020-09-07 13:17:09 来源：江苏工人报
近一个时期以来，制止餐饮浪费成为热门话题。不少地方和企业出台各式各样的举措，引导人们点多少吃多少，不剩饭剩菜。扬州就有一家企业拟出台新规：员工工作餐不允许有剩饭剩菜，如因非变质、饭里有砂粒等原因而随意倒掉公司提供的免费工作餐，第一次警告，第二次罚款，第三次将被辞退。
对于公司的新规，有员工认为在当下提倡反对“舌尖上的浪费”的大背景下，对引导员工勤俭节约、反对浪费有好处，是解决长期以来单位用餐浪费屡禁不止的有效手段。也有员工认为，制止餐饮浪费无可厚非，但公司的新规定过于严苛，也缺乏法律依据。
那么，公司有无权力出台规定制止餐饮浪费？给予剩饭剩菜的员工罚款甚至辞退合不合法？就此，记者请教了劳动法律专家。专家认为，依据《劳动合同法》第4条规定，用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 法律同时规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。据此，企业依法按程序出台规定制止餐饮浪费，并对违规员工批评教育是可以的。
专家同时表示，企业因为员工餐饮浪费而给予罚款或辞退的惩罚缺少法律依据。首先，罚款是行政处罚手段之一，是行政执法单位对违反行政法规的个人和单位给予的行政处罚。企业作为营利单位，无权行使罚款权。当然，对员工自身过错造成企业经济损失，或员工违反企业规章制度，企业可扣除员工工资以赔偿损失或降低其工资待遇。
至于辞退员工，劳动合同法第39条规定，用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退），劳动者须有下列情形之一：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
这其中相对应的是严重违反用人单位规章制度。衡量何种情形视为“严重违反”，法律没有具体规定，应当视情况而定。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。所以，判断是否“严重违反”规章制度，应按正常情况的一般性评判标准，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等作出综合评判。
就员工浪费食物来看，显然属于个人道德范畴，与劳动纪律关联度不大，公司以“浪费粮食”为由开除员工是不合法的。拒绝舌尖上的浪费本是好事，但企业在倡导的同时也应注意方式方法，与其简单粗暴，不如集思广益，用真正的“金点子”把好事做好，让职工安心。（记者 王槐艾）
编辑：尹文卓
侨报记者杨澄雨1月5日纽约报道】市长白思豪5日签署两项法案，禁止快餐业雇主不公正解雇员工或无理由缩短员工工时，维护快餐业员工的合法权益。
由市议员兰德（Brad Lander）提出的法案规定，快餐业员工在经过30天试用期后，雇主不得在没有正当理由的情况下解雇员工，或将其平均工作时间缩减至15%以上。雇主应先采取纪律处分措施，其后考虑解雇员工，并在不涉及员工不当行为或未能履行工作职责的情况下，为解雇员工提供书面解释。员工在被解雇后，也有权追回此前的欠薪。
市议员亚当斯（Adrienne Adams）提出的法案要求快餐业者在出于经济原因裁员时，必须遵循资历原则，优先解雇工作时间最短的员工。过去一年因经济原因被解雇的员工，在企业雇佣新员工之前有权恢复其职位。该法案除了涉及市消费者和劳工保护局(DCWP)执法和私人诉权外，还建立了新的仲裁程序，由市消费者和劳工保护监管帮助员工行使相关权利。
兰德表示，快餐业员工在疫情期间始终工作在一线，为城市提供必要的服务，然而该行业的不稳定性也让很多员工忧心失去工作，无法争取健康和安全等必要的工作保障。他称，新法的签署为快餐业员工提供了就业保护，确保推动快餐业工作的稳定性和保障员工的权益及尊严。
兰德提出的法案禁止快餐业雇主不公正解雇员工或无理由缩短工时。（会议截图）
< class="pgc-img">月15日，网曝河南许昌胖东来美食城员工悄摸蹲下尝面后，未清洗筷子在锅里搅拌。2月16日，胖东来对当事员工进行了开除处理。对此，多位接受《工人日报》记者采访的专家、律师认为，胖东来此举处罚过重，不符合比例原则。
2月16日，胖东来发布关于“美食城员工制作员工餐未按标准试吃”的情况说明，依据胖东来《各项管理制度》—餐饮商品管理制度第3条：未按照食品安全要求使用操作工具，存在严重食品安全隐患，对当事员工解除劳动合同。
上海市汇业律师事务所高级合伙人、劳动法专业委员会执行主任洪桂彬律师告诉《工人日报》记者，劳动者对用人单位善意行使管理权抱有合理期待，公司对员工不当行为处罚应符合比例原则，即处分结果与违纪行为的过错程度相适应，避免轻过重罚。需要指出的是，辞退对劳动者而言是最重的处罚措施，不仅影响经济利益包括有无经济补偿，而且也影响员工的职业声誉，关乎未来再就业。
“因此开除处罚应当秉持审慎原则。本案中的当事人行为不妥，甚至违反公司内部规定，但该行为是否足以导致‘食品安全隐患’应结合行为背景、过错程度综合判断，而不能因为在网上引发争议就认定行为严重，性质恶劣。”洪桂彬说。
洪桂彬进一步指出，从视频的细节来看，当事人尝一根面条后未更换更清洗筷子更可能是疏忽大意，这与主观恶意的行为仍有所区别。如果是初犯，应给予劳动者改正的机会，否则过于严苛的处罚尽管有利于维护公司形象，但可能损害劳动者的合法权益，不利于劳动关系的和谐稳定。
中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰对记者表示，在餐饮行业，违反食品安全操作规程的哪些行为可以构成严重违反用人单位规章并据此解除劳动合同，涉及食品安全维护、消费者权益维护，同时也涉及劳动者权益维护。
“从现有的资料来看，员工是在试吃员工餐而不是提供给顾客的餐食过程中出现了违反食品安全操作规程的行为，这种行为并不直接涉及消费者权益，很难说存在严重食品安全隐患。据此行为直接解除劳动合同，措施过重并不合理。从劳动法的角度来看，劳动合同的单方解除，应坚持最后手段原则，也就是穷尽其他管理措施依然不能维持劳动关系正常运行时才可以解除劳动合同。一解了之并不是最合理的用工管理思路。” 沈建峰说。
北京市炜衡律师事务所高级合伙人、炜衡劳动法专业委员会主任姚均昌律师也表示，胖东来对当事员工的处罚过重。他表示，虽然公司的规章制度对该种行为的处罚作出明确规定，但该制度的内容除了要具备合法性之外，还应当考虑其处罚的合理性。因为该员工未按照操作规程使用一次性筷子或者更换筷子，虽具有一定过错，但其结果未必会造成严重后果，而且该员工作为餐饮行业的从业人员在上岗前已经通过体检，因此可以对其不当行为进行警告处理，直接解除合同处罚过重，剥夺了劳动者就业的权利和生存的来源，不具有合理性。
“胖东来一直以来都很注重企业文化建设，其追求餐饮质量和食品安全的做法值得肯定，但其也要对员工关系的处理和可能造成的后果进行综合考量，避免损害劳动者的权益。”姚均昌说。
沈建峰也指出，就本案而言，胖东来作为知名企业一定程度上也是担心不利舆情而采取断然措施，甚至同时决定关闭火锅档口。从这个角度来看，社会大众在面对这种情况时，也应有一定的包容之心。消费者施加给企业的压力，往往会转嫁给劳动者。
来源：工人日报
