节、元宵节都过去了，节日期间，是餐饮行业的旺季，很多老板趁此良机赚了一笔。但是，节后却成了员工“辞旧迎新”的高峰。
餐厅老板使出浑身解数，海报张贴、流动文字广告、微信招聘等各种手段无所不用。终于招来了人，可这些新人好似龙卷风，吹完它就走，这样的节奏，让多少餐厅老板无可奈何！小餐君默默筹谋了许久，是时候把这篇文章放出来给老板们解围了。
< class="pgc-img">为什么员工总想跑？
经常会听到餐厅老板诉苦：“本来二十六七个人，春节后一下走了七八个。”老板也只得找亲戚朋友到店里救急，自己除了招呼客人，还得抽空去收拾碗碟。
餐厅留不住人就导致需要经常招工，尤其是到每年的春节过后，随着大批老员工留不住，而新员工又招不到，用工荒自然就出现了。不仅在小餐馆，甚至很多知名连锁品牌都会面临这个问题。
为了应对用工荒，很多餐饮老板想出了各种对策和花样，在招聘海报上出奇招，动用各种关系去招人，甚至砸重金去各种招聘网站挖人……
< class="pgc-img">这样也许可以把人招来，可是过不了多久，这批招来的员工又都辞职不干了，于是又不得不去重新招人。周而复始，餐厅永远是处于缺人状态。与其挖空心思想着怎么去招人，倒不如问自己一句：为什么留不住人呢？其实，只要你想清楚了这个问题，再也不用愁招人难、留人难的问题了。
要弄清楚为什么留不住人这个问题，首先还得从员工为什么想辞职说起。
1. 内部沟通不畅，员工受委屈
做服务行业本身面对顾客就要承受很多委屈，除此之外，员工还可能遭受上级的严苛要求。遇到脾气不好的上级，更让现在的年轻员工无法容忍。于是一气之下，便立马辞职走人。
2. 福利待遇差
在餐厅当服务员，每天要端茶倒水上菜自不必说，有时怠慢了还可能被顾客投诉，若是餐厅不能提供满意的薪酬，很难让员工心甘情愿留下来，毕竟现在哪怕是在工厂做流水线工人，一个月的工资也不低，谁还会想一直在餐饮前线受气还拿着那么低的工资。
< class="pgc-img">此外，不包食宿以及假期少也是待遇差的表现之一。尤其是在一二线城市，生活成本那么高，还需要员工自己去租房和解决吃饭问题，那么可以想见自然是很难留住人的。
3. 员工没有归属感
本身社会对于服务员的身份认同感就不算太高，如果餐厅还不能提供员工足够的归属感，那么员工离职也是家常便饭。
工作时间和工作量让员工吃不消后，员工不再有意愿加班，因为没有严格的制度保证会给员工加班费和补休。或者对员工未来的发展没有成熟的培养和规划机制，员工不知道未来可能打拼出怎样的收益和前途，就不能调动员工积极性。
弄清楚了员工为什么想走的原因之后，餐厅可以对症下药，好好对待现有的员工，留下他们长干，又何愁餐厅缺人呢？
< class="pgc-img">对症下药，留人不愁
同样是餐饮行业，海底捞的员工在每个岗位可谓是尽心尽责，人家怎么都有那么高的积极性呢？薪水特别高？并不全是！员工的积极性与管理方式条例有着密切的关联。
餐见君列举了餐饮行业常用到的五大解决办法，我们逐条分析：
工资分级，激励政策
餐厅本身属于员工高流失行业，所以在薪资上一定要避免“一潭死水”。
将员工工资分级，譬如初、中、高级，每级晋升标准和薪资标准均不同，晋升指标和薪资指标按照餐厅实际操作执行；
或者不分等级，共享激励，譬如成都老码头火锅店，执行小额储值激励政策，每位员工均可参与，消费者执行小额储值的同时，实时给该员工发送一个红包，一个月下来，员工可以收到几百到一两千的红包激励。
避免“朝九晚九”，找好兼职替补
员工工作时间8小时为宜，对餐厅来说员工只工作8小时是远远不够的，一般都是不低于10个小时，有的甚至超过12个小时。
< class="pgc-img">餐厅可以招聘一批固定兼职服务员，固定在每天不忙的时间段过来兼职，这个时间段正式员工可休息。当然餐厅的人工成本与效率应找好“平衡点”，定员、定岗、定工资必须把握好尺寸，避免不科学的规划，给日后造成麻烦。
假日工作有激励
大家都休息的时候一般是餐厅员工最忙的时候，尤其是节假日，餐厅想要做到人人公休就是天方夜谭。餐厅要避免“必须”、“一定”等命令性指令，餐厅老板要另辟思路让员工心甘情愿的干。
譬如一家火锅店老板，年假前搬出“指令”：凡年假不休上班者，三倍工资，且每天红包不断，且不低于×××元！员工纷纷主动报名愿意工作。结果就是，新年几天，老板发了几千块钱的红包，餐厅却盈利了几十万元，孰大孰小？
前厅后厨，换岗体验
无论哪个行业，一个职位工作就了难免有厌烦情绪，另外就是各个岗位彼此抱怨谁的活轻活重，时间久了，如果不处理，整个餐厅会乌烟瘴气。开除负能量的人是不得已的办法，餐厅最好做到在不能容忍之前就解决。
< class="pgc-img">换岗体验可以尝试，一般换岗体验是短期的，一天，或者最长不超过一周。
换岗体验一方面让员工体验到新鲜感，另一方面能够解决各个岗位彼此抱怨的问题。当然，换岗体验需量力而行，一般最容易执行的就是两岗两工互换，切勿大数量动工。
接轨新事物，朝气蓬勃
一个餐厅是死气沉沉还是朝气蓬勃，消费者在踏进门的那一刻就能感受到。员工长时间在死气沉沉的环境中工作，要么被融入变的木讷，要么起身离开。
很多餐厅老板不自觉的对自己员工要求“5不准”、“3不能”，刻意塑造统一的“模具员工”，殊不知这些员工的不能和不准正是活跃餐厅的源泉。
某餐饮店，员工特别喜欢上班时间拿手机刷抖音，老板没有阻止，而是创建了餐厅的抖音账号，让员工空闲时间自编自演，亲自去经营这个抖音账号，老板的开明，一方面管理了员工，另一方面通过抖音账号吸粉为餐厅带来流量。
< class="pgc-img">留住新员工，就等于成功了一半
解决了老员工的流失问题，新员工的留存也是很重要的，把 “新” 变 “老” 这个时间段，餐厅老板该怎么做呢？
— A —
入职欢迎不可少
新人入职会有一段敏感期，不了解业务+不认识周围的人会让新人觉得无所适从。餐厅无论大小，无论员工多少，但凡有新人入职，都要给新入职员工一个欢迎仪式。
< class="pgc-img">譬如海底捞，新员工入职当天，老员工会集体送花，彼此介绍，这种做法能迅速消退了新员工内心的隔阂，融入集体。
— B —
学习实施“一带一”
新员工入职第一课就是要学习本岗位工作，一些餐厅会让新员工跟在老员工屁股后面先看，看几天后再操作，餐厅本意是给新员工学习的时间，但新员工却感觉被忽视。
“一带一”即制定一个老员工带新员工，这样更具有针对性，学习效率更高，另一方面新员工会觉得更受重视、更有归属感。
— C —
试用期莫要太长
餐见君曾经碰到过一个小吃店老板，店里只有2名员工，而且频频更换，小吃店老板一脸委屈的说为啥这些员工都待不到试用期结束呢，结束后工资会涨的。待老板说试用期也就三个月的时候，餐见君就明白为什么了。
试用期始终是“试用”，对员工来说是没有归属感的。餐厅可以结合餐厅自身的考核，缩短员工的试用期，不用特意规定必须多久。
试用期可以是动态的，即考核标准完成即能转正。当然餐厅的考核一定不要让员工感觉望尘莫及。
小 结
员工流失率低的餐厅，一定差不到那去。招人、用人最能体现一个餐厅老板的智慧与格局，望各位餐饮老板们招到合适的人，用住贴心的人，留住忠诚的人。招人不易，且招且珍惜！
（来源：综合火锅餐见等）
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< class="pgc-img">底时，几乎每家公司都有员工因不同原因离职，你确实遇到过这种情况。你提出离职，而领导建议新员工目前不在，所以你可以等到你招聘新员工时再去，你该怎么选择去还是不去一般来说，公司需要安排一个月的时间来交接员工的辞职，否则对公司来说是不合理的。您可以在工作结束之后，包括移交材料和文件，在期限届满时离开公司。这是合理的。但很多时候，你最好考虑收集和分散的原则，所以几天后是可以接受的。
但是，如果公司明显耽误了你的时间，你的新工作也有一个明确的时间为你，那么你需要做出一个很好的选择
如果公司本身故意拖累你，你对此感到尴尬，这可能会影响你的之下一站，那么如何处理这种情况呢？我认为应该分为几个相应的策略：
1、如果原单位即将招人，确实需要你等上几天，你需要在这个时候主动联系你的之下一个家庭，看看如何解决这个问题，这样做的原因是尊重之下一个家庭的做法，也是交接工作的负责任的体现。如果原单位不能一直招人，你应该分析原因
2、 如果原单位招收人员困难，如待遇低、要求太多，短期之内很有可能招收不到人员，这种情况之下，如果你继续不移交或离开，将影响你的之下一站。最有可能的情况是，双方都不是人。目前，推荐的做法是两步走。第一步是准备所有移交材料，甚至包括工作操作手册（有些人认为这是多余的。我想说的是，你认为这是多余的，因为你经验太少，所以你想得太少）。第二个原因是，你不应该这样做，因为你不应该这样做。如果你被解雇了，那一定是对你的初步肯定。你不能因为原单位的新员工不到位而推迟抵达。如果原单位新人员不到位，应准备好所有交接材料，并在此时移交给原单位。我建议你可以用这种方式与原单位沟通。您正式提出离职已经整整一个月了，交接材料已经准备好，但新人还没有到位。你能先把它们交给领导指定的人吗。3、如果新员工到位，你可以回到公司办理交接手续，即使在晚上或周末也是如此。事实上，这是聚会和放松的最佳方式。但是在这个时候，有人会说辞职证书可能是个麻烦。所以只要你交出你应该拥有的交接材料，事实上，这是下一个家庭了解这种情况的先决条件。而原单位往往因为辞职证不愿与你走到仲裁点。
一般来说，如果你从这个细节准备好了所有的交接材料，包括工作操作手册，你就有充分的交接诚意和专业性。但是缺乏新来者并不是你不能离开的原因。即使你继续等待，你也应该知道之下一站对你的看法。但是原始单位会买你的，好吗？不一定！
<>< class="pgc-img">来源丨餐饮人必读
作为劳动力最密集的服务业，缺人一直是餐饮老板的痛点。
近日，北京市餐饮行业协会培训中心（北京市餐饮行业人力资源部）的数据显示，2018年，仅有63%的餐饮管理者会在业内流转。
这一数据较往年有明显下滑，这预示着2019年度，不仅基层员工难招，管理岗位也是一将难求！
与此同时，至少10家跨国公司宣布裁员计划，其中包括福特、宜家、富士康等。
餐饮行业的人才往其他行业流失，而各大公司因企业经营成本增加而纷纷选择裁员增效，就连IT、互联网行业的招聘需求也明显放缓。
真是旱的旱死，涝的涝死。
再加上快递、外卖、网约车的崛起，同样都是门槛不高的行业，工作方式比餐饮业更灵活，吸引了大量外来务工人员。这也让原本就招工难的餐饮业，雪上加霜。
< class="pgc-img">01
开源：人从哪里来？
现在的餐饮招聘很难，除了头部餐企有一定规模和晋升空间，年轻人愿意去，一般的餐厅都只能开始招退休工了。
为什么会这样？关键在于“价值”。
中国目前的人口结构已经发生变化，老龄化趋势比较明显。同时，和其他行业对比，餐饮业社会地位低，工作时间长，薪资不高，福利少，很难吸引到年轻人。
因此，餐企应该做的就是，提升餐饮工作的价值。
不同人眼中的“价值”也有不同，对于基层员工来说，价值就是钱，任何未来规划和发展空间对于基层员工来说，意义不大；对于管理人才来说，价值也是钱，但除此之外，还包括实现个人价值和归属感。
因此，想要招基层员工，那就提升工资水平和福利待遇。简单来说就是，让他每个月少些要花钱的地方，能多存点钱。
< class="pgc-img">出门在外打工的，有谁不是为了钱？
让人家多挣钱，人家就会跟你干！
而对于管理人才，除了要给够应有的待遇，还要留给他足够的发展空间。
要注意的是，管理岗位不能空降，这是很多企业家的一个共识。
主要是因为，在团队组建完成后，再空降管理者，难以服众。只要大家都有抵制情绪，那么管理者就无法展开工作。
因此，最好的管理人才不是招来的，而是培养出来的。找合适的年轻人加以培养，让他认同公司的核心价值理念，和公司一起成长。
这样成长起来的干部，有三点好处：
第一，能力经过了时间验证，更有说服力；第二，能作为员工榜样，提升工作积极性；第三，和企业联系更紧，更加稳定。< class="pgc-img">
比如，海底捞的首席运营官（COO）杨利娟，从17岁开始就在海底捞做服务员，做过领班、大堂经理，21岁被派到西安独立管理新店。
2001年，23岁的杨利娟成为海底捞的十大原始出资人之一，2012年，杨利娟全面掌握海底捞所有门店的运营，2018年，杨利娟被任命为COO，和张勇一起敲响港交所海底捞上市的铜锣。
这样的人才，和企业联系紧密，已经成为了企业文化的代表人物，这样的关系非常稳定。
< class="pgc-img">02
节流：怎么留住人才？
餐饮行业工作时间一般都在10小时以上，单休，工作强度大，久站，工资不高，属于典型的“钱少、事多”的工作。
马云说：员工离职要么是钱给少了，要么是心受委屈了。
< class="pgc-img">做餐饮，钱不多，身体还要高负荷工作，有时候碰到难搞的客人，还要保持微笑，默默憋屈。这么多“硬伤”，也难免流动性高了。
根据中国饭店协会发布的报告来看，人工成本还是影响餐企盈利水平的重要因素，2017年，人力成本占经营性支出的16.21%，比2016年上升2.44%。
钱难涨，工作上的委屈也无可避免。
但是，餐企的留人工作还是要好好做：
留住基层员工
① 按时发工资+小福利
对于基层员工来讲，出门在外需要安全感，招聘的时候承诺了什么，都要按时按点给到位。
除了应该给的之外，平时再加上一些节日福利和绩效奖励，会起到鼓励作用，提升幸福感。
比如这两个招聘广告：
< class="pgc-img">< class="pgc-img">交医保、社保，报销返乡车费，生日聚餐，下午茶，宿舍包宽带、空调、热水器，团建、旅游等，其实都是一些日常的小福利，但是能提升员工的生活质量。
< class="pgc-img">就像张勇说的，海底捞的员工离职率在10%以下，是因为很多员工离不开海底捞，海底捞能给他们一个体面的生活，换到别的地方去，他可能什么也没有。
② 人性化管理
平时面对客人，难免受气，因此更需要人性化管理，来消除员工在工作中的委屈。
比如，一个月允许迟到几次，柔化绩效指标之类的。总之，让制度有人情味，不要让员工连喘息的空间都没有。
留住管理人才
① 股权、分红和收益
到了管理层，价值的概念已经不仅是钱这么简单，而是股权、分红和收益。聪明的老板不会把这些都攥在自己手里，对于公司有贡献的管理人才，一定要给予他适当的特殊收益。
< class="pgc-img">比如，海底捞的做法就是，在九十年代的时候，海底捞就给干部的父母发钱，每月两百块，类似这样有人性化关怀的特殊福利，使得海底捞的干部流失率几乎为零。
② 打造实现个人价值的舞台
管理人才更想要的是有足够的空间来发挥，实现自我价值。因此，你要给他打造这样的舞台，让他获得成就感和大家的认同。
③ 让人才对企业有感情
有的时候，人才和企业之间的牵绊没那么深，也会导致离职。
比如，上海首家米其林三星餐厅——唐阁的主厨谭仕业，据猜测是因为保住米其林三星的压力巨大，而宝格丽要做的高端酒店是个极好的机会，最终从唐阁离职，投身宝格丽。
< class="pgc-img">因此，要留住高端的管理人才，还得从企业文化着手，仅靠名利维持的关系是注定长久不了的。
用人注意3个要点
不过，光从平台和机制上留人还不够，平时用人方面还要注意三点：
① 放权+监督
放权不代表就可以当甩手掌柜，前期可以带，上手了再放权，并加以适当监督。要让最了解情况的人来决策，既能提高效率也能提升决策正确率。
② 宽容
当你放权时，就要做好心理准备，允许手下的人犯错，只要不是致命的错误。
< class="pgc-img">借用巨人网络集团董事长史玉柱的观点：用人，他可能只能做到70分，我可能是90分，我授权的时候，我就要忍受这20分的差距。
但老板需要做的，就是指出这20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。
③ 多用实干家，少用战略家
一个公司里，制定战略的人不用太多，有时候有一个就够了。但是，如何把战略实施起来，那就需要很多实干家，战略家多了容易造成一个后果，一群人在一起谈愿景谈未来，就是没有几个人做事。
总结来说，对于基层员工，餐企更多需要解决的是钱的问题，包括生活补助、节假日福利等；而对于管理人才，餐企尽量能让人才得到锻炼和提升，体现在打造平台、企业文化等。
小 结
人才稳定可以降低用工成本，有助于提升团队合作，有利于人才的培养，对餐企的发展来说更是重中之重。
