、股权激励对于餐饮行业的重要性

连锁餐饮的复制，不仅仅是对模式、对管理的复制，更重要的是对人才的复制。

对人才的复制不仅需要过程的培养，更需要股权激励来留住。不可否认，股权激励模式在一定程度上是餐饮企业留住高管和人才的"金手铐"，对于稳定管理团队起着举足轻重的作用。

“小成功靠个人，大成功靠团队”餐饮企业想要做大做强，一定不能忽视团队的重要作用，尤其是当餐饮企业处于成长期阶段时，企业的业绩每年都在递增、扩张，更需要大量的人才支撑。

对于大多数处于成长期阶段的餐饮企业来说，招人难，培养人更难，激励人难上加难这三大问题是制约餐饮企业发展的巨大阻碍。

二、餐饮行业在不同发展阶段遇到的问题和困境

正如马云所说：“员工的离职原因很多，只有三点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了，归根结底就是干的不爽；

3、学不到东西，得不到发展，前途黑暗”

餐饮企业发展初期，老板的魅力和执行力在店面传承和执行非常顺畅。

但店开多了以后，餐馆的发展不可避免地依赖店长的有效管理，但此时就容易出现了人才培养出来留不住、不花心思培养的人才不主动的问题。

对于成长阶段的餐饮企业来说，上述问题最直接的表现形式就是：员工执行力比较低、店长与老板不同步，餐馆基本靠老板去监督、执行、落实，整体的作战能力差；

三、通过哪些股权激励方式来解决餐饮行业问题？

1. 投资入股权

企业选拔在店里工作时间较长的店长，并对该店长的工作、管理、产品出品进行考评，考评优秀的的激励对象有权以实际资金投入来获得连锁门店的股权。

投资入股的激励要注重连续性，企业对忠诚、有能力的店长及企业总部的高管，可以实施长期的投资入股（银股）的激励。

连锁门店从一个到五个，从五个到十个、百个的过程中，通过设置投资入股权的比例的台阶，让店长和高管等人获得和企业同发展、共成长的激励利益。

2. 身股分红激励

连锁门店引入身股分红机制，用来有效激励核心员工和优秀员工，有两种方式可供选择。

第一种方式是拿出一部分门店的超额利润，根据员工的职责进行有针对性的激励分红。

第二种方式是直接拿出一部分门店的利润用于干股分红，设置指标，设置利润和分红比例的台阶，门店利润越高，激励分红更高。

说到这连锁，我们连锁企业在做股权激励中，连锁型企业常见问题有哪些？

连锁企业发展四个阶段及常见问题：

1、模式形成区：单店盈利模式的形成，打造首批核心团队！（1-10家店）

2、区域扩张期：标准化建设，团队复制能力的形成，进行区域扩张！

最容易出问题的是：想扩张，团队没大将可派。想开店，一开就死，因为没有标准化！（10-50家店）

3、全国整合期：官僚主义，过度管理，战略不清晰；股东对企业发展方向产生分歧，导致内耗增加。高层战略决策摇摆，导致核心团队离开！（50-150家店以上）

4、上市准备期：股份化改造，规范化管理！引进外部资本，对企业进行上市前的全方位改造！（150家以上）

连锁型企业常见问题解决方案（一）：

1、加盟店效率高，是因为加盟店大多数是老板亲自管理；

2、间接管理的直营店的效率低，是因为我们没有建立一套让他们“为自己干”的动力机制，通过股权激励制度能充分调动员工积极性，实现单店利润的最大化，这样才能解放老板做更重要的事情；

3、股权激励制度，能实现企业稳健快速的扩张；

4、没有好的激励制度，再花时间完善管理，很快也会打回原型，必须先建立一套好的激励制度，再完善管理会变得很轻松，此时的管理不再是被动的人管人的管理，而是员工自动自发的制度管人的高效管理。

连锁型企业常见问题解决方案（二）：

1、通过制定门店的股权激励制度，充分调动员工积极性，在保证服务前提下让门店盈利最大化，员工收入增加，稳定性增强；

2、制定员工晋升通道机制（员工－主管－经理－店长），让员工看到在企业成长的希望；

3、让有能力有追求的员工，在企业内部实现创业梦想，随着公司发展门店增多，通过股权激励制度（身股、期权或银股），人人都有机会做“老板”；

4、一套完整的股权激励制度，能满足不同层级员工的短期、中期和长期的诉求，因此可以吸引优秀人才加盟，正所谓“栽下梧桐树，引来金凤凰”。

餐饮行业中，合作经营是一种常见的模式，它集结了各方资源，共同开拓市场，以期达到互利共赢的局面。然而，合作经营中的股权分配问题，往往成为合伙人之间需要谨慎考虑的关键环节。本文将探讨餐饮店合作做生意时，如何合理地进行股权分配，为创业者提供有价值的参考。

一、明确合作目的与价值观

在进行股权分配之前，合伙人之间首先需要明确合作的目的和共同的价值观。这有助于确保各方在合作过程中保持一致的目标和行动方向，为股权分配提供基础。

二、评估各方投入与贡献

股权分配应当基于合伙人之间的投入和贡献。投入可以包括资金、技术、场地、人脉等各个方面，而贡献则主要体现在经营管理、市场推广、品牌建设等方面。合伙人需要共同评估各自的投入和贡献，以便在股权分配中体现公平和合理性。

三、制定股权分配方案

在明确合作目的、评估投入与贡献之后，合伙人需要共同制定股权分配方案。以下是一些常见的股权分配策略：

1. 按资金投入比例分配：这是最简单直接的方式，根据合伙人投入的资金比例来分配股权。然而，这种方式可能忽略了其他方面的贡献，因此需要谨慎考虑。
2. 按贡献大小分配：在评估了各方贡献之后，可以根据贡献大小来分配股权。这种方式更能体现公平和合理性，但需要确保评估过程公正、透明。
3. 分阶段分配：根据合作的不同阶段，逐步分配股权。例如，在初创阶段，可以给予资金提供者更多的股权；在发展阶段，可以根据各方在经营管理、市场推广等方面的贡献来调整股权比例。
4. 设置股权激励：为了激发合伙人的积极性和创造力，可以设置股权激励计划。例如，根据店铺的盈利情况或个人的业绩目标，给予合伙人额外的股权奖励。

四、签订合作协议

在确定了股权分配方案之后，合伙人需要签订合作协议，明确各方的权益和义务。合作协议应包括以下内容：

1. 股权分配比例和方式；
2. 各方在合作中的职责和权利；
3. 合作期限和终止条件；
4. 盈利分配和亏损承担方式；
5. 争议解决机制等。

五、定期评估与调整

合作经营是一个动态的过程，股权分配也需要根据合作情况的变化进行定期评估和调整。例如，当某个合伙人的贡献显著增加时，可以适当增加其股权比例；当合作中出现不可预见的风险或挑战时，可以共同协商调整股权分配方案。

总之，餐饮店合作做生意时的股权分配是一个需要谨慎考虑的问题。合伙人之间需要明确合作目的和价值观、评估投入与贡献、制定股权分配方案、签订合作协议并定期评估与调整。只有这样，才能确保合作顺利进行，实现共赢的局面。

019年8月24日

第【457】篇原创

倒果为因

自然无效

--张大宽

某捞的成功，是因为股权激励？

自从某底捞有了名气之后，对于他的成功，有着太多的分析。

有人说，是因为人家服务好才能做这么大。

也有人说，是因为人家管理好才能做大。

还有人说，是因为人家对员工好，给员工配保姆，才能这么好。

还有人说，是因为股权激励，才能做大做强。

尤其是最后一条，这个股权激励，被不少培训机构拿来说事。

真的吗？某底捞的成功，真因为这个？

不管你信不信，反正我不信。

照片拍的这么好，用的啥相机？

我比较喜欢拍照拍视频，经常会有人问我

你照片拍的不错呀，用的什么相机？你视频拍的这么好，用的什么剪辑软件？

甚至后来演变成一种说法，怪不得你照片拍的好，原来是因为装备好呀。

那么，请你琢磨一下，拍照拍的好，真的是因为相机好吗？

看你说的，好像拍的好跟设备没关系一样。

设备重要，但设备是最重要的吗？

我再举个例子

A家的孩子学习非常好，B家长去A家长那里取经。

得知A家孩子在XX补习班那里上课，学习资料都用的哪些，晚上还不熬夜，台灯用的是XX牌，椅子用的是XX牌，甚至连学习用具都问到了。

回过头到家里，给自己孩子完全照搬复制。

请问，B的孩子能和A一样吗？

再比如，A师傅的菜炒得很好，尤其是鱼香肉丝整条街都有名。

B就去观摩学习，学完了发现，原来师傅用的锅灶和铲子不一样啊，于是照搬买了一套。

你觉得，这样就能炒出来和师傅一样的鱼香肉丝了吗？

很明显，这几个方法，都达不到“期望”的结果。

拍照片用的相机，学习去的补习班，炒菜用的锅灶，这些都是表象，都不是根。即使学了，都是学了个样子。

要学，就要往根上学

用好设备拍出来好照片，设备不是最重要的，最重要的是能拍出好照片的能力。

去补习班最后考出了好成绩，补习班不是最重要的，最重要的是能够从补习班学到知识的能力。

炒出好吃的菜，锅灶厨具不是最重要的，最重要的是具备炒出好吃的菜的能力。

他们是如何习得这些能力，才是要去学的重点。但很多时候，只顾了看表象，忽略了表象背后的本质。

倒果为因，是最可怕的

学别人的时候，把结果当成原因，这才是最可怕的事情。

就像这个股权激励。

?一个企业实行股权激励，是结果。

不是因为有了股权激励，企业才做强做大的。而是因为企业做强做大了，才出现了股权激励。

这可不是绕口令，更不是什么先有鸡还是先有蛋的脑筋急转弯。

股权激励，意味着让员工分享企业未来的利润和价值。

那么，前提就是这家企业“未来可期”，如果都看不到未来，那股权还有价值吗？

那么，未来可期，从啥地方看呢？

还不是得从现在，至少现在的盈利情况不错，有坚实的基础吗？

你要知道，大部分人，都是因为看见才相信，他们喜欢确定性，他们不喜欢没有安全感。股权激励对他们意义不大。他们更在乎的是工资，奖金，津贴。

只有少部分人，才会因为相信而看见，相信通过大家的齐心协力，能够过得更好的未来。这部分人，才是愿意接受股权激励的人。他们才更在乎未来的权益。

当你的企业里，有了足够多的“少部分人”，实施股权激励，是顺手的事情。

是因为有了这群人，才有了股权激励。

有人这群人是原因，股权激励是结果。

而那些用了股权激励却没有效果的，都是希望上一套激励措施，组织里的人就自动变成少部分人。

把结果当了原因，倒果为因，自然不会有效。

如何让股权激励有效

那么，如何让股权激励有效呢？

首先，你需要具备足够的盈利能力。至少在使用股权激励的这个工具时，不在亏损状态。

让员工看到你现在能赚钱，将来也能赚钱，大家一起齐心协力能赚到更多钱，也能分到更多钱。

其次，找到并培养更多具有“合伙人”心态的员工。

员工具有合伙人心态，才适合分配股权。而不是分配了股权，员工自动变成合伙人。

这个顺序一定要弄明白才行！

做到这两点，实施股权激励才更容易出效果。

那，创业初期，股份合伙不行吗？

行，当然行，这些人是“天生”的自带合伙人心态的人。但这是股份制合伙，和股权激励不是一回事。别弄混淆了。

有了一票合伙人心态的员工，才实施股权激励。

而不是因为股权激励，才有了合伙人心态的员工

切勿倒果为因。

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