果是公司老板去面试应聘者，那真跟公司的人力资源主管面试应聘者是不一样的。

作为老板，面试求职者更多的点集中在“核心技能及业绩、求职也可塑性（潜力）和是否和自己胃口”上客观考量。作为人力资源主管，对专业性、系统性和全面性面试有较强把控，善于按照面试流程，步步面，会抠细节、重考察和测试性评估。因此，考察和衡量侧重点不同，期望得到的关于求职者的信息也就不同。

我将从“关于企业面试的规矩和流程”、对待新人和多年工作经验的人的不同考核和求职者该怎么做准备三个方面来展开论述。

一、企业性质、大小和传统等不同，招聘和面试的规矩和流程就会差异性比较大。

对于正规的企业来说，无论是大型国企、央企、一般国企，还是民营企业、互联网企业，还是小私企，一套合理系统、行之有效的人力招聘和面试流程都有。

• 1、一般企业人才招纳的流程是：岗位需求综合——制定招聘计划——面试和甄选——评估和录取。

企业的人资部门作为一家企业的“招才纳贤”的掌管人，必须是这一套流程的制定者和实施者。

现实按照公司各部门岗位需求，明确需要招聘的岗位需求、岗位要求，以及了解清楚岗位按要求中的核心要素，以便在应聘时做到心中有数、针对性考察。进而，就是制定公司的招聘计划。招聘计划的制定一定要建立在公司系统化的人才招纳和培训体系之中，包括启动招聘的时间、招聘阶段、入职后的培训轮岗等。

面试和甄选是整个招聘的主要环节。根据公司性质、招聘体系不同，则氛围单人面试、结构化面试、考试面试等等。例如有些大型国企或者央企的面试环节包括三个，首先是筛选简历，并确立符合要求者参加第一次意向性面试。通过者再参加笔试，笔试通过才最终确定是否录用，以及最终面谈。

评估和录取就是最终确定入职人员的过程。在面试结束后，企业会进行对面试结果进行商量，并最终确定入选者。

• 2、根据企业的性质、特色不同，面试阶段和谁来面试就有所不同。

分为两种情况：

（1）人资主管和部门主管联合确定聘用人员，公司老总不参与，但向老板汇报招纳情况。

这种面试流程一般见于国企、央企和一些大型企业的人才招纳。作为这些企业来说，招聘体系非常完善、甚至严苛，人力资源主管部门全权负责，只需要单独口头或者通过文件的形式将招聘情况上报给公司（集团）各级领导即可。

如果是某个集团的部门主管招聘，必须是要人资主管通过对应聘者的材料分析、并进行能力测试后形成汇报材料，在公司会议上进行汇报并讨论后才决定。

我曾经就有一次是参加中国人寿保险某省级分公司面试。先是筛选简历，对于符合要求的应聘者，进行网上笔试考试。考试通过者会集中组织安排面试。

（2）人资主管意向确定合适人员，老板面试后拍板。

对于一些民企、私企来说，人资主管的权限有限。即使人资主管认为可以聘用，还是得通过老板或者部门主管的最终面试才能确定。一般人资主管会问你一些基本情况、岗位匹配度和经验等方面，并对公司情况、岗位要求和福利待遇做一个介绍，双方都有意向时，才进行部门主管或者公司老板的面试。

二、那么，如果是企业老板来面试，他对求职者的期待是什么，更看重求职者的什么能力和素养呢？应该分两种情况来阐述。

• 1、如果求职者为新人，更看重其在校表现（包括社会实践与岗位工作的匹配性、特长和爱好等）、所学专业和岗位的匹配性、可塑性和潜力（是否符合老板口味和企业文化）、人品和性格几个方面。

“市场经济就是人才经济，市场经济就是人才相互竞争的结果。”老板作为企业的最高层战略决策和制定者、最高管理者，自然深知人才就是企业最宝贵的财富。有了人才，就有了新技术、新理念和新产品，就有了创新精神和发展速度。因此，企业领导自然深谙纳人、用人之道，且富有自己的管理和用人智慧。

一般来说，对于缺乏工作实践的职场新人来说，更加看重的就是你在学校的表现、人品和性格特征、个人潜力三个方面。

（1）在校表现上，并不要求学霸的呆才，成绩合格即可，社会实践才重要或者在学校的某种特长发挥很看重。前提是，不能挂科、留级，甚至结业的差生。

马云曾经说过这样一个关于好学生和差学生的言论，“阿里巴巴招聘员工没有学历的硬性要求，甚至我们不愿意招聘清华、北大、人大的高材生和高学历的学霸。阿里巴巴招人更看重的是你这个人的进取精神和学习能力的强弱，看的是你的个人素养高低和人品高低！”

那正如本观点所阐述的，学生在学校的某种特长或者爱好的发挥就是一种进取精神的体现。例如，有写学生快打游戏、编程，到痴迷的程度，并在计算机编程上有着天赋并取得了很多计算机大赛大奖就是不可多得的人才。有的学生喜欢看书，一个学期可以看三四百本书，呢也是一种能力。

学习能力的强弱并不能以成绩好坏作为判断依据，而是要看这位新人在学校的创造力、课外钻研的爱好。社会实践是表现一个学生有没进取精神，有没有将专业理论转为求职技能的关键。社会实践或者假期兼职虽短，但是还是可以看得出一个有潜力、学习转化力强的员工的就业取向的。例如对自己有要求、有规划的学生是不会将时间浪费在类似于餐厅服务员、发传单的实践上，而是与自己专业有关的公司去做实习生。

但是，学习成绩太差，面临着留级、结业的学生来说那就是硬伤。

（2）新人的性格特征和人品是检验求职者个人素养和人品的关键性因素。

性格决定人品。

性格是人在社会实践中形成的对事、对人和对物的综合反映，而人品是对人在社会伦理道德、思想道德规范之内的肯定或者否定。好的人品，自然是遵循伦理，素养较高的人。

对于老板来说，员工的人品好坏是很重要的，无论如何老板是不会对一个人品有问题的员工有好感。

那么，就企业考察员工人品高低主要从三个方面来体现：

第一是你这个人具有较高的职业素养和职业道德水平。通俗来说，就是职业操守正派，对自我有较高的做事标准，并严格执行，不会走歪门邪路，更不会违背自己做事情 原则。第二是工作中能以职责为重，谨守本分，不做溜须拍马、搞职场投机行为。例如耍小聪明，在领导面前告状、说同事坏话。我就亲眼见过公司前台老师找大老板告状，论员工是非的现象，非常让人深恶痛绝。

（3）新人的可塑性（潜力）是老板最为看重的。

老板深知人才是企业发展、创新的关键，因此如果能挖到“好苗子”并加以培养，对企业贡献肯定是巨大。站在企业人力资源培养的角度来看，如果这个员工可塑性较强，公司是很愿意花大代价来培养你的见识、工作能力，让你快速获得成长。

对于企业来说，招聘员工一定是可以“扛枪上战场”的战士，而不是只是会些绣花功夫的女人。因此，信任的可塑性是企业招聘家看重的。可塑性很重要的一点来自于该求职者的创造力和对公司的匹配度，包括岗位匹配度、企业文化匹配度等。

• 2、对于技能娴熟、经验丰富的求职者来说，关键看其岗位胜任力和绩效、岗位匹配度、战略和决策层面认知。

（1）判别所求岗位匹配度和胜任力关键则取决于工作技能的考核、工作经验的厚度和岗位贡献（业绩）三个方面。

这三个发面综合作用，才可以正确考量出一个具有职业经验的职场人职业能力的真实水平。

从专业的人力资源角度来说，可用“岗位胜任力模型”来评判。

岗位胜任力模型包括求职者的专业知识和理论、专业技能、综合能力（认知态度、行为模式、心智）、个性特质（气质、智商、情商）、动机（驱动行为的深层次需求）、价值观等等。

具体来说，

包括三层：

第一、专业技能和经验。一般专业技能的高低，企业会结合求职者的工作经历，通过测评或者任务测评来考核。对于岗位经验，就必须具有一定的连续性，且具有一定的职业深度。职业深度指的是，你的连续性的职业经验与职业技能高度匹配，具有建设性的岗位理论成就，成为领域内具有话语权的职业专才。例如某集团公司招聘办公室副主管就硬性要求3年以上连续性职业经验，年龄28——35岁之间，优秀的文字写作、公文能力，独立分析和解决问题的能力等。

第二、通用能力。主要包括求职者的性格特征、认知水平、沟通协调能力、学习力和创新力等。这些能力是作为一个优秀的且具有职业经验的员工必须具备的，且是比较稳定的职业特性和能力。

第三、可迁移能力。指的是你的职业经验中，所形成、打磨出来的可以随取随用的职业技能和职业软实力。不论是工作岗位如何变幻，都具备很强的解决工作难题、技术难题的通用能力。因此，可迁移能力最大的特性是可跨行、跨职位、跨职业等级使用。

究其所有行业的本性来说，除了专业技能和专业知识的不同外，其实85%以上的工作软实力要求是相同的。例如设计、运营和产品三个岗位，都需要解析需求、产品设计和文案写作的能力确实相同的。因此，一个人的可迁移能力却强，职业能力也就却强。

综合起来，叫做“个人职业品牌”。

（2）评价一个职业经验丰富的求职者，还需具备一定的战略分析和决策能力。

战略分析和决策能力也是衡量一个员工职业高度是否成熟的标准。企业聘用一个部门主管或者中层管理干部，技能过硬当然不够，作为管理层战略决策和分析能力就很重要。工龄越长，意味着工作经验越丰富，能力越强；应聘的职级越高，也就有着更高的岗位承担。

作为一个具有三四年工作经验的职场人来说，就必须在提升自我职业能力的同时，提高自己的职业职业站位，用更高的职业思维去思考问题。这也是你从职员晋升为公司上层管理者必须具备的能力。

往往在一家企业中很少有员工城成为企业的上层管理者，都是中途退场寻找下家。不仅是因为缺乏胜任更高岗位的能力，也是缺乏战略眼光和决策水平所致。

三、因此，求职者在面试时，更应注重面试准备工作，体现出该有的职业能力和素养。慎重做好面试准备，就得从简历上下手。

• 1、但就求职者岗位胜任力考察上来说，关键点在简历一栏的工作经验和业绩。

工作经历一栏的内容填写较为重要。新人主要体现校园表现，一些获奖表现、参加活动、兴趣特长和社会实践表现；而作为有工作经验的求职来说，就要重点突出工作经历和业绩。

可以采用“工作内容+数据，工作内容+技能经验，工作内容+业绩”的模式来体现。

不要写不相干的工作经验，而且数据支撑是必须的。例如应聘房产销售经理，就得列出月、季度和年销售业绩，得过几次销冠，获得过何种表彰等。

• 2、好的自我介绍和面试面貌是体现你的良好面貌的关键。

自我介绍是面试官对你梳理第一印象的关键。必须突出重点、逻辑清晰和语言简练，不要守不住。当然，自信很关键，不要显示出紧张的情绪。

军易得一将难求。在餐饮行业，一位优秀的店长无疑就是一位出色的将军。但是经常听到的是：好店长真的好难找或者我们那个店长面试的时候挺好的，但是……

为什么店长招进来总是不满意？怎么做才能招到合适的人？本期红餐网专栏作者丁一为大家支招：如何火眼金睛面试店长。

店长的角色与筛选技巧

店长是餐饮门店运营管理最关键的角色 。

“运营管理（Operation Management）”是一个在餐饮业常用的名词，运营管理的核心目标，是以更优的成本和柔性，向顾客交付更好的产品和服务。在清华的运营管理课上，谢滨老师用四个字总结了运营管理的目标：多、快、好、省 。

△招店长前，你要知道店长的角色是什么

让我们粗暴一点用大白话来描述：通常所说的餐饮运营管理，指的是营运部门对门店的管理，以及，店长对店面的日常管理。目标是，在既定的产品线、地址、环境、设备、员工和经营模式下 ，如何实现：

• 多：接纳更多的顾客、销售更多的产品，创造更多的营业额

• 快：出品、服务和应对变化的速度更快、效率更高（才能创造更多的营业额）

• 好：更优质的菜品质量和服务质量，更高的顾客满意度

• 省：以最优的人力成本、原料成本和费用实现多、快、好

运营管理往大了说，可以包括公司管理的全部环节，但那一般是吹牛逼的时候才那么说。实践中，店长对门店的管理，一般不涉及或很少涉及 ：菜品研发、选址、建店、营销、采购、人力资源、财务。

所以，千万不要对店长期望过高 ，让他来设计产品、流程、标准和制度。因为，大部分店长只经历过运营管理工作，而并没有经历过品牌创立和模式建设的工作；有的店长创过业，经历确实是经历过，但创业失败了，说明能力还是不具备。

因此，筛选店长的第一个技巧 ：凡是说自己擅长营销策划、菜品开发、开店、制定标准、绩效考核、财务核算……的店长，要么是不踏实、做事情飘，不可用 ；要么是欺负你是外行，对你吹牛逼。

面试技巧

如何识破店长的水平层级和吹牛逼的套路

在餐饮管理实践中，由于行业高度的复杂性，运营管理基本上以吹牛逼为主，极少数人才能做到高水平的运营管理，以店长为例，管理水平可以分为3个等级 。

Level 1: 监督和协调型的运营管理者

这种人的工作行为主要是“上班 ”，监督其他人干活，然后“发现问题、解决问题 ”。

他会在顾客和上级不满意时，搜集顾客和上级对菜品和服务的意见，并转达给厨师长和员工，并且进行一些沟通、培训和跟踪。

但是，缺乏目标意识和主动性 ，信奉不出事就是干的好，而出不出事的标准是他自己内心认定的。久而久之，会出现越来越偷懒 的倾向，因为“没什么事情”，自己就不用实施管理了 。

• Level 1的店长如何吹牛逼：“我工作尽职尽责，保证店内的正常运营，不断发现服务和菜品的缺陷，对成本费用进行监控，及时进行调整，提升顾客满意度和营业额。”

• 潜台词：“出了问题找我，我调整，没出问题别特么逼逼 ，别打扰我待在吧台。PS: 老板都是事儿逼和抠逼 。”

Level 2: 执行和优化型的运营管理者

这种人的工作行为主要围绕目标和标准进行，他们除了监视和协调解决问题，会仔细的研究公司/上级制定的流程、标准和目标，主动去跟踪检查各个环节，不断做出管理行动 。

但是，缺乏根据店内的实际情况和环境变化制定管理计划的能力，也缺乏在管理方法上优化创新的能力，俗称指哪儿打哪儿，只对过程负责，对结果无辜 。

久而久之，会出现团队士气下沉，越管越死 ，最终导致管理行为失效的情况，因为“生活没有意义、人生没有惊喜、工作没有前途”。

• Level 2的店长如何吹牛逼：“我带领团队，严格执行公司的标准，达成公司设定的目标，为公司创造利润。”

• 潜台词：“你要求什么我就做什么，保证执行到位，没做算我输 。但是，能不能产生效果别他妈找我 ，反正该做的我都做了。PS: 老板都是不了解实际情况的傻逼 。”

Level 3: 领导和创新型的运营管理者

这种人极为稀少，因为他们可以把公司的目标、要求，根据店内的实际情况，有策略、有计划的转化为店内的工作目标 ，并且，为下属团队树立目标，帮团队制定行动计划，做出教导和跟踪。

通过创造使命感、积极性来带动执行力 ，而不是就执行而执行。同时，由于其出色的业绩，能为公司做出很多创新的样板。

Level 3的店长已经非常优秀了，但也会人之常情的吹牛逼，夸大自己在餐饮经营、系统建设和财务分析等 方面的能力，不过装逼是人之常情嘛，听听就好。

粗暴的估计一下，以上3种人才的比例大概是：60%：39%：1% 。

面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个level（等级），并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用 。

面试中的关键问答

如何选择适合自己的店长

面试，几乎是筛选店长的唯一途径 ，因为你不可能让店长试工，也不可能通过技术考试探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。

第一类：背景调查型问题

• 1.工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……

• 2.（单体店）你做出的最值得骄傲的业绩是？得到了老板的表扬与认可？

• 3.（连锁店）你做出的最值得骄傲的业绩是？哪些指标排名靠前/靠后？排第几？

这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量 ”：

首先，他工作的店得是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人 ；

其次，他（和历史比、和兄弟门店比）得做出过优秀的业绩 ，他是否起到了关键作用 ；

最后，他的工作经验都在什么类型的餐厅积累，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配 。

第二类：水平鉴定型问题

• 1.如果来我们这工作，第一个月你会如何开展工作？

• 2.如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题，你觉得是什么原因？将会如何解决？

第一个问题，就能充分探知其是“发现问题—解决问题 ”导向的工作方式、“标准—执行 ”导向的工作方式，还是“目标—结果 ”导向的工作方式。

• 首先搞摸底观察，然后提整改计划的，一般是level 1；

• 首先学习和了解标准，然后搞调整培训的，一般是level 2；

• 首先反问，老板你对这家店有什么期望？您最想解决的问题是什么？然后先从团队下手的，一般是高度关注目标和结果的level 3。

第二个问题，是对第一个问题的验证和补充。因为，不乏有些人是很有管理天赋的，管理理念非常正确、逻辑和条理性超强，政治智慧也超常，他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是，没干过的毕竟是没干过，我们千万不能被表象所蒙蔽，所以仍要进行深入的业务考察。

提升出品速度，是块店长试金石 ，因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理（大部分店长都是从前厅晋升的），还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。

• 首先和厨师长沟通诊断原因的，然后解决的，基本判定为不会干 ；

• 首先从培训技能入手的，基本判定为不专业 ；

• 直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的，基本判定是实践经验较丰富 。

第三类：性格能力型问题

• 1.你有什么缺点？什么优点？以前的领导怎么评价你？具体的例子？

• 2.你最喜欢干什么事？最讨厌干什么事？具体例子？

• 3.服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中，你最擅长哪些？相对最不擅长哪些？

每个人都有长有短，即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题，可以探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真话，要继续追根溯源：

• 我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点，请换一个缺点，或者告诉我，追求完美给你带来过哪些不良后果？好让我明确你不是在变相展示你的优点。

• 我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性，我想知道的是你和以前的同级相比，有哪些做的不如别人的。

第四类：职业发展型问题

1.你为什么从工作多年的企业离开？

家里有事的话，为什么不能请假，非要离职？家里事情办完了之后，为什么没有回到以前的企业？我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。

你现在的职业规划是什么？想在一个什么样的企业工作？目前你在工作中最看重的回报是什么？

2.有没有创业的想法？为什么没有？

如果一个老是跳来跳去的人，肯定不能用，pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人，则要探寻其离职的真实原因。注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口Top3，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。如果说到以下几点，可信度比较高，而且是我们非常乐于接受的原因：

• 没有上升空间了（工资涨不上去了）；

• 和新来的领导不对付；

• 公司倒闭/欠发工资；

• 出去创业，但创业失败。

对于离职理由非常合理的人，则要判断其价值取向，是否和我们企业匹配：

想要发展空间的人，适合新门店；

想要稳定的人，适合成熟门店；

想要多挣钱的人，适合业务繁忙的门店。

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作者：丁一，本文由红餐网专栏作者原创，转载请注明。红餐网，头号餐饮新媒体，百万级订阅量。趋势、实战、菜谱，你们关注的，我们都提供。

餐饮业每年人员流动还是挺大的，不仅是餐饮业界，其他行业也一样都会面临招工难这个难题，那么究竟如何提高招聘效率和质量，做到精准招聘呢？招聘是一个相互选择的过程，对于这个问题，九门寨小编特意整理一些资料，可以供各位做个参考。

1、行为预测

行为其实是可以预测一个人的。我有个特别小的爱好，每次住酒店的时候，见到大堂就停下，挨个上大堂里的服务员，一个一个看过去，看什么？看眼睛，目光对视，测试一下这个酒店大概值多少钱，是几星级的酒店。星级越高，每当我跟服务员对视的时候，服务员知道我在看他，就会把眼睛迎上来，笑一笑，点个头，如果所有服务员都这样，就说明这个酒店贵，好酒店是这样。差酒店什么样？你往那一站，挨个看服务员，所有服务员本来没事的，你一看他，突然就低头干活了，那这种酒店一定不会好到哪里去。

这个行为是终生不会变的，职场上，我们看一个人能不能当领导，其实走进来就知道。如果目光淡定，不回避所有人的眼睛，说明这个人内心很笃定，有领导力这就是其中一个因素。

2、提供假设的情况，判断随机应变能力识别领导能力和适应困境的能力的另一种方法是在面试中向他们展示假设的服务情景，并询问他们如何处理每一个问题。

例如，“你如何处理一个顾客在吃完超过一半的食物后试图送回他们的饭菜？”如果他们给你一个满意的答案并解释得很好，那么当困难情况出现时，他们应该能很好地解决。

3、看是否直视眼睛，面带微笑，提供友好服务的另一要素是目光接触。好的求职者在面试过程中应该保持眼神交流和微笑。如果他们不能，他们可能也无法做到这一点时。

如果一个人有没有动力，能不能直视你的眼睛，并且真诚地微笑，这些都是餐厅老板关心的标志。上面说到的都是面试过程要关注一些细节性问题，对于招聘渠道可以以下几点着手。

1、从同行那里挖角

不管是直接举着广告牌子到人家公司门口招揽人，亦或者是通过其他途径如让中间人拉个线，邀请对方参加私人聚会等，凡是可行的渠道，都得试一试。

2、利用好社交渠道

互联网时代，尽管你的目标候选人可能是个谨慎的人，他/她也会在某些论坛、社区留下一些痕迹，何况有些人并没有想过要隐藏自己的足迹。如果没有程序猿帮你写小程序抓取想要的候选人，那就自己人工去找。打开社区，寻找与招聘岗位相关的版块、话题，关注那些点赞多的回复，留意那些活跃的用户……总能找到让你眼前一亮的人。

3、适度“骚扰”

关系不错的目标候选人，把你面对的问题、难题摊在他/她面前，甚至可以将一些很“白痴、幼稚”的小问题扔给他/她，让他/她忍不住亲自过来帮你解决，那是最好不过的。当然，前提是，你们的关系够铁，不会因为你的“骚扰”而将你拉入黑名单。总之，成功的招聘大多有一个共性，那就是：招聘人员脸皮够厚，胆子够大，心要够细！