着炎炎夏日的来临，餐厅管理者发现，员工好像越来越没有“激情”了：干活速度慢了，对待顾客态度冷了，老板的话不听了……
在店长和老板等管理层看来，这是员工执行力出了问题，可这些真的是员工的锅吗？
< class="pgc-img">员工执行力低下，老板问题最大！
员工执行力低下，通常反应为上级布置的工作任务不能保质保量地完成，而发生这个问题的主要原因就在于：领导布置工作时，目标不清晰，责任不到位，没有及时做出反馈和修订。就比如最简单的一句“你要努力工作！”，对员工而言，什么程度才算努力？努力工作的结果（奖励）又是什么？在这一切都不明晰的情况下，也难怪员工提不起工作的干劲了。
< class="pgc-img">所以我们可以这么说，员工的执行力不够，是领导的责任，而不是员工的。优秀的管理者为了提升员工的工作积极性，通常都能做到以下3点：
1. 布置工作时，通过话术与技巧哦让员工真正记住与理解。
2. 把工作的关键结果传达给员工，让员工在一定时间内完成关键指标。
3. 给于及时的反馈与帮助指导。
老板这样说话，员工才乐意执行
要想让员工听你的话，首先要营造能让人倾听的环境。
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说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
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信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
< class="pgc-img">3
及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
巴奴火锅的“演讲PK”
如何提升员工的执行力，餐饮老板们想尽了各种办法。比如请机场大使给员工讲感恩，讲使命必达。也有给管理层讲领导力的，跟日本老板学习给员工布置工作要说五遍。但是，这些方法中，员工都是“被动接受者”。而跟人性较劲儿的管理方法，最终效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，从尊重员工、信任员工中，激发员工的主动性。
在季度员工会议上，引入“演讲PK”方式，把“老板讲，员工听”方式，变成“员工讲，老板听”。
< class="pgc-img">在PK阶段，所有的店长按照各项设定指标进行对赌排名，而职能中层管理部门负责人，都要通过公开演讲，以PK拉票的方式评选出季度优秀工作者。最终，授于999k的金牌。
巴奴掌门人杜中兵说，“员工得到尊重的时候，才是表现最好的时候。你把员工当作什么样的人，他就会成为什么样的人。”
这对巴奴来说并不难，巴奴一直有“重仓”年轻人的传统。
先是邀请95后授“文化课”，研究90后消费行为。之后是“追捧”90后员工的“潮文化”，接受员工彩色头发和炫酷墨镜。当然这一次，巴奴干得更彻底，把舞台的中心让给了中层员工。
< class="pgc-img">把责任和权力一起给到员工
一线员工由于身处和顾客直接接触的最前线，所以最清楚顾客的所想所需。如果管理者能够给一线员工充分的资源使用权，他们就能够在最短时间为顾客解决问题。
餐厅员工团队中不可避免地会产生层级。一方面，管理层不能感受到顾客的需要，却拥有着最多的资源和决策权。另一方面，员工最清楚顾客的所想所需，却没有立即决策的资源和权利。
员工的执行力差，一个很重要的原因就是员工不了解管理者的想法，也没有足够的资源和决策权来实现自己的想法。最后只能把大量的时间花在了频繁的上下级反复沟通和协调上，不仅牺牲了客户的感受，能够真正创造成果的时间也少之又少。
< class="pgc-img">所以组织管理的关键就在于，把权责对等，把员工和资源做组合。如果管理者仅仅给了员工责任，却没有授予他对应的权利，极有可能会造成员工执行力差的表象。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”
管理的人都有一个痛点，那就是怎么提高执行力，那么今天就来讲讲，来自本人二十年管理经验的餐饮店执行力养成方法：
首先，管好自己
可能有些人会觉得不可思议，我不是管理者吗？我不是来管别人的吗？我居然首先要管的是自己？是的，我用管理两个字解释过管理（有点绕），那就是管的是人心，理的是日常事物。
管人心其实就是通过洞察人心后，收服人心。而最重要的就是让人心服口服，一旦心服口服了，布置的工作任务，被管理者都会从心里接受后，认真对待完成。所以，首先必须要管好自己。
怎么管呢？每个店都有自己的《规章制度》，请认真遵循，管理者一旦带头遵循了，员工就会把《规章制度》当一回事儿了，否则，《规章制度》只是几张纸而已。（举例一下，最明显的就是某些管理人员，连最基本的仪容仪表的规定都做不到，最基本的餐饮行业的标准要求都做不到，怎么有底气去要求被管理者达标呢？被管理者又怎么会心服口服呢？）
第二，管好时间
很多的管理者，都知道定岗定编是提高执行力的一个手段，但实际执行起来后发现，效果不是很好。没有时间的限定，怎么会有好的效果呢？不能一目了然所有的事务，及自己的各项工作，怎么会有好的效果呢？
本人的经验是，制定出每周、每月工作分工责任表，把每周、每月要做的工作及责任人、协助人、参加人员、地点、时间、内容等全部固定下来制表后，每个人签名留档。
不错，餐饮的事务很复杂、繁琐，突发事件很多。但，必做的消杀、大扫除、培训、盘点等事项，一定是可以固定得了时间的，只有固定了基本管理事务后，你才更有时间和精力去处理突发事件。
协助人可以不是管理人员，而是工作积极向上，有能力，可做后备力量的基层员工，好处嘛，自己想，或者做一下，就知道了。（需要表格范本的请加文章最后的微信，进群，每周三群直播答疑，并发放餐饮相关资料。）
第三，管大放小
有很多的高层管理人员，为了表现自己的自己任劳任怨、吃苦耐劳、工作在第一线，往往拿着管理的工资，做着基层的工作（我真的见过一个酒店的总经理以去厨房洗碗为荣的。）
知道什么是将，什么是帅，什么是先锋吗？先锋才冲在最前面的，而帅是分解任务，将是执行任务的。冲在最前面的应该是现场最基层的管理人员，一个高层管理人员，如果在最忙的时候陷在一个小的工作岗位上，你这个“战场”，等于群龙无首，会特别的乱。因为，你根本就看不到你的团队所出现的问题，又怎能及时的去解决呢？
我曾经任职过一家特别火的餐饮店副总，每天晚餐的时候是特别的忙碌的，而我最忙时的工作就是拿着对讲机，不停的巡场及控场。其中一项是打散聚堆服务的服务员。是的，她们会三四个人冲去收台，从而导致大面积的岗位空缺，顾客大声叫服务员的声音，此起彼伏的。如果顾客都开始一遍遍地大场叫服务员了，他的消费体验能好得到哪里去呢？（这里留给大家思考一下，有经验的应该是会想通的，没经验的，可以在文章后面加微信入群，每周三直播答疑）
第四，带动成长
执行力之所以不高，很大一部分是“可持续积极性”不高，怎样提高长期不衰竭的可持续积极性是关键。每一次任务完成后，要抽时间与团队成员讨论及总结一下。要让他理解为什么做这件事，这件事这样处理的好处在哪里？他看不到的东西，你应该帮他看到；他理解不了的东西，你应该深入浅出的剖析给他知道。要让团队成员在你身边能学习到东西，看到自己的成长，他才会从心里尊敬你这样一位“领导”。（请百度一下领导这个词，再思考思考）
所以，带团队成员要如带学生一样，把团队成员的个人成长加入到你的工作范围内，提高团队成员的各方面的能力，才是提高“可持续积极性”的基础，也是提高执行力的必备方法之一。
<>多餐饮同行在一起交流时经常会提到一个话题，那就是员工不听话，执行力太差，屡教不改，开新认为这里面涵盖了诸多的因素：规章制度不完善、奖惩机制不明确、任务下达标准不清晰等等，这些问题都是和企业体系有关系的，不完全属于管理层的个人原因，今天和大家探讨的是作为餐饮管理者的讲话技巧，这个可是完完全全和自己有关系喽。
常见案例：
上班时间看到员工无故迟到时，我们的常规语言是：“以后别再迟到了。”结果他还是照样迟到。
看到员工上班时间扎堆聊天，无数次上前制止说：“别聊了，该你站位了。”你刚走开，她又聊上了。
当有员工提出一些餐厅创新改革的方法时你说，“做好你的本职工作，这些事不用你操心。”员工听了闷闷不乐，服务时误把高汤当开水倒进了茶壶里。
你是不是也遇到过这样的情况，对员工说不要做什么，可是他偏偏做！
今天要和大家聊的是，管理者怎样说话，员工的执行力才强？
一：营造员工愿意听你讲话的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为你的权力被动听。
1.做到说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
< class="pgc-img">2.信任你的员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
< class="pgc-img">3.信息及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
< class="pgc-img">二：说话3大技巧
1.“反复强调”心态不可取
重要的事情说三遍，相信不少管理者为了突出重要性，就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过3遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
2.改变常用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
3.不要使用否定词
我们先来做一个实验，现在告诉你，你千万不要想红色！结果呢，你想到了什么？你一定想到了红色，而且是首先就想到了红色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉TA你“要”的，而不是叫TA“不要”做什么。与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
这样在某种程度上员工自觉不自觉的就会把你的主观意思吸收过来。
< class="pgc-img">三：说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有5大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说：
第1句：“你提出的问题非常好，如果能拿出解决的办法那就更好了”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“希望你以后要多多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
< class="pgc-img">第3句：“真是对不起，这件事情是我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“你太了不起了——能告诉我你是如何做到的吗？”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
< class="pgc-img">第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢！
好了，今天的话题不知道对你有没有帮助呢，如果有，点个赞关注我吧，开新和大家一起探讨餐饮那些事。
