

今餐饮业，门庭若市的门店毕竟很少，绝大多数要么顾客不多，要么门可罗雀。何以如此？因为靠机会取得餐饮市场的时代已经结束，而靠能力夺取的时代已经到来。

那么，如何让自己的餐饮门店夺回流失的老顾客，并让生意重新火起来呢？

集中优势，就可以解决！

如何集中优势？先看看人人知道的一个物理现象：

当户外温度达到30度左右时，如果将一张纸放在阳光下，这张纸就是晒一天也不会燃烧，但当我们用凹凸镜将阳光集中到这张纸上的某一点时，这张纸只需几分钟就会燃烧。这张纸为何燃烧？因为阳光集中并导致高温的缘故。这一现象应用于军事上就是集中优势兵力。这一现象同样可以运用于企业。

对于餐饮业来说，只要集中技术、管理和宣传优势，就可以解决老顾客流失的问题。

01

集中技术优势

第一，和技术高手合作。

也就是借助烹饪高手的临时指导。比如请民间烹饪高手或行业烹饪大师到餐饮门店指导菜品制作，哪怕指导一道菜也可以。如果自己的餐厅没有办法让所有菜品超越别人，那先让一道菜品超越别人还是可以做到的。而请烹饪高手指导一道菜品的成本几乎是每一家餐厅可以接受的。

第二，聚焦到某个菜或某个菜品的食材。

如果第一条做不到，那就让本餐厅所有技术人员一起研究某个菜，对于一家餐厅来说，总有被顾客认可的几道菜，在认可的几道菜中，可以聚焦到某一道菜，聚焦就是对这道菜进行食材深挖和渊源深挖，这样一来，这道菜就可以成为餐厅的招牌菜了。

比如，湖北十大名菜之一的沔阳三蒸，将食材深挖就是：蔬菜来自农村无污染、无农药的蔬菜产地；鱼来自当地的洪湖；猪肉来自农家散养的土猪养殖户。

将沔阳三蒸的渊源深挖就是：元朝末年，陈友谅领兵攻陷沔阳县城后，陈友谅的妻子为了犒赏士兵，亲自下厨为士兵做了三道蒸菜，士兵吃后赞不绝口，士气大振，并随后大败元军，促成了陈友谅在九江称王。沔阳三蒸这道菜因此成名并流传下来。

将一道菜进行聚焦的餐饮门店有不少。如北京旺顺阁酒楼、郑州黄河大鲤鱼酒楼就是这种集中技术优势运用于餐饮行业的典型例子。

02

集中管理优势

众所周知，在中国餐饮业，很多企业之所以存在管理混乱或管理不善，主要因为缺乏懂管理的职业经理人。所以，和职业经理人合作，特别是和职业经理人中的高手合作，就是集中管理优势。

如何和职业经理人中的高手合作？建议以赠送股份的方式和高手合作，或者聘请高手做兼职顾问。

当今餐饮业，职业经理人不少，但高手十分有限。作为一家规模不大的餐饮门店来说，很难聘请到真正的职业经理人，更不用说职业经理人中的高手了。如果有机会遇到这样的高手，可以赠送股份的方式和对方合作。只要餐饮门店的生意做起来并有利润，就要舍得和对方分享股份或利润。否则，当自己的餐饮门店快关张时后悔就晚了。

也就是说：和高手合作，才是最大的集中。因没有职业经理人而导致餐饮门店生意惨淡的例子在今天不胜枚举。

这里有人要说了：谁不想请高手呢？可是聘请高手的成本高呀！

错！恰恰相反：高手成本低，庸才成本高。这里用数字来说一说：

一家1000个餐位的餐饮公司，聘请一庸才总经理的年薪是50万元，公司年利润是500万元，这样该总经理报酬占年利润的比例是10%；同样，该公司聘请一年薪50万元的高手做兼职顾问，公司年利润是5000万元，同时创造品牌价值2亿元，这样该顾问报酬占利润加品牌价值的比例是0.2%。

请问10%和0.2%，哪个成本高呢？显然是前者，也就是庸才的成本高。

03

集中宣传优势

如果集中技术和集中管理做不到，怎么办？就要考虑临时聘请懂策划的人集中宣传优势。如何集中宣传优势？

第一，抓住宣传的关键点

宣传的关键点是什么？是宣传核心价值观或者产品的精神以及相关的行为。可惜目前很多企业或广告策划公司并不是这样做的。那些搞形式主义的宣传，降低产品价格的宣传和打企业知名度的宣传等等并没有抓住宣传的关键点或要害。宣传的关键点是：核心价值观或产品精神+行为。

这里有人说：我们经常看到一些企业打出企业精神是什么什么，这个算抓住宣传的关键点了吗？不算，这是明显的形式主义宣传。再如，有的企业打出“质量是生命”的宣传口号，这样的口号太空洞，只有小孩才会相信。如果真的做到质量是生命，应该有具体的行为。

举例来说：北京金鼎轩酒楼有限公司早期在网站显著位置和餐饮门店打出“ISO22000认证”宣传内容，既有产品的精神：追求国际标准，又有行为：获得ISO22000认证。可以说是抓住了宣传的关键点。

不过，很多餐饮企业之所以走向失败，其根源就是没有核心价值观或产品的精神。对于这样的企业，又如何宣传呢？

那就选择宣传卖点，卖点就是人无我有或人有我优的特点。如果卖点也没有，那就要制造卖点了。

这就是说，同样是策划，有的人不会抓住要害，而有的人会抓住要害。因抓不住要害，导致花了冤枉钱却收效甚微的餐饮企业不胜枚举。

第二，借助公共传播媒介

公共传播媒介主要指官方媒体。如何借助公共传媒？这里推荐两种办法，供参考。

1.引起公共传媒关注。比如参加大型公益活动。

2.获得官方支持。比如，创立于1864年的北京全聚德烤鸭店，传承到第四代传人时，因为管理不善，导致客人大量流失，最后靠变卖家产来支付员工工资，几乎濒临倒闭的边缘。1952年6月，北京当地政府出手挽救，决定和全聚德实行公私合营，全聚德因此得到官方媒体的广泛传播，就这样，全聚德这个老字号才捡回一条命。

以上是就集中优势的三个方面来谈的。

另外，需要说明的是，在集中优势的过程中，经常会出现集中优势的绊脚石。比如企业中不接受企业制度的业主亲属和协作力低下的管理者就属于这种绊脚石。对于这种绊脚石，一旦说服教育失败，就要果断劝退或解聘，哪怕是企业业主的亲爹，也要如此。否则，集中优势就会半途而废。所谓“差之毫厘，失之千里”和蝴蝶效应说的就是这个道理。

最后，需要提示的是：对于生意不好的餐饮门店来说，并非所有的餐饮门店是有救的。如果餐饮门店的业主具备以下情况之一，几乎无药可救了：

1.没有道德底线或道德水平低下。比如，拒绝支付员工报酬或克扣员工工资，出售有毒或明知已经腐败变质的食品，虚假宣传等等。

2.见利忘义。比如，认钱不认人，视钱如命等等。

3.目光非常短浅。比如，只看到眼前利益而看不到长远利益，大是大非面前犯糊涂，任人唯亲，喜欢听小报告等等。

总之，只要运用好集中优势这一点，同时避免阻碍集中优势的情况发生，餐饮门店就不用担心流失的老顾客不回来，也不用担心新顾客不增加了。

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作者：楚剑，本文由红餐网专栏作者原创，转载请注明。红餐网，头号餐饮新媒体，百万级订阅量。趋势、实战、菜谱，你们关注的，我们都提供。

两年，疫情对餐饮行业打击巨大，人们目睹着众多餐饮品牌的起起落落，但跨界而来的创业者依然活跃，如今，在互联网时代的发展下，餐饮门店逐渐标准化，不少餐饮企业开始规模扩扩容开始连锁化。然而，门店缺乏高端人才，运营人员不稳定的状况依然存在。

《2021年中国连锁餐饮行业报告》显示，2021年中国餐饮市场规模达4.7万亿元，国内餐饮行业的直接从业人员在2000万左右，预计2024年餐饮市场总体量达6.6万亿元。庞大的市场体量扩容，从而也会新增将近800万个岗位，不少门店和餐企指出，未来随着行业的不断发展，招人难、留人难等“用工荒”问题仍是餐饮行业一大痛点。

相比餐饮店员工，外卖员似乎更适合年轻人

餐饮出现用工荒的另一面，越来越多的年轻人、尤其是女性宁愿选择送外卖，也不愿意去餐馆上班。曾有某外卖平台进行过数据统计，2020年女性外卖员同比增长近20%，在大街小巷里，我们也能够看到越来越多的女性外卖员出现。为什么年轻人更倾向于劳碌奔波的外卖员？究其原因无外乎有两点：工作自由、付出和收入成正比。而餐饮行业整体薪酬较低，作息时间大多不能掌控，并且餐饮行业管理严格，依照规章办事，容易让人产生惰性。餐饮企业想要长期发展应避免决策上的失误，人才必不可缺，如何培养高质量人才，组建团队，是餐饮人需要理清的管理思路。

精准识别人才，少走招聘弯路

37岁的何女士，当了6年的全职妈妈后决定重返职场，由于与社会脱节这么久，求职方向显得尤为模糊，于是鼓足勇气去应聘某高档餐厅刷碗工一职，然而面试时，店长观察了一下何女士，“你这么年轻，而且谈吐随和，怎么要做洗碗工呢？”何女士则表示：自己没有餐饮店上班的经历，而且抵触与人交流，想从后厨基层尝试做起。店长则明确回应，“你的形象气质、为人处世很适合服务员的工作，如果你感兴趣、不怕辛苦，我们会手把手教你，你要对自己有信心。”于是，何女士决定尝试一下，在店长和同事的悉心指导和关怀下，这一做就是几年，并荣升为副店长。

对于餐饮企业招聘来说，招的不是最优秀的人，而是合适的人。招聘者应注重应聘者的第一印象，从简短的沟通中真正了解面试者，必要时适度调整招聘岗位，在精准匹配适合的岗位的同时，树立应聘者的自信心，为企业引入合适人才。

关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感

前面提到过，何女士通过偶然的机会成为某高档餐饮服务员，在店长的培养及同事们的帮助下，经过几年的努力晋升为副店长。餐饮服务行业的离职率高、人员流动性大，而何女士一工作就是几年，无疑是企业营造的工作环境及更加和谐的人际关系，让何女士对这家企业的认同与归属。

餐饮企业为稳固人才，应重视新员工的成长及培养，注重发挥企业文化的实质内涵和凝聚作用，真正渗透到员工的工作、生活中，让文化落地生根，引导新员工的行为，帮助他们形成良好的工作习惯。此外，鼓励新老员工之间建立相互帮助，学会合作的人际关系，增强新员工的企业认同感和归属感，为企业留住优秀人才。

激励老员工，重视企业价值观树立与传承

一家口碑好的餐厅内，总会有这样一位员工忙碌着，她会细心照顾每一位前来用餐的老人、小孩，新客到店她会贴心服务到每个细节，老顾客是她为熟人、甚至谈心的朋友。北京某餐厅的张女士，就是一位顾客们都喜欢，业绩优秀的资深员工。记者问道：“你每天在这种快节奏的环境下工作，面对顾客的无理要求，你还能这么周到的服务，就没有想过要换工作吗？”张女士回应：“我目前很喜欢在这里工作，我想我的工作热情来自于我们店的人际关系吧，有次我生病住院，身边没人照顾，店长及同事们居然主动轮流为我连续做了好几天的饭，她们让我感觉像家人一样，让我感觉到温暖，我也想把这种温暖传递给每一位我接待过的顾客。”

在很多餐饮企业中，新老员工之间的经验交流与传承是很难实现良性循环的，餐饮企业应正确树立企业价值观，利用合理方式激励老员工与新员工之间的企业文化传承，为的是让每一位员工将正向的服务理念传递给顾客。

最后，当餐饮企业有了完善的招聘机制，薪酬体系及晋升机制，用工难将不再是问题。餐饮与其他行业不同，餐饮业的对客服务，其实是以品牌为主导的，持续的价值输出。从消费者的角度看，这个价值可能只是用餐体验是不是良好，但对于餐饮企业而言，是品牌主导下的价值是否能够满足消费者甚至超过消费者预期，其解决的核心是用优秀人才对企业价值输出的过程。