丨餐饮人必读
提前大半个月开始招聘，临近开业却一个都没招到，恶性循环，餐厅差点关门。费尽心思，为啥餐厅还是招不到人？
招人难一直以来都是餐饮行业存在的问题，尤其是餐饮小店。既没有品牌餐饮店规范的招聘模式和渠道，也没有专业的招聘人员。那么，小餐饮店怎样才能又快又精准地招到合适的员工呢？
1.开业了还招不到人，恶性循环太可怕
张爽的餐厅还有三天就要开业了，但是服务员却一个都没招到，只有一个住在附近的大爷负责洗碗、洗菜。
张爽急得像热锅上的蚂蚁，明明提前半个月就在店门口贴上了招聘广告，58同城上也发布了广告，却没有接到任何询问电话。
没办法，他只能去大学里招人，正好也到了暑假期间，学生也在找暑假工作。张爽适当提高了薪资，好不容易招到了2个学生，想着至少撑过这段时间，自己慢慢招人。
没想到因为整个团队没有任何磨合，大家经验也都欠缺，所以开业的第一天简直堪称“灾难”。
倒不是说生意不好，而是生意太好，包厢、散桌全都满了，但是却不停出差错。有一个包厢点的“手撕羊排”，等了50分钟都没有上菜，最后只能退菜，顾客还给了差评。
因为缺人，后厨只有1个厨师和1个帮厨，很多菜都是紧赶慢赶炒出来的，所以经常这个菜没熟，那个菜又太咸。
2个服务员不仅要点菜、传菜，有时候还要到后厨帮忙洗菜、切菜。
就这样，因为缺人手，开业的前三天，都是一个人当三个人在用，从早忙到晚，也没时间休息。
< class="pgc-img">于是，过了3天后，招来的1个服务员和1个打荷都走了，因为工作强度太大。
招不到人→缺人→工作强度大→留不住人→缺人
这样的恶性循环，导致张爽的店开业近一个月以来，生意不错，每天能翻台2到3次，但是他和3个合伙人每天却累得半死，一天撑死能有4个小时睡觉。
张爽说：“不怪别人离职，我自己当老板都觉得累。”
2.餐饮小店招人难在哪？
说到餐饮行业缺人，流失率大，似乎已经成了行业共识。
像马云说的，员工离职无外乎两种原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。
< class="pgc-img">餐饮品牌们探讨的是如何留住员工，而对于餐饮小店来说，更常见的不是留不住人，而是根本找不到人。
1、个人发展受限，应聘者看不到清晰的晋升和发展
都说餐饮苦、餐饮累，但是其实无论哪个行业，要做好都不容易。
都说年轻人吃不了苦，其实不然，根据一份大学生的就业意向报告来看，年轻人最在乎的不是薪酬待遇，而是发展机会。
< class="pgc-img">▲大学生择业时优先考虑的主客观因素
因此，餐饮小店招工难的问题不仅仅因为钱少，还因为没有让应聘者看到清晰的晋升和发展。
为什么麦当劳、肯德基工资不高，却还是有年轻人愿意去？因为完善的晋升体制，可以让员工有所发展。
如果作为老板，只想开一家小店养家糊口，不想要做大做强，那就要接受招不到年轻人的情况。
2、招聘海报和文案苍白无力
80%的餐饮小店做招聘都会在门店门口贴一个A4纸打印的招聘广告，内容如下图：
< class="pgc-img">最多再去微信朋友圈、58、贴吧等平台上发一下招聘广告，内容如下：
< class="pgc-img">对比其他品牌餐饮店的招聘广告：
< class="pgc-img">不夸张地说，前者的招聘文案，100个人看过，有1个人想去应聘都应该谢天谢地。
3、使用了错误的渠道
针对餐饮小店难招人的问题，除了以上两种情况外，还有一种最为普遍的就是使用了错误的渠道。
< class="pgc-img">其实，很多餐厅对于服务员的要求并不高，既不需要是年轻人，也不需要有经验，但却依然招不到人。
张爽的餐厅就是如此，前厅需要3个服务员，工资待遇也处于正常水平，但是他的招聘渠道却只有2个：在门店贴广告和58同城。
他的店既不在商场，也不在学校，人流量有限，且周边人群和目标招聘人群重合度不高，因此门店贴广告的作用聊胜于无。
至于58同城这一类的网站，对于基层餐饮工作人员招聘的作用也微乎其微。
< class="pgc-img">试想，一个想找月薪2000+服务员工作的阿姨，她会写简历吗？她会上网找工作吗？
她更有可能的做法是到附近的餐厅打听，或者找熟人询问、介绍。
3.餐厅想要招到合适的人，要从这3个方面入手
1、渠道方面
①找附近的餐饮同行沟通
张爽陷入招人困境后，找到了附近的餐饮同行沟通。
于是张爽通过房东联系到了自己门面的前任租户，通过他联系到了之前餐厅的主管老刘，经过沟通后，老刘又被聘用为张爽餐厅的主管。
之后，老刘负责前厅服务员的招聘工作，还给张爽介绍了几个帮厨过来面试。
②多进几个微信群
在张爽餐厅开业2个月的时候，招聘进行得很顺利，1个服务员、1个边厨，1个打荷、1个切配都是通过朋友介绍的一个餐饮微信群找到的。还有2个暑假工，则是通过附近一个职业高中学生会的兼职微信群招到的。
< class="pgc-img">一般来说，餐饮人都会有很多微信群，多和餐饮同行交流，多进几个微信群，找到合适员工的几率也会更大。
找兼职，也可以联系附近的职高、大专等学校的学生会，会有一些专门的兼职QQ群和微信群。
2、策略方面
①制定多劳多得的绩效工资
海底捞的计件工资一直颇受赞誉，因为这样有利于提高员工的积极性。
而对于餐饮小店而言，要实现计件工资很难，但是给员工一种“多劳多得”的工作感受很重要。
所以，餐饮小店把传统的死工资改为绩效工资，即底薪+绩效奖金+全勤奖。
店里生意好，员工就能有绩效奖金，一个月全勤不请事假，就能得全勤奖，奖金不需要很多，但却能提升员工的积极性。
②适当增加短期工，多元化用工
根据很多餐饮老板反映，经常是餐厅需要招长工，但是来询问的都是兼职和短期工。
对于一般的餐饮小店来说，顾客对于服务的质量要求并不高。虽然长工有利于团队的稳定磨合，但是在缺人的时候，可以在操作简单的岗位使用兼职人员，关键岗位用长工，这样的话，既能省成本，也能保证餐厅的正常运营。
< class="pgc-img">3、招聘文案方面
要尽可能的将信息具象化，这样才能让更多的人了解到你的需求。
①公司简介
做中餐、火锅、烧烤还是粉面？门店地址在哪？未来发展？
②职位要求
是否需要经验？年龄要求？工作内容有什么？晋升空间？工作时间如何？休假情况？
③薪资待遇
底薪多少？有没有奖金？有没有五险一金？晋升空间？
④公司福利
是否包吃包住？节假日福利？有没有团建活动？
< class="pgc-img">▲某互联网公司的招聘文案
小结
招聘，是一件令人头疼的事情。
对于刚起步的餐饮小店来说，招人更是难上加难。
要解决招工难，关键是餐饮老板应该多站在求职者的角度思考问题。
洗碗的阿姨，很少会上网投简历；
热血的年轻人，不喜欢拿死工资；
追求长期发展的员工，不甘心当一辈子的服务员。
所以，招人、用人可不能一刀切。
<>< class="pgc-img">< class="pgc-img">节、元宵节都过去了，节日期间，是餐饮行业的旺季，很多老板趁此良机赚了一笔。但是，节后却成了员工“辞旧迎新”的高峰。
餐厅老板使出浑身解数，海报张贴、流动文字广告、微信招聘等各种手段无所不用。终于招来了人，可这些新人好似龙卷风，吹完它就走，这样的节奏，让多少餐厅老板无可奈何！小餐君默默筹谋了许久，是时候把这篇文章放出来给老板们解围了。
< class="pgc-img">为什么员工总想跑？
经常会听到餐厅老板诉苦：“本来二十六七个人，春节后一下走了七八个。”老板也只得找亲戚朋友到店里救急，自己除了招呼客人，还得抽空去收拾碗碟。
餐厅留不住人就导致需要经常招工，尤其是到每年的春节过后，随着大批老员工留不住，而新员工又招不到，用工荒自然就出现了。不仅在小餐馆，甚至很多知名连锁品牌都会面临这个问题。
为了应对用工荒，很多餐饮老板想出了各种对策和花样，在招聘海报上出奇招，动用各种关系去招人，甚至砸重金去各种招聘网站挖人……
< class="pgc-img">这样也许可以把人招来，可是过不了多久，这批招来的员工又都辞职不干了，于是又不得不去重新招人。周而复始，餐厅永远是处于缺人状态。与其挖空心思想着怎么去招人，倒不如问自己一句：为什么留不住人呢？其实，只要你想清楚了这个问题，再也不用愁招人难、留人难的问题了。
要弄清楚为什么留不住人这个问题，首先还得从员工为什么想辞职说起。
1. 内部沟通不畅，员工受委屈
做服务行业本身面对顾客就要承受很多委屈，除此之外，员工还可能遭受上级的严苛要求。遇到脾气不好的上级，更让现在的年轻员工无法容忍。于是一气之下，便立马辞职走人。
2. 福利待遇差
在餐厅当服务员，每天要端茶倒水上菜自不必说，有时怠慢了还可能被顾客投诉，若是餐厅不能提供满意的薪酬，很难让员工心甘情愿留下来，毕竟现在哪怕是在工厂做流水线工人，一个月的工资也不低，谁还会想一直在餐饮前线受气还拿着那么低的工资。
< class="pgc-img">此外，不包食宿以及假期少也是待遇差的表现之一。尤其是在一二线城市，生活成本那么高，还需要员工自己去租房和解决吃饭问题，那么可以想见自然是很难留住人的。
3. 员工没有归属感
本身社会对于服务员的身份认同感就不算太高，如果餐厅还不能提供员工足够的归属感，那么员工离职也是家常便饭。
工作时间和工作量让员工吃不消后，员工不再有意愿加班，因为没有严格的制度保证会给员工加班费和补休。或者对员工未来的发展没有成熟的培养和规划机制，员工不知道未来可能打拼出怎样的收益和前途，就不能调动员工积极性。
弄清楚了员工为什么想走的原因之后，餐厅可以对症下药，好好对待现有的员工，留下他们长干，又何愁餐厅缺人呢？
< class="pgc-img">对症下药，留人不愁
同样是餐饮行业，海底捞的员工在每个岗位可谓是尽心尽责，人家怎么都有那么高的积极性呢？薪水特别高？并不全是！员工的积极性与管理方式条例有着密切的关联。
餐见君列举了餐饮行业常用到的五大解决办法，我们逐条分析：
工资分级，激励政策
餐厅本身属于员工高流失行业，所以在薪资上一定要避免“一潭死水”。
将员工工资分级，譬如初、中、高级，每级晋升标准和薪资标准均不同，晋升指标和薪资指标按照餐厅实际操作执行；
或者不分等级，共享激励，譬如成都老码头火锅店，执行小额储值激励政策，每位员工均可参与，消费者执行小额储值的同时，实时给该员工发送一个红包，一个月下来，员工可以收到几百到一两千的红包激励。
避免“朝九晚九”，找好兼职替补
员工工作时间8小时为宜，对餐厅来说员工只工作8小时是远远不够的，一般都是不低于10个小时，有的甚至超过12个小时。
< class="pgc-img">餐厅可以招聘一批固定兼职服务员，固定在每天不忙的时间段过来兼职，这个时间段正式员工可休息。当然餐厅的人工成本与效率应找好“平衡点”，定员、定岗、定工资必须把握好尺寸，避免不科学的规划，给日后造成麻烦。
假日工作有激励
大家都休息的时候一般是餐厅员工最忙的时候，尤其是节假日，餐厅想要做到人人公休就是天方夜谭。餐厅要避免“必须”、“一定”等命令性指令，餐厅老板要另辟思路让员工心甘情愿的干。
譬如一家火锅店老板，年假前搬出“指令”：凡年假不休上班者，三倍工资，且每天红包不断，且不低于×××元！员工纷纷主动报名愿意工作。结果就是，新年几天，老板发了几千块钱的红包，餐厅却盈利了几十万元，孰大孰小？
前厅后厨，换岗体验
无论哪个行业，一个职位工作就了难免有厌烦情绪，另外就是各个岗位彼此抱怨谁的活轻活重，时间久了，如果不处理，整个餐厅会乌烟瘴气。开除负能量的人是不得已的办法，餐厅最好做到在不能容忍之前就解决。
< class="pgc-img">换岗体验可以尝试，一般换岗体验是短期的，一天，或者最长不超过一周。
换岗体验一方面让员工体验到新鲜感，另一方面能够解决各个岗位彼此抱怨的问题。当然，换岗体验需量力而行，一般最容易执行的就是两岗两工互换，切勿大数量动工。
接轨新事物，朝气蓬勃
一个餐厅是死气沉沉还是朝气蓬勃，消费者在踏进门的那一刻就能感受到。员工长时间在死气沉沉的环境中工作，要么被融入变的木讷，要么起身离开。
很多餐厅老板不自觉的对自己员工要求“5不准”、“3不能”，刻意塑造统一的“模具员工”，殊不知这些员工的不能和不准正是活跃餐厅的源泉。
某餐饮店，员工特别喜欢上班时间拿手机刷抖音，老板没有阻止，而是创建了餐厅的抖音账号，让员工空闲时间自编自演，亲自去经营这个抖音账号，老板的开明，一方面管理了员工，另一方面通过抖音账号吸粉为餐厅带来流量。
< class="pgc-img">留住新员工，就等于成功了一半
解决了老员工的流失问题，新员工的留存也是很重要的，把 “新” 变 “老” 这个时间段，餐厅老板该怎么做呢？
— A —
入职欢迎不可少
新人入职会有一段敏感期，不了解业务+不认识周围的人会让新人觉得无所适从。餐厅无论大小，无论员工多少，但凡有新人入职，都要给新入职员工一个欢迎仪式。
< class="pgc-img">譬如海底捞，新员工入职当天，老员工会集体送花，彼此介绍，这种做法能迅速消退了新员工内心的隔阂，融入集体。
— B —
学习实施“一带一”
新员工入职第一课就是要学习本岗位工作，一些餐厅会让新员工跟在老员工屁股后面先看，看几天后再操作，餐厅本意是给新员工学习的时间，但新员工却感觉被忽视。
“一带一”即制定一个老员工带新员工，这样更具有针对性，学习效率更高，另一方面新员工会觉得更受重视、更有归属感。
— C —
试用期莫要太长
餐见君曾经碰到过一个小吃店老板，店里只有2名员工，而且频频更换，小吃店老板一脸委屈的说为啥这些员工都待不到试用期结束呢，结束后工资会涨的。待老板说试用期也就三个月的时候，餐见君就明白为什么了。
试用期始终是“试用”，对员工来说是没有归属感的。餐厅可以结合餐厅自身的考核，缩短员工的试用期，不用特意规定必须多久。
试用期可以是动态的，即考核标准完成即能转正。当然餐厅的考核一定不要让员工感觉望尘莫及。
小 结
员工流失率低的餐厅，一定差不到那去。招人、用人最能体现一个餐厅老板的智慧与格局，望各位餐饮老板们招到合适的人，用住贴心的人，留住忠诚的人。招人不易，且招且珍惜！
（来源：综合火锅餐见等）
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统筹 | 王晓灵
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<>< class="pgc-img">为劳动力最密集的服务业，缺人一直是餐饮老板的痛点。
近日，北京市餐饮行业协会培训中心（北京市餐饮行业人力资源部）的数据显示，2018年，仅有63%的餐饮管理者会在业内流转。
这一数据较往年有明显下滑，这预示着2019年度，不仅基层员工难招，管理岗位也是一将难求！
与此同时，至少10家跨国公司宣布裁员计划，其中包括福特、宜家、富士康等。
餐饮行业的人才往其他行业流失，而各大公司因企业经营成本增加而纷纷选择裁员增效，就连IT、互联网行业的招聘需求也明显放缓。
真是旱的旱死，涝的涝死。
再加上快递、外卖、网约车的崛起，同样都是门槛不高的行业，工作方式比餐饮业更灵活，吸引了大量外来务工人员。这也让原本就招工难的餐饮业，雪上加霜。
< class="pgc-img">01
开源：人从哪里来？
现在的餐饮招聘很难，除了头部餐企有一定规模和晋升空间，年轻人愿意去，一般的餐厅都只能开始招退休工了。
为什么会这样？关键在于“价值”。
中国目前的人口结构已经发生变化，老龄化趋势比较明显。同时，和其他行业对比，餐饮业社会地位低，工作时间长，薪资不高，福利少，很难吸引到年轻人。
因此，餐企应该做的就是，提升餐饮工作的价值。
不同人眼中的“价值”也有不同，对于基层员工来说，价值就是钱，任何未来规划和发展空间对于基层员工来说，意义不大；对于管理人才来说，价值也是钱，但除此之外，还包括实现个人价值和归属感。
因此，想要招基层员工，那就提升工资水平和福利待遇。简单来说就是，让他每个月少些要花钱的地方，能多存点钱。
< class="pgc-img">出门在外打工的，有谁不是为了钱？
让人家多挣钱，人家就会跟你干！
而对于管理人才，除了要给够应有的待遇，还要留给他足够的发展空间。
要注意的是，管理岗位不能空降，这是很多企业家的一个共识。
主要是因为，在团队组建完成后，再空降管理者，难以服众。只要大家都有抵制情绪，那么管理者就无法展开工作。
因此，最好的管理人才不是招来的，而是培养出来的。找合适的年轻人加以培养，让他认同公司的核心价值理念，和公司一起成长。
这样成长起来的干部，有三点好处：
第一，能力经过了时间验证，更有说服力；第二，能作为员工榜样，提升工作积极性；第三，和企业联系更紧，更加稳定。< class="pgc-img">
比如，海底捞的首席运营官（COO）杨利娟，从17岁开始就在海底捞做服务员，做过领班、大堂经理，21岁被派到西安独立管理新店。
2001年，23岁的杨利娟成为海底捞的十大原始出资人之一，2012年，杨利娟全面掌握海底捞所有门店的运营，2018年，杨利娟被任命为COO，和张勇一起敲响港交所海底捞上市的铜锣。
这样的人才，和企业联系紧密，已经成为了企业文化的代表人物，这样的关系非常稳定。
< class="pgc-img">02
节流：怎么留住人才？
餐饮行业工作时间一般都在10小时以上，单休，工作强度大，久站，工资不高，属于典型的“钱少、事多”的工作。
马云说：员工离职要么是钱给少了，要么是心受委屈了。
< class="pgc-img">做餐饮，钱不多，身体还要高负荷工作，有时候碰到难搞的客人，还要保持微笑，默默憋屈。这么多“硬伤”，也难免流动性高了。
根据中国饭店协会发布的报告来看，人工成本还是影响餐企盈利水平的重要因素，2017年，人力成本占经营性支出的16.21%，比2016年上升2.44%。
钱难涨，工作上的委屈也无可避免。
但是，餐企的留人工作还是要好好做：
留住基层员工
① 按时发工资+小福利
对于基层员工来讲，出门在外需要安全感，招聘的时候承诺了什么，都要按时按点给到位。
除了应该给的之外，平时再加上一些节日福利和绩效奖励，会起到鼓励作用，提升幸福感。
比如这两个招聘广告：
< class="pgc-img">< class="pgc-img">交医保、社保，报销返乡车费，生日聚餐，下午茶，宿舍包宽带、空调、热水器，团建、旅游等，其实都是一些日常的小福利，但是能提升员工的生活质量。
< class="pgc-img">就像张勇说的，海底捞的员工离职率在10%以下，是因为很多员工离不开海底捞，海底捞能给他们一个体面的生活，换到别的地方去，他可能什么也没有。
② 人性化管理
平时面对客人，难免受气，因此更需要人性化管理，来消除员工在工作中的委屈。
比如，一个月允许迟到几次，柔化绩效指标之类的。总之，让制度有人情味，不要让员工连喘息的空间都没有。
留住管理人才
① 股权、分红和收益
到了管理层，价值的概念已经不仅是钱这么简单，而是股权、分红和收益。聪明的老板不会把这些都攥在自己手里，对于公司有贡献的管理人才，一定要给予他适当的特殊收益。
< class="pgc-img">比如，海底捞的做法就是，在九十年代的时候，海底捞就给干部的父母发钱，每月两百块，类似这样有人性化关怀的特殊福利，使得海底捞的干部流失率几乎为零。
② 打造实现个人价值的舞台
管理人才更想要的是有足够的空间来发挥，实现自我价值。因此，你要给他打造这样的舞台，让他获得成就感和大家的认同。
③ 让人才对企业有感情
有的时候，人才和企业之间的牵绊没那么深，也会导致离职。
比如，上海首家米其林三星餐厅——唐阁的主厨谭仕业，据猜测是因为保住米其林三星的压力巨大，而宝格丽要做的高端酒店是个极好的机会，最终从唐阁离职，投身宝格丽。
< class="pgc-img">因此，要留住高端的管理人才，还得从企业文化着手，仅靠名利维持的关系是注定长久不了的。
用人注意3个要点
不过，光从平台和机制上留人还不够，平时用人方面还要注意三点：
① 放权+监督
放权不代表就可以当甩手掌柜，前期可以带，上手了再放权，并加以适当监督。要让最了解情况的人来决策，既能提高效率也能提升决策正确率。
② 宽容
当你放权时，就要做好心理准备，允许手下的人犯错，只要不是致命的错误。
< class="pgc-img">借用巨人网络集团董事长史玉柱的观点：用人，他可能只能做到70分，我可能是90分，我授权的时候，我就要忍受这20分的差距。
但老板需要做的，就是指出这20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。
③ 多用实干家，少用战略家
一个公司里，制定战略的人不用太多，有时候有一个就够了。但是，如何把战略实施起来，那就需要很多实干家，战略家多了容易造成一个后果，一群人在一起谈愿景谈未来，就是没有几个人做事。
总结来说，对于基层员工，餐企更多需要解决的是钱的问题，包括生活补助、节假日福利等；而对于管理人才，餐企尽量能让人才得到锻炼和提升，体现在打造平台、企业文化等。
小 结
人才稳定可以降低用工成本，有助于提升团队合作，有利于人才的培养，对餐企的发展来说更是重中之重。
但是，在2019年，餐饮业的员工流失率可能会更高。
如何通过改进制度和管理，建立更完善的用工制度，将会是餐饮老板在2019年的重要课题之一。
