第一戒：抱怨经营者
亨利·福特曾说：“我最喜欢积极工作的员工，因为他一积极起来，便会调动顾客的积极情绪，生意便做成了。”
如果我们能够以积极的心态去面对每一项工作，就可以让自己的心灵引擎爆发出无穷的能量，继而激发自己的进取心和创新意识。这样，哪怕在同一家店中，你都可以创造比其他人更高的业绩。
你的抱怨并不利于效率和业绩的提高，所以不要抱怨，而应该担负起自己的责任，承认一切问题的根源都在自己。当你有了这样的心态，一切问题都是能够解决的。
遇到困难，不去抱怨而是去找解决的方法，这才是聪明人的做法。
◎第二戒：自己不做决定
店长的日常工作往往异常琐碎，当门店有问题时，店长要尽快协调，使其正常运营。
店长要将总公司的各项方针、计划等正确而快速地传达给门店的员工，保证门店的资产安全，指导和教育门店的员工，为公司培养员工。
店长还要参与销售工作，了解顾客的购物心理和需求，这样才能保证门店所售的商品适销对路，从而创造门店的高业绩。在门店中，在店长权限内的事必须由店长自己决定，这就需要店长具备较强的决断能力。
然而，有很多店长自己不做决定，他们尽量回避责任，把责任推给总公司或者员工。一个不能迅速做决定的店长会使下属迷惑，从而导致员工跟着回避责任。
门店的工作事务烦琐，但千万不要害怕犯错，许多优秀店长就是在一次次教训之中成长为金牌店长的。
◎第三戒：不给自己的工作设定高标准
在工作中处处被动的人只会诸事平平，没有一事精通。有些店长在工作中，不会为自己定太高的目标，总是想现在业绩不错，能够这样按部就班地维持现状就好。
但是，市场是变化无常的，竞争日益激烈，所有的门店都在挖空心思提升业绩，如果不给自己的工作设定高标准，就永远无法成为金牌店长，甚至饭碗不保。
另外，店长是门店的灵魂、店员的榜样，如果店长不给自己的工作设定高标准，那么员工也会跟着敷衍应付，即使店内有应改善的地方，员工也不会积极行动。相反，一名金牌店长会带动员工的积极性。
< class="pgc-img">◎第四戒：独占成果
金牌店长一定是极具团队精神的，他应该和员工荣辱与共，而不能因成功了就夸耀自己的能力，失败了就把责任推给下属，逃避责任。如果这样，下属将永远不会心悦诚服。
比尔·盖茨说：“小成功靠个人，大成功靠团队。”
然而有些店长会想：把下属培养成才，这样不就是为自己树敌吗？他们认为能干的下属是自己潜在的威胁。其实不然，一个可以培养出出色员工的店长，一定是为人所敬仰和钦佩的，他的能力自然有目共睹，而他自身也更加具有竞争力。
◎第五戒：不会培养下属
店长必须自我成才且能开发人才，让下属“有能力工作”。
要成为金牌店长，就要不断学习和更新专业知识，在企业发展过程中能跟上时代的步伐，和企业一起成长，不断充实自己、完善自己。
店长在自我提升的同时，还要培训员工，为开大店、连锁店储备人才。
在培训方法上，店长们大多运用传统的授课模式，“老师讲，学员听，考试测”，因而产生枯燥、效果不好的弊端，使员工失去对培训的兴趣。
值得借鉴的有讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法。
◎第六戒：缺乏门店经营的基本知识
具备丰富的门店管理知识是成为金牌店长必不可少的条件。
由于现在的竞争环境变化多端，要求店长具备很强的自我学习的能力。可能一些店长是从骨干员工做起的，对于店长应具备的知识知之甚少，但这并没有什么关系，只要有自我学习的能力和持之以恒的精神，哪怕每天只进步一点点，最终都会成为一名金牌店长。
可见，只要每天进步一点点，成功并不是遥不可及的。
要想把自己训练成为一个成功的店长，至少需要掌握以下一些门店经营的基本知识：
1．了解企业
要充分了解所在企业的历史状况、得到过的荣誉、产品研发与质量管理、售后服务承诺的内容以及企业未来的发展方向等内容。
2．了解行业和常用术语
进入一个行业，不仅应对行业过去和现在的状况有所了解，还应对行业未来的演变进程、流行趋势有所认知。
3．牢记商品知识
商品知识是销售服务介绍时的基本销售要点，所以店长要将商品名称、种类、价格、特征、产地、品牌、制造流程、原料、颜色、规格、功能、先进性、推广要点、使用方法、储藏方法等基础知识牢记在心。
4．关注竞争对手
在工作过程中，店长应利用闲暇时间，随时注意同行业竞争对手（他们销售类似品、替代品）的举动，并将这些情况及时向上级汇报。
5．理解工作职责与工作规范
只有透彻理解自己的工作职责与工作规范，随时注意自身的仪表，才能更好地为顾客服务。
6．了解顾客特性与其购买心理
由于消费者有个性化、差别化的消费需求，店长应该站在消费者的立场上去体会其需求和想法，只有充分了解不同消费者的购买特性与心理，才能更好地向其提供建议。
7．掌握销售服务技巧
要成为一个优秀店长，必须对销售工作有新的认识，不能总停留在传统观念里，以为等顾客上门后，才是打招呼、销售商品的时刻。应该努力学习并灵活运用接待顾客时的基本用语、应对技巧以及处理顾客抱怨的方法。
8．掌握商品陈列与展示的常识
门店可以根据商品的色彩与展示特征，采取条列式或对比式的陈列方式加强商品的美感和质感，以达到刺激顾客购买欲望的目的。
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近连续有几家企业在咨询我关于月会咋开的问题，他们很困惑，为啥我们的会议上总是没啥好说的，不开又不行，尴尬得很，小编跟大家分享，每个公司都有各种层级的会议，以这里以门店经营管理月会为例来阐述。
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无效会议
1、开会无准备，时间不可控：会议主题，需要研讨内容，需要同频的内容事先都应该知会参会人员，特别是研讨部分，让大家提前阅读相关资料，做好准备来参会。否则只能是现场拍脑袋提建议，并没有充分的思考，最后落实地难、
2、开长会，产生厌会情绪：如果公司不太会开会，还是需要时间来凑的，如果会了，就要尽量控制会议时间，这个跟会前准备也是相关的。
3、开会一言堂：管理者要善于撬开大家的嘴巴，往往高手是在民间的，大家当一个积极的参与者，才可能同频，参与不进来的人要么是观望者，要么是评论者，观望者融入不了团队，评论者心态往往不佳。
4、开会无记录，会后无法追踪：所有参会者统统都要做好笔记，会后将自己负责的事情一件件落实，同时要求会议整体上有个会议记录，既可以专人跟踪，又可以避免扯皮。
5、开会把要求说成希望，互相给面子：谈到具体问题的时候，不痛不痒，以后还会再犯。
6、开会议而不决，决面不行，行而无果：讨论半天，要么没有得出具体结论，要么没有具体行动，要么没有责任人，要么没有完成指标…。
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会议目的
1、复盘总结，沉淀经验：
当A店长在汇报或质询的过程中，表面上是讲A店的，实际上是讲所有店的，长期在这种会议下，店长们、自然能成长。所以记住一句话，所有的会议都是培训；
2、达成共识，统一思想：
所有的会议都是培训，所有的培训都应该是企业文化的培训，只有认同企业文化的团队，才是真正的团队，只有先认同了，才能达成共识，策略才会有效执行，正能量的状态才会一级级向下传递，对团队的影响才是正向的，怕就怕表面上认同，心里不接受，这种状态影响的一定不止他个人，而是会把整体团队带偏；
3、头脑风暴，形成策略：
正常情况下，开完会团队会充满斗志，但并不是单纯的打气，更应该是给团队具体的方法、或榜样、或支持、或放权等，最后还是要达成共识；
4、传达消息，令行禁止：
公司重要的事情，必须达成统一的事情，在大会上统一宣贯或总结，一次到位。
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会议组织
1、会前通知：要想让员工重视会议，从正式的会议通知开始，详细可参考下图。
< class="pgc-img">2、会前准备：每个店长指定质询人，所有参会店长提前准备好月报，并且提前发给质询人做提前准备，保证会议效率。
3、月报填写：首先是上个月的总结：包含业绩完成情况、利润情况、业绩增长率，按时间段、品牌、人员、营业额公式关键指标等各维度的业绩分析、标准化落地情况、团队情况、团队培训/带教落实情况、顾客投诉，与其他部门/门店配合、自我成长、公司重要工作落实情况等，其次是本月的工作计划，围绕业绩提升、团队培养、日常店务、标准化执行落地、自我成长、需要协助等多维度制定策略及行动计划。在规定时间内写完月报并发送给会议组织者及质询者提前查看。不管是复杂还是简单，每个公司/部门应该总结出自己的一套月报模板+质询的逻辑。
4、岗位分工：每个会议都应该有几个关键岗位，主持人把握会议节奏，记录员负责现场整体记录，纪律委员负责整场纪律，后勤负责会议过程中的各种服务等。
会议纪律：没有规矩，不成方圆，纪律性团队职业素养的基本体现。
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会议流程及内容
< class="pgc-img">1、会议准备：会务组人员提前十分钟到场，调试好投影仪、电脑、翻页笔，准备好白板、白板笔、白纸等会议用到的物料，会议室布置等工作，确保会议可以准时开始。
2、企业文化：机制解决不了的问题用企业文化解决，文化解决不了的问题用机制解决，企业文化的落地，必须得持续不断的重复、重复再重复。
3、重要事情宣贯：比如公司做出了某项重大决定、修改了某项机制等，然后在会上统一宣贯，核心目的就是为了表达重视，及同频，但如果设计到敏感问题的话，会前一定要提前私下沟通。
4、上次会议任务卡回顾：对于上次会议现场的决议逐一回顾，看看落地情况如何，如果是没有完成，接下来该如何落实。
5、汇报人汇报：
- １号店长按照填写的月报PPT进行讲解。
- 大家对１号店长质询：首先由质询人对１号店长的汇报做质询工作，针对１号店长汇报的上个月总结或本月计划进行深度挖掘，并给予建议，比如管理、员工带教、业绩提长策略与执行等，特别是数据分析部分的内容人，请参考《数据分析这样做-让门店业绩倍增》然后由其他参会人员对于１号店长进行补充质询，涉及到决策问题的，最后由负责人进行补充或决策；
- １号店长小结：只有理解了，才有可能实施到位，但每个人的理解能力又不一样，一定要由本人对大家的建议或负责人的决议进行总结，并对接下来调整地计划作说明，保证上下同频；
6、第２到N号店长进行逐一汇报＋质询＋总结：重复１号店长的动作；
7、任务卡回顾及下发：现场记录员记好会议记录任务卡，比如*号之前，收**部门**出一份**方案，并发放到各门店落实，现场一项一项过一遍，然后截图发放给相关人员，如下图所示，特别注意：每个月的会议记录都统一保存下来，有不清楚事情的时候，有据可查。
< class="pgc-img">8、会议总结：有很多管理者喜欢最后自己做总结，第一点……，第二点…，第N点…，自己讲得特别High，最后团队落实得并不是特别好，最好是指定想要培养的人员或让参会人员发言总结，再随机选人进行复述，既增加大家的参与感，又可以培养人才。最后宣布会议结束。
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其他内容
1、会议控制：
会议节奏的快慢直接影响会议效果，在规定的时间内，围绕主题展开充分讨论，对于主持人就有一定的要求，当议程太快且停留于表面时，组织大家深度思考，当议程太慢，一般是跑偏题了，天马行空造成的，就要及时拉回到主题上来。
2、会议执行跟进：
各参会人员按照会议要求，各自落实工作计划，整体的任务卡一般由总经办、或指定专人跟进，了解每一个任务的工作进度，如果实际工作中遇到困难，需及时提供帮助、协调，重大问题，及时向上级反馈。
3、内容丰富：
人员难得集中一次，因此有许多公司趁这个时间，会在月会中固定一个主题分享的环节，同时对优秀门店及个人进行表彰，比如门店及个人业绩冠军、亚军、季军、文化标兵、服务先锋、带教标兵等进行发放荣誉证书、流动红旗、奖金等，颁奖环节一定让获奖伙伴发言，对营造良好的发展氛围特别好。如果组织能力强的话，可加上较差门店的分享，每个月都收最后三名上去分享的话，店长压力也比较大，回去会想办法干好业绩的。表彰会可以单独开，也可以跟月会连着开，具体看各企业的情况而定。
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会议是有效闭环
开会不仅仅是开会，更是团队培训、文化传递、上下同频的重要手段。开会一定是一个有效闭环；
会前准备是开好会的基本条件，会中管控是开好会的关键，会后跟进是会议结果的重要保障，如此周而复始，公司的组织能力、经营能力、团队的综合能力都能得到有效提升。
公司的所有正式会议都应该有相应的流程及规范，并形成机制，比如门店层面的早会、晚会、交接班会、周会、月会、客户分析会、读书分享会、公司层面的经营会议、晋职演讲、技能PK大赛等等。
彩蛋：
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长必须要掌握招聘技能和甄选人才，以及熟悉公司的人事录用流程。
可能有许多老板或人力资源经理会认为，这不是店长的工作呀，这是人力资源的工作。
过去可能是，但在未来，这项工作绝对只有店长来做才更有效。
也正是过去在认识上的误区，大多数小企业的店长都不会做招聘，也不会面试。公司给什么就用什么人，“反正这不是我事”。这导致了：
门店的选人用人权，店长是缺失的
对于不合适的员工，店长并没有什么好办法，只能被动接受。
一旦公司招聘不力，整体带来的就是永远不能满足用人需求。然后天天招聘、天天面试，门店还是没有人…店长不会招聘，就等于没入门。
要改变这个局面，首先必须要把招聘权、面试权、用人权交给店长。一个店长，难道不应该像一个企业的老板一样去对待吗？一家店也应该像一家企业一样去对待。
其次，公司的任务是什么？去培训店长如何招聘如何面试，把该有的资源赋予店长，把人才流程体系建设起来，这是公司和老板的责任！
最后，只有店长是最了解商圈变化的。门店是在消费者、顾客和社区的商圈范围之内的，只有店长最了解社区情况，最知道怎么去找人。虽说当下互联网高度发达，招聘很大一部分是靠在网络上进行的。但招聘网络、APP只是效率更高的工具，实际上店长还是需要面试才能确认条件是否符合，网络只是拥有了更多的候选人可供你选择，这是好事！
招聘面试使整个门店运营体系的关键部分，也是员工成长体系的“入口”，把好这个关口，意义重大！
——做好招聘面试，使进来的员工符合招聘条件
——做好招聘面试，会形成良好的门店口碑（会吸引越来越多的候选人）
——做好招聘面试，会形成良好的团队工作气氛
店长要熟知以下标准和流程
招聘面试指引（有关如何进行招聘、面试的指导手册）
岗位工作站标准（每个工作岗位都要提出对该岗位员工的招聘条件，如经验等）
甄选程序（如何筛选合适的候选人）
录用程序（如何通知录用，员工要在入职前准备哪些手续）
入职简介流程：
——欢迎
——参观工作场所
——了解培训学习计划
如果没有这些流程和工具体系，店长必须在公司协助下完善之。
