店铺租金越来越高，美团抽点越来越狠，食客口味越来越高，食材价格日益飞涨……本就在夹缝里苟延残喘的餐饮人，又遇到了这个世纪寒冬——2021开门双炸：寒潮+新冠。昨天写了一篇我本人的餐饮创业之路以后，没想到引起许多同行关注，好多同行联系我，将自己的故事讲给我听。2021，我们一起携手在路上。

一、奶茶店老张：以前累的站着也能睡着，现在闲下来焦虑到整夜失眠

奶茶店老板老张，在民族路步行街经营自营品牌已经五六年了。“以前生意好的时候，一天营业额两三千没问题，周末更是能卖到五六千。”回忆起曾经辉煌的日子，老张还是忍不住一脸骄傲。“后来，这条街上陆陆续续来了许多连锁大牌子，蜜雪冰城，书亦、甜啦啦……我这里慢慢就不行了。毁灭性的打击是2020年春节的那场疫情。闭店前一天卖二百就不错了，干赔。”

老张说，2020年一年赔光了前三年的利润，本来想元旦过后把店转出去，挣个转让费弥补一下损失，一场疫情让梦彻底破碎了。“以前虽然忙，累到站着都可以睡着，但心里是快乐的。现在关在家里闲下来了，却焦虑到整夜失眠。”

2020随处可见的转店信息

二、 日料店老板三七：赔光了老爸给娶媳妇的彩礼钱

三七是他游戏里的名字，这个老板是95后，年初拿出准备娶媳妇的钱，投资了一家餐饮店。开业没几个月，撞上了疫情。这张照片是1月4号拍的，营业额骤减，刚过二十岁的他很是彷徨。但不同于中年人的无奈，他对未来还是充满的信心，他说：“没事，很快会过去的。总要遇到些挫折嘛。”

95后的餐饮创业人

三：米粉店老板卓尔：怀念996的办公室工作

卓尔是一名编辑，餐饮业是辞职后的跨界经营。“以前在办公室里，一坐就是一天，996的工作，感觉思维都枯竭了，心累、脑累。总想着自己创业，实现自己当老板的梦。却没想到，餐饮业的辛苦简直难以想象。不仅心累，脑累，体力也不断地透支。”

卓尔说，本来创业是情怀，现在情怀早就没了，新的一年，店能活下去就好。卓尔很无奈，情怀和现实还是有些差距的。

小时候摔倒了,总是看看周围有没有人,有就哭,没有就爬起来;长大后摔倒了，依然习惯性地看看有没有人,有就爬起来,没有就哭。成年人的世界哪有那么多光鲜亮丽，内心的伤痛只有自己扛。

2021年的餐饮人，要怎么才能活下去，评论区有好的建议留下来，我们一起努力！

饮员工的离职是不可避免的，因为一些特殊的问题会离开店面，而出现离职率过高的话就要考虑自身的问题了，员工为什么留不住，招了走，走了招，限于死循环，武留住员工，尤其有能力的员工。咱们今天就分享几点，共同学习交流。

1、太过于以自我为中心

“所有的事情都要听我的”。大家是不是对这句话很熟悉，部分的管理者这种的心态很严重，感觉自己资历老，又是管理，所有的事情必须听我的，尤其用这种态度对待新员工的时候，这会让新员工有很大的不适感。一次两次还好，时间久了就会出现离职的想法。

2、管理混乱没有标准

管理的标准化每个店都在追求，但做好的不多，很多店面问题很多，但作为管理者又没有及时地去发现、解决、处理问题，造成越积越多，而新进入的员工经过短暂的培训后，由老带新的方式进行，久而久之的就会造成管理混乱内循环，始终得不到好的解决方法。

3、缺乏学习经验过于保守

学习让人进步，不学习只能踏步不前，而员工分为：学习型、挣钱型。需要有一个来满足目前的现状，餐饮行业的工资虽然比以前高了一点，但生活的成本也在增加，员工都是奔着其中一个为主的，学习型的是渴望得到更多的知识，来提升自己，让自己可以得到更大的舞台展现，挣钱型就不用说。员工在两者之间是取其中之一，如果连一样都无法满足，只能选择离开。

4、拉帮结派造成孤立

团队最忌讳的就是拉帮结派，更可怕的是多派系的，新员工的加入，所要面对的就是派系的分配，不然工作中就会被孤立，感觉孤单的样子。这个问题的出现首先从管理者开始，这个就是有点自私。不为团队考虑，只为自己。这也是一个主要原因。

5、没有公平公正可言

公平公正在团队中至关重要，这个和拉帮结派又有些区别，拉帮结派是混战，而公平公正是对于日常所发生的一些问题的处理方式方法，给人造成心理憋屈，作为管理者在处理事件的时候不能关系好就偏袒，而要做到对事不对人的，这样才能在打造团队的时候让团队更加的抱团。

今天的分享仅代表个人想法，欢迎补充，交流学习，共同进步，本文由老梁说餐椅原创，关注我，带你一起长知识。

饮行业，员工的离职率一直是许多餐饮人的心病。特别是年关将近，许多员工已经开始蠢蠢欲动，明年来春不知又有多少餐饮店得换新面孔。

前几天在一家餐饮企业的年会上，董事长与两名公司高层向优秀员工行“五体投地”大礼，引发热烈争议。在外人看来是炒作，在餐饮人看来却满是心酸。

当员工下定决心要离职时，管理者除了说几句客套话外，什么都做不了吗？不，离职也要做好公关。看了以下五点，你就知道做好离职前的沟通有多么必要：

1.员工不管工作能力怎样，他都曾为餐厅付出汗水，做出贡献；

2.离职前的沟通，决定员工离职后怎么看待餐厅；

3.把员工的离职当成改进餐饮店管理的机会。离职员工往往说的都是真话，最能暴露企业问题；

4.有些员工离职只是一时冲动，这时如能多交流，解开他心中的疙瘩，或许就留下来了。

5.如能劝回离职员工，那么管理者在其他员工的心中的地位自然提高。即使不能劝回，也会增加离职员工对管理者以及餐饮店的好感。

那么，一次有效的离职前沟通应该怎么做呢？

第一步：选择沟通人员

不同层级的员工，由不同层级的人员进行沟通。如在海底捞，初、中级员工离职由店经理出面沟通；高级员工离职，需要区域经理先回访，再决定是否离职；店经理以上岗位员工离职，需总经理审批。

第二步：选择沟通的时机与环境

选择合适的时机或环境进行沟通，会让员工感到自己受重视，被尊重。因此，在时机上，当员工提出离职时，最好给予1-2天的时间让员工仔细考虑清楚。

而沟通的场景最好选择轻松的环境，如咖啡厅或店面的包间。

第三步、真诚沟通，大方对待

在沟通时，管理者不要坐在离职员工的对面，而是坐在他旁边。以真诚的态度多方位了解员工离职的原因：是对工资不满意？还是发生矛盾？对制度不满意？

按照现有的规章制度为员工提出解决方案，挽回员工。如员工执意要离职，应大方放手让员工出去闯荡，给员工提供个人发展意见，规划建议等等，并且快速办理离职手续。

很多企业在结算工资、办理手续时总是拖拖拉拉，以各种理由推迟时间。殊不知如此做很容易令前面所做的努力白费。

最后，员工的离开不意味着结束，而代表新的开始。对于那些优秀员工，平时一定要多沟通，交流，及时了解员工的状态，抓住机会便将员工请回来。

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