多餐饮企业家在开业初期做了充分的准备，无论是餐厅位置还是店铺装修，最后到日常经营，都很尽力，餐厅各部分都很好，但生意不好，那些占地面积小，卫生环境不好的餐厅生意从早排到晚，为什么？
餐厅生意不好，找不到原因，是所有餐饮经营者头疼心烦的事情。很多餐饮人都会有疑问。餐厅到处都好，但生意不好。原因是什么？
你的餐厅生意不好，可能是因为这个四大罪魁祸首！
餐厅定位不好
餐厅的定位是餐厅在准备阶段要考虑清楚的事情，想知道开什么类型的餐厅，主要类别是什么，餐厅的目标群体是什么，餐厅的经营特点是什么。如果不清楚这些问题，后期会造成很多不恰当的问题，比如装修不匹配，特色不鲜明，顾客不上门等等。
在做好餐厅定位后，我们应该朝着这个方向努力工作。当我们看不到其他餐馆的生意兴隆时，我们就不能效仿。这些带来主义不仅会使商店的特色菜黯然失色，还会导致客户流失，业务逐渐衰落。
菜肴、食材不稳定
虽然餐饮业逐渐与互联网平台联系起来，但真正做过餐饮的经营者都知道，菜肴和服务是餐厅的首要任务。菜肴是商店的基础，开店的人害怕菜肴和配料的不稳定。
餐厅每道菜的生产都是人工操作的。只要是人工操作，难免会出错。影响厨师的各种因素都会导致菜肴的不稳定。为了降低成本，一些餐厅经营者提出了原材料的想法。购买时，他们购买的原材料比过去便宜得多，这也会导致菜肴的不稳定。
管理不到位
餐厅生意不好，经营者有不可推卸的责任，无论是自己的品牌还是餐饮加盟品牌，开店只是一个开始，开店后正式进入议程也需要商家的不断努力。
餐厅生意不好。很多时候，在经营战略、人员管理和成本控制方面都存在一些问题。有些运营商甚至没有做过基本的营销手段。更重要的是，没有餐饮业经验和知识储备的经理如何开一家好餐厅？
招聘、就业、留人没有机制
餐饮业最常见的事情是招聘、就业和管理员工更加困难。正是由于餐饮业门槛低、要求低，行业内充斥着大量受过低等教育的社会人员。因此，有很多亲戚朋友来帮忙。
然而，常见的问题是，当各种亲戚、朋友或雇佣其他受过低等教育的老年员工时，他们往往懒惰，不听命令。这种裙带关系不仅不方便餐厅经营者的管理，而且影响了商店的运营。
如果餐厅生意不景气，一定要从自己身上找原因，不是竞争对手太强，而是你太弱。打铁需要自己硬。店里生意不好，一定要找原因优化！
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<>厅选址的原则
餐厅的选址应遵循一定的原则。如果地址没选好，即使你的餐厅再大，再豪华，也无用处。地址的好坏虽不是绝对的，但却有很多共性，你在选择的时候，不妨注意以下原则：
一、商业活动频度高的地区
在闹市区，商业活动极为频繁，把餐厅设在这样的地区，餐厅营业额必然高。这样的店址就是所谓的“黄金口岸”。相反，如果在非闹市区，在一些冷僻的街道开店，人迹罕至，营业额就很难提高。现代社会“酒香也怕巷子深”。
二、人口密度高的地方
居民聚居、人口集中的地方是适宜开设餐厅的地方，比如说居民区、车站、学校附近等。如果餐厅能够设在这样的地方，致力于满足人们的需要，就会有做不完的生意。而且，由于这样的地方，顾客的需求比较稳定，销售额不会骤起骤落，可以保证餐厅的收入稳定。
三、便利的交通是顾客决定购买行为的一个重要因素
因此，选择地址时一般可以选择在旅客上、下车较多的车站，或者在几个主要车站的附近。在顾客步行不超过10分钟的路程内的街道开餐厅是较理想的。
四、确保拥有足够的客流量
餐厅一般都设在街道旁，但是不同的街道拥有不同的客流量。选择店址时的一个重要原则便是确保餐厅面向的街道有足够大的客流量。因为餐厅处在客流量大的街道上，受客流量和通行速度影响最大，来餐厅就餐方便。
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今天给大家聊聊关于“管理”的话题。
某店长说”为什么我好说歹说，员工就是没有积极性？我在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子”。
其实作为餐厅店长，除了关心员工工作，员工的小情绪也应该关注。一个和谐快乐的环境，有助于餐饮员工的团结以及降低流失率。下面是9个员工管理的常见问题，给大家做下参考，希望能对大家有所帮助。
1
怎样让店里的员工快乐地工作？
作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。
2
如何调动员工工作的积极性？
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为餐饮店店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。
3
遇到员工情绪低落，应怎样处理？
当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
4
员工之间发生了冲突，应如何化解？
首先，作为餐饮管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。
在化解冲突时必须牢记：
坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
另外，为了会谈能成功，我们必须做到以下几点：
1，确定时间和地点。匀出足够时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
2，说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
3，善于倾听不同意见。在了解相关情况前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事，还是仅仅因为感情或是性格合不来。
4，注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象；当员工讲述事情经过时，你不能赞同点头，不能让双方感觉到你站在某一边，中立有助于使冲突双方相信你的公正。
5，重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，不发生误解。
6，寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。
7，制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
8，记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
9，别忘记会后的工作。这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列变化。但你不能认为会开完了，冲突就解决了。冲突的双方回到工作岗位后可能会试图和解，但又再度失和。
能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但你愿意做出努力，解决任何问题。
5
餐厅有老板的亲戚不服管，怎么办？
必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正处理。应鼓励他/她积极上进，充分把自己的能力展现出来，这样既可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大发展。
6
员工经常以辞职为要挟，
不服从工作安排怎么办？
下属出现这种情况时，作为店长首先要控制自己的情绪，然后心平气和地劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备相应能力而且能做好。员工只有认真做好每一项工作，才能展现自己的能力及价值。
同时，要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。
7
经常替员工承担责任是否正确？
如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后，再来决定是处罚还是批评员工。责任的承担也应区分具体情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
8
与员工干还是指挥员工干比较好？
喜欢参与员工工作的餐饮店长，很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观地看店长做，这样会被误解为缺少领导能力。
喜欢动口不动手的店长看似有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工信任。
作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要时亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。
9
对员工好，他们不领情怎么办？
如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。
更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，要积极采纳，这样员工才会慢慢配合你的工作。
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