源：大刚游牧京城
小到单店大到海底捞、星巴克、麦当劳这些品牌都有招聘海报张贴在餐厅门口；
在永旺购物中心每个楼层还专门有一个招聘栏，用于发布入住店铺的招聘信息，除了餐饮还有鞋服、超市/零售等业态。
- 我们采集了过去一年企业员工的离职数据：
在过去一年餐厅基层员工离职率基本在80%以上，此数据不包含入职不满一个月就离职人员，并把门店管理团队人数从基数中剔除！
举例：如果企业在编10000人，就可以理解为今年有8000人离职，有8000人入职，每个月差不多就有100人要入职。
高离职率也就意味着高成本：
企业为了补齐离职员工的空缺，需要花费巨额成本，某上市餐饮企业一年的招聘费用就过亿！这还不包括，员工流动给餐厅楼面服务和出品带来的负面影响，如果解决不好招聘与入职的有效衔接，有可能使在职员工增加离职倾向！
5招破解餐企招工难
首先：了解新员工的来源
员工的主要来源：
企业员工内推占到40%以上，门店张贴海报和到店咨询占到20%，还有部分校企及各类专业培训结构合作，招聘渠道（58，店长直聘，人力公司，同行介绍）等占比30%。
招聘平台和渠道不止以上所列内容。
其次：基于员工的主要来源（内部介绍和门店招聘信息合计占到60%以上）可采取常规措施及进行长期规划
常规措施：
- 招聘需求广而告之，不要藏着掖着，要让求职者知道企业招人。门店海报是不错的方式；
星巴克的招聘信息在备品台，还有门贴和窗贴
麦当劳拉条幅招聘
核心就是要让周边的人都知道你们店在招聘！
2. 招聘信息一定要在企业内部宣贯，要让小伙伴不仅知道本店的情况，也要让他们知道其他店在招聘的职位，可以把更多门店的招聘信息推广有需求的朋友；
3. 扩大招聘信息的宣传，让员工更主动的去传播，就要做好内部推荐机制和传播机制，看到不少企业做了内推奖金，比如每入职一位伙伴奖励1000元给推荐人，每转发到朋友圈或求职群奖励几元等；
< class="pgc-img">以上的招聘裂变需要做好数据统计与管理，奖金发放的准确和即时性决定了员工参与的积极性。
4. 紧急情况下联系人力资源公司，先解决当下人员不足问题；
5. 很多餐饮企业目前都有稳定的校企合作渠道，这个也要长期保持下去，但也要意识到这个招工渠道的竞争越来越激烈了，需要投入更多资源。
4个日常事务要长期坚持做好
- 全年用工规划
- 新店开业规划，老店二装/闭店，市场营销活动，门店所在商圈活动，营业额淡旺季，员工离入职趋势等情况，基于这些做好全年的招聘统筹。
上图是简要版，企业自己需要做全年用工需求穷举，日期列表要细化到天和节气，用工需求可以按月来。
- 建立企业人才库
- 把各个渠道收集到的简历汇集到一起，形成私域人才池，方便再利用。（传统上企业只会把入职人员录入系统，未入职人员的简历是分散到各个节点的。）
- 日常事务核心-做好招聘大户-餐厅的招聘管理事务
a.店长要做好员工的日常管理、培训及沟通；
b.掌握员工流动倾向要做到化解、疏通和挽留
c.要提前三个月做招聘规划，基于营业额和员工离职倾向。
要早规划，早招聘，早培训，杜绝突击招聘！
（此表我们已经在10家以上品牌使用，效果很好）
招聘难---就难在时间的不确定上！
- 做好求职者的面试甄选工作
- 甄选的目标就是通过个体特征（能力、经验等）与工作岗位的要求进行匹配来确定谁是合适的人选。如果没有做出恰当的甄选，那么员工的绩效和满意度都会受到消极影响。
- 实际甄选的几个方法：
- a.面谈-观察沟通，表达，思路等；
- b.笔试-可以把基本的礼仪/公序良俗作为测试题，检测求职者的友善性和服务意识，也是后期校准诚信的考量之一；
- c.实操-可以做一个4小时的岗位实操，观察团队合作，有效沟通和能力体现等；
- d.风险性背调-有无犯罪记录等企业不能接受的问题，毕竟餐饮企业目前大部分还是集中住宿管理的，要防范风险。
餐企招工难的根本性解决方案
改变企业目前的用工方式和生产管理方式！
- 降低用工绝对人数；
- 降低员工技能要求；
- 提升管理技能做到多元用工；
- 渐进合规，提升综合竞争力；
- 员工薪酬体系的再设计；
- 建立企业招聘体系，扩大私有人才库，及意向人群的沟通渠道；
- 雇主品牌建立等。
把招聘从HR单兵作战变成全员参与的人民战争，让企业的每一位伙伴都是企业招聘的宣传员和战斗员！
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一家专门研究报道火锅，中餐的新媒体！
（【文末】大咖都在看 ??）
有次去某家中餐厅吃饭，
见来往的服务人员都是年过半百的老太太，
虽然腿脚还算利索，但实在是看得人心惊肉跳。
生怕下一秒就脚下一滑，手里的碗碟摔坏先不说，人再出个好歹可怎么办？
问起老板为什么不多招一些年轻人，
老板答曰：招人容易，留人难啊......
本文发于微信公众号：餐饮人必读 ID：cyr811
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去年九月蛙来哒新店开业刚一周，就走了五个服务员。这种事估计放在随便哪个老板身上都是得抓狂。
大家都觉得，现在的九五后，太任性，吃不下苦，连工资都可以不要，说走就走。近半餐企一线员工流失率在30%以上，这其中又有一半的人员流失率高达50%以上。年轻的服务人员越来越成为餐饮老板头疼的对象。
所以啊，有想要餐厅注入新鲜血液又惧怕人员流失，到底该怎么办？
一、关于招聘
现在很多餐饮企业招人十分随意，从不过问应聘人员的过去，更别说服务理念什么的了。目前很多餐企在招聘环节太过随意，超过50%的餐企甚至无专人负责人资。这也为人员流失埋下了伏笔。
招人的源头上就十分随意，频繁走人也在所难免。
反观这方面做的好的，王品牛排总职员超过一万人，而人才流动率却是别人羡慕都羡慕不来的5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。
王品对于人才坚持从源头上把控，针对有计划进入王品工作的人才提出了“幼狮计划”。首先从人格上进行第一道筛选，紧接着是进行耐力训练的“魔鬼训练”，最后再用半年的培训时间培养出真正适合王品的优质人才。
别的餐企要培养出一个优秀的店长时间可能需要三、四年，而王品则希望根据一系列的机制改革将这个时间缩减至一年半。
到目前为止，“幼狮计划”已经进行到第七届了。每一届的留任率都高达40%以上至50%。现在最快的记录是一个幼狮晋升为一个店长只需要一年两个月。
二、关于发展空间
现在的年轻人，从小到大听过太多名人故事了。不论是肯德基不肯要的马云还是刷盘子的周杰伦，这些屌丝逆袭的故事他们总是信手拈来。
三十年河东三十年河西，他们心中有太多的理想和抱负，每一个你招聘来的九五后服务员，他们都有一个坚定不可动摇的想法——我不可能做一辈子的服务员。
有这种想法是因为他们认为，“服务员”这个词和未来划不上等号，没有前途和发展空间。
对他们，餐饮老板不能再用当年那些老三套了，批评呵斥苦口婆心，根本是适得其反。
在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。
在保证年轻服务人员潜质的情况下，只要他愿意尝试，麦当劳就能给到适合他的发展计划。
三、关于授权
人们工作为的无非就是为了更好地生活，但这些美好的未来不能光靠耍嘴皮子。年轻的服务员虽然嘴上不说，但心里全明白，老板说的诗与远方，归根结底也不过是海市蜃楼。
要想员工安下心踏实干，适当的授权变得必不可少。
对海底捞来说，给员工授权可以说是他们的企业核心。海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单。同时赠送菜品给客人的权利也是受到允许的。
西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。
四、关于待遇
马云曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。员工也是人，无论你与他关系搞得多好，他也不可能无条件地帮你干活儿。
虽说谈钱俗，但不和你谈钱的员工你敢要吗？
餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但待遇并不仅仅只是钱。
有许多餐饮行业为了保证员工能够及时到岗工作，往往会为员工解决食宿问题。但限于成本问题，很多餐企员工住的是地下室，吃的是店里的伙饭。老板觉得自己已经仁至义尽，可却不知道员工暗地里却是怨声载道。
反观在员工管理方面做的最好的海底捞，给员工提供的一定是正式的小区，而且对现在的年轻人来说，什么都可以没有，但WiFi必须得有。
海底捞的宿舍里不仅有WiFi，还有电脑。洗衣机等日用家电也时备齐了的。
这从人格方面来说，是对员工最大的尊重，更是打破了餐饮行业在从业者心中有着“苦、脏、累”的既定印象。
五、关于人文关怀
制定的规则固然能有效地约束员工的行为，但始终规则是死的，人是活的。
中国整个大的环境还是比较注重人情味的，在抛开道德绑架等比较过分的情况后，作为一个餐企老板，对手下的员工还是应该保有一些基本的人文情怀。
海底捞就有这么一个理念，“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。”
关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。
现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些没有什么文化的服务生。
小龙坎也曾有过老板亲自决定为了一个员工的婚礼，推迟整个公司年会。
这些举动都能让员工觉察到自己对整个公司的价值，而不会抱有“多我不多，少我不少”的消极想法。
六、关于互相尊重
人与人之间相处的最重要因素就是尊重。
尊重体现在平时的一点一滴上面，不仅仅只是尽量避免大声呵斥员工、严苛地制定一堆管理机制、一遍又一遍地强调等级概念等等。
星巴克的员工百分之九十九都是当下的年轻人，他们员工之间不说同事，而是说“伙伴”。
每一个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴的平等为培养尊重创造了土壤。
星巴克所有的员工无论是吧员还是店长，上到区经理，营运总监甚至舒尔茨都互称“伙伴”。而且不止是动嘴皮子。
在星巴克，每个人的分工并不会划分得非常干净利落。做饮料、打扫卫生、收银......不论是店长还是刚来的新人，基本上所有工作都要学会去做，这些工作大家轮流着做，并不是说职位更高的就有什么特权。
不说店长，就连星巴克的区经理都是没有特殊办公室的，每天在管辖区内的门店巡店，在某个咖啡桌或者是吧台旁办公。
小结
其实说到底，留住员工最重要的还是“把人当人看”。通过满足员工的需要，更好地服务于客户。
未来餐饮行业逐渐进步，越来越多的餐企把员工视为合伙人，而非工具；把人视为目的，而非手段；胜出者将是最能使人实现价值的组织。
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广 告
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转载，合作请加微信：qingcai5678
<>饮老板你是否经常遇到这样的情况：
门店招不来人，好不容易招来人却留不住、员工工作没激情、制度执行不下去、管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人……
做餐饮难啊！招人难，留人难！现在的餐厅不是在招人，就是在招人的路上。
想要留住人，首先得搞清楚员工为什么要走？！然后对症下药，才能留住员工！
番茄课堂讲师谢雷在《门店小课堂》的直播互动答疑上，详细分析了餐厅员工流失率高的十大原因，只有知道员工离职的原因才能更好的留住人才！这些员工流失率高的原因你都知道吗？
< class="pgc-img">员工个人原因：压力大 、能力弱
有些员工是因为一些个人原因不得不离开。
1.能力有限，压力巨大
餐饮老板往往会提拔做得好的服务员来做领班、主管。但是，不是所有人都适合做管理者。
有些员工在做服务员的时候可以把工作安排的很妥帖，游刃有余。
但是在做了管理者之后，由于自身经验不足导致管理不善，再加上其他一些员工的不认可和不服管，这位新晋的管理者没有一定的抗压能力很容易就被压垮。
这时候，如果老板把他再降回到服务员，这种心理落差一般人受不了；如果继续让他做，他作为一个经验不足的初级管理者要面对老板、员工和顾客的三重压力就会很难做了下去。其实不想辞职，但能力不够，迫于压力，不得不走。
为了避免这种把优秀员工逼走的情况发生，作为老板，在提携员工之前，一定要做好沟通，让员工有充足的准备来应对。可以给个尝试期，先小范围管理，熟练操作后再委以重任。
员工能力弱可能会离职，能力高也可能会离职。
这是因为公司没有及时发现有能力的员工，导致员工觉得英雄无用武之地，便会选择离开。
< class="pgc-img">2.身体出状况，不得不离开
员工身体状况也是影响员工流失率的一大因素。如果是员工得了重病，那就只能让他去治病。如果是员工怀孕了，从经营风险上来说，最好对其停薪留职，等身体养好了再上班，也可以给她安排做账、出纳等能做的工作。
建议餐厅给新员工做入职体检， 这样做不仅能体现餐厅对员工的人性关怀，通过入职体检，餐厅可以在员工入职前了解员工身体状况，将用人风险降至最低，减少人力资源损失。
< class="pgc-img">3.家庭反对
在一般人看来，做服务员不仅累，赚得又少、还要经常受顾客的白眼……
这就导致一些家庭对餐饮行业有很大的不理解和不认同，好多父母都认为做服务员没有出息，不希望自己的孩子去餐厅做服务员给人端茶倒水。宁愿找关系让孩子进工厂上班，也不愿让孩子当服务员。
在父母强烈的反对声中，尽管不想走，但是能坚持自己留下来做服务员的怕是没有几个。
在这里要为服务员正名，餐厅服务员并不是没有出息的职业，在服务行业摸爬滚打三年五年出来的人哪个不是八面玲珑？
服务员说白了就是卖菜的，做服务员就是把菜卖给各种人，如果这个都做的得心应手，那卖车、卖房、卖什么都难不住你。
< class="pgc-img">餐厅管理原因：环境差、没前途
1.管理不公平，投诉无门
你的餐厅基层管理干部对员工的管理能力有多强？员工们听从管教吗？
餐厅领班、主管的管理能力会直接影响员工的心情进而影响员工的工作状态。
有的管理者由于一些事情导致心情不好，如果这个管理者能力不是很强，就很有可能把这种负面情绪带给员工，甚至借题发挥。
一般情况下，当员工和主管发生矛盾冲突的时候，店长大部分时候会选择保大。
这时，员工就会不满了，会产生离职的想法：“既然主管不可能走，也只能是我走了”。
建议餐饮老板们在店内设置一个“员工投诉热线”作为员工和老板的沟通渠道，如果员工受委屈或者觉得管理者对某些事处理的不妥，可以及时反馈上来，便于门店管理。
< class="pgc-img">2.工资给少了
不管营业额多少，如果让员工一直拿死工资，那么员工工作没激情、离职率高就只能怪老板自己了。
因为你不懂什么叫多劳多得。
员工说钱少，那给他加钱他就满意了？
未必！
员工说钱少就意味着他有心理不平衡的地方，让员工的付出和获得成正比，帮员工赚钱才是正确的。
走管理路线、技术路线、门店的ABCD考核都可以帮员工赚钱。
但是员工赚再多的钱一定是基于门店盈利的基础上，门店盈利越多分红越多。
< class="pgc-img">3.工作环境差，待不下去
工作环境差
现在做夜宵生意的店很多，喝醉酒的顾客更是不少。而餐厅的服务员大多数都是女服务员。如果女服务员长得漂亮，难免会被醉鬼调戏。
在这样一个不安全的环境下工作，员工会做得长久吗？肯定是不会。
建议餐饮店老板夜宵场可以换一些大叔、大姐来做服务员，员工的安全系数就会提高很多。
厨房环境差
厨房的排油烟系统出问题却不修理，硬件设备差等问题，不仅影响员工心情还影响工作效率，这也会导致员工离职。
宿舍环境差
员工每天至少有三分之一的时间在宿舍，如果宿舍环境不好，住着不舒服，员工也会离职。
< class="pgc-img">4.平台小，没有发展前途
有些员工很关注餐企的发展前景。然而许多餐饮店尤其是单店的餐厅不会太多的考虑餐厅的前景问题。
对于工作几年仍然有梦想的员工，选择继续在这干无疑是死路一条。
而辞职去有发展前景的餐厅是他不二选择。
这时候餐厅老板就该做抉择了，如果这个员工忠诚度还是不错的，可以考虑给他涨薪，或者分点股份来挽留他，毕竟餐厅培养一个几年的员工不容易。
< class="pgc-img">外部因素：辞职创业、被挖墙脚
1. 有想法，辞职去创业
一些服务员觉得自己有经验了，家里又有资金支持，所以就辞职去创业了。
但是大部分员工的从业经历、待人接物的社交能力等一些能力可能还不足以去创业。
如果很贸然的去创业，难免会栽跟头。
因为平时在岗位上，员工是一个执行者，但是创业之后，他就是一个管理者，管理涉及到很多方面，物料管理、客户管理、财务等，都要全面的去考虑。
想去创业的员工都是有想法的，不甘于现状的人。餐厅老板这时候要做的就是帮他做创业分析，如果他的想法成熟，可以，让他去创业吧。
如果他能力还欠缺，餐厅老板可以让他留下来，学习如何做管理，可以让他做见习领班，学习人、物的协调。
< class="pgc-img">2.想去大公司锻炼
学习力比较强的员工是留不住的，因为他们不甘于现状、不甘于平庸。一旦没有可以学到的东西，他们就会考虑辞职去大牌公司锻炼自己。
这时候餐厅老板要做的就是，如果这个员工实在留不住，那就送他走，他走了之后最好能介绍更多的人才过来。
还有一点要提醒他，成熟的公司和发展中的公司的区别，发展中的公司有施展拳脚的地方，成长也会更快。成熟的公司就会慢许多，在海底捞从员工到店长要经过5年以上时间的磨练，麦当劳肯得基就更不用说了。
< class="pgc-img">3.被同行高薪诱惑离开
餐饮行业体量越来越大，新开的餐饮店越来越多，挖人的状况也很多。
“在我这比你现在多赚XX，我们的业态和你们的雷同，你上手快，熟了之后提你做管理...”
在这样的利益诱惑下，难免会有动心的员工，继而辞了这边去那边工作。
对员工来说，这并不是一件好事。同行挖人，只是他打败对手的一种方式，如果没有利用价值，高薪挖走的人并不会留用太久。
以上就是谢雷老师直播分享的内容。
职业餐饮网小结
每周三晚上9：30，餐饮咖·学堂 “门店小课堂”直播栏目都会针对餐厅运营管理中的问题，邀请名师进行直播互动答疑。
如果你也有餐厅管理的困扰，欢迎在评论区留言哦！可能下期我们直播答疑的主题就是你的问题哦！
今晚9：30，餐饮咖·学堂《门店小课堂》第6期《员工上班时间玩手机，我该怎么办？》直播马上开始，赶紧下载餐饮咖APP来听课吧！
