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“
眼看他起朱楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了。
十年餐饮风雨，他享受过门庭若市的繁华，品味过门可罗雀的焦虑，更经历了惨淡关门的无奈。
一个餐饮老炮用自己的惨痛教训得出了三个关于员工管理的“非常规”心得，相信能给各位同行一点启示。
? 餐饮老板内参 曾莉 发于北京
1
拒绝员工推荐熟人
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员工推荐是很多餐饮老板青睐的员工招聘方式之一，因为方便快捷、可信度较高、成本低廉。但是，有的老板却直言：拒绝“亲朋党”员工。
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“亲朋党”其实最容易抱团
去年年底，在最应该拉拢员工的时节，夜郎部落的老板姚继骋果断辞退了两对夫妻档员工，其中一对是跟了他7年的“老人”。姚继骋自称也很无奈，跟内参君列举“亲朋党”员工的缺点：
1
易抱团挣小利
“亲朋党”员工因为亲缘关系，最有可能抱团。“姓李的、姓刘的小团体利益高于集体利益。小团体利益是第一位。”姚继骋拿那对被辞退的老员工说明，因为做的时间久，曾深受信任，其中一个被委任一个店面的店长。
随后，店长把自己的妹妹、父亲以及大舅子叫来一起工作。老爷子直接把店当自家的，整天悠闲玩耍，还不时指点别人，气走了好几个员工。
2
不好管理
“如果一人犯错被批评，相关人就心里不舒服，长期这样心里就会有想法，也就是牵一发而动全身。”姚继骋说。
“‘亲朋’员工一走通常就不是一人而是两个三个甚至更多，导致员工突然离去的损失扩大数倍。”于是，为了留住员工老板不得不妥协，员工进而得寸进尺，其他员工争相模仿，恶性循环，整个管理就会失调。
2
能人也许会有“毒”
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《天下无贼》里的一句经典台词揭示了社会对人才的渴求：21世纪，什么最贵？人才！
而姚继骋称能人也许有“毒”，要慎用。店里有一个员工被开走，很重要的原因就是太“能干”了。对此，他这样解释：
这个员工做到完全独当一面，什么事都要揽在自己身上。“让老板觉得离不开他，公司离不开他。”一个员工干了两个人的活甚至更多，这样长期下去很可能会出现一个问题：其他人没活干，没有锻炼的机会。“他就堵在那里，别人前进不了，整个团队就无法流动起来，向前走。”
这样的能人和老板之间出现了认识差：员工干得多，觉得自己很辛苦，待遇还不够好。而老板需要的却是能共同合作，共同进步的团队，不是一个人的独角戏。
姚继骋曾多次跟这位能人沟通，建议他适当放权，教别人做。但员工表面答应，实际“死性不改”。
“这种人就是可以当劳动模范，但不能让他当官。”因为这样的能人没有团队意识，无法管大家。团队要想健康运行，是需要整个团队齐心合作的，而不是完全围绕一个能人为核心，全靠一人支撑。
而且能人太过强大还会出现一个情况：当能人要单飞去追求更好未来，老板又留不住时，意味着这个团队基本就散了。娱乐圈里，大咖组合因为一个格外出色的队员要单飞而解散的例子比比皆是。
3
不求最好，但求合适
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招聘就像相亲，是双方带着要求相互比对的过程。很多人抱着“不求最好，但求更好”的信念寻找另一半，但他们忘了世上没有更好的，只有最适合自己的“那一根肋骨”才是最好的。
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合适自己的才是最好的
对于员工的要求，姚继骋也一直强调两个字——“合适”。他不求最好，只求现阶段最符合自己需求的员工。当然这点也是他经过惨痛教训得出的。
姚继骋曾经高薪挖过一个贵州4星级酒店的大厨。结果新厨上任，连个简单的番茄炒蛋都做不好，因为他只会佛跳墙这几道高端菜品。
夜郎部落这种中端菜馆，高端菜品被点的几率很小，更多的是酸汤鱼、红烧肉等大众菜。大众菜做得平平无常的新大厨最后只能无奈被辞。
当亚当斯密在《国富论》中提出流水分工作业能够创造更高效率的观点后，分工协作得到广泛运用。在大的餐企内部更是如此，面案，凉盘，配菜，打荷，装盘等各个环节都被细分流水作业。
大厨能把佛跳墙做得让人回味无穷，但可能搞不定一份蛋炒饭。就像姚继骋说的，“一个沃尔玛的高管可能也开不好一个杂货铺。”
｜小结｜
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现在，夜郎部落计划扩张，在招录管理员工时有三个原则：
1.有夫妻、兄弟、师徒等亲缘关系的不同时录用，特别优秀的不同店使用；
2.如果是技术能手但缺管理能力的员工，只定位为劳模而不是管理者，理念不同的能人坚决及时弃用；
3.根据自身企业文化和发展阶段，寻找匹配或略高的人才，不会苛求有类似K M经历的名企人才。
新的管理制度实施后，夜郎部落的人员流失率比原来下降六成，员工执行效率提高八成。
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统筹：刘晓红｜编辑：王艳艳｜视觉：陈晓月
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前面的文章里我们分享了餐饮中的一个关键点就是产品！
今天，我要解读的是餐饮里面重要的一个环节——人力资源！
在这里，我要说明一下，人资资源在所有大型企业中完全的处于核心地位，而且人力资源是一个非常专业的学科！这一点大家一定要搞清楚！
很多餐饮企业对于人力资源的理解是片面的，认为不就是招聘个人那么简单吗？算算工资等等！如果要是一个那么简单的事情，大学里面就不会单提出来设计一门课程了！毕竟有他专业的地方！
< class="pgc-img">人力资源学科，在狭义上分为六个模块：招聘、培训、应酬、绩效、员工关系、人力资源规。
在广义上我认为，只要是和人有关系的事情，都需要人力资源的参与！
那么我们今天先说一下第一个模块。
招聘
招聘会有些人认为很简单。谁都可以面试，这个就造成了招聘没有标准，因人而异！企业进人不能符合要求，对于今后的管理和培训造成很大的困难！
招聘其实也分为很多的模块，也有很多的分析！
1、招聘渠道的选择
现在很多企业都会在网上招聘，这就是渠道的选择！这里我简单的说一下招聘渠道选择的经验！
首先，什么人员招聘采用什么渠道！餐厅店长、部门经理也许招聘网站就可以满足了！公司高管、部门总监也许就需要猎头网站了！员工这就需要内部员工介绍最有效果了！
其次，我们要针对这些渠道进行分析，在需要不同职位的人员的时候，加大对于这些渠道的投入！这就是简单说了一下渠道选择！
最后，匹配相应的奖励制度，刺激把更好的人才引进公司！有的时候，一个好的人才可以改变你企业的发展速度，有的更需要老板表现出来的真诚，打动对方！
< class="pgc-img">2、面试筛选
首先，面试是很直观地与面试者沟通来了解想法的过程。这里有一个很重要的工具，就是应聘者的简历！
我们在筛选简历的时候，一定要看写一份简历的逻辑性是否合理！我曾经见过一份简历，一个人有10年的餐饮经验！里面显示做了八年的店长！年龄在28岁！这份简历一看就知道有很大的问题，20岁的时候，那个老板会叫一个这样年轻的人管理一家店面！这完全不符合常理，我就会把这份简历pass掉。
然后，我们要看这个应聘者的第一份工作，如果第一份工作没有从事五年以上的，我基本不太会录用。因为，他没有完全的形成职业化进程，都是在频繁的跳槽中提高职位，没有得到实质的管理能力提升。这种简历我基本也会pass掉。
当然，这里我们就不要赘述了！
其次，面试的时候要准备大概六个以上个问题，我把这里面我这几年提的问题大概总结了一下
1、您了解我们公司吗？
2、您谈谈这项工作的重点是什么？
3、您以前在企业遇到过什么问题，您是如何解决的！
4、您说一下上一个企业有什么好的东西我们可以和我们分享的！
5、您总结一下，在上一份工作中，有什么不足，今后会怎样解决！
6、您说一下你觉得最值得自豪的一件事，对你有什么帮助和启迪！
我从业最多的就是这些问题，和大家分享！
< class="pgc-img">3、入职规划
确定人员之后，首先要对入职人员进行入职规划和考核沟通，设定明确的考核周期和考核指标！这些需要以文字形式记录并成为合同的一部分！
考核结束后，才算是正式的招聘完成！这一点也是需要严格遵守的。避免今后出现纠纷！
当然，招聘这个模块有很多的细节需要注意，这里我们就不做过多阐述了！招聘作为人力资源的首要模块，对于从事这个工作的人有着更为苛刻的要求，总结起来，招聘者越专业，面试者对于公司的好感度就越高，也就越容易达成合作！
希望大家把自己的经验，分享给我，这些大家，明天我们在继续讲培训！
<>周一参“创业笔记”栏目，精选最具价值的餐饮知识为餐饮老板创业保驾护航！
今天给大家聊聊“招聘”的话题。
餐厅似乎一年到头都在用工荒，招个服务员真是让餐厅老板和店长都愁坏了。小编找到了一些餐厅招聘的“怪招”，在他们餐厅用起来还不错，你也可以试试！
怪招1
捆绑招聘，节省成本
“招大厨，请自带小工”。一些餐厅出于“一揽子招人”以及“防止人员流动频繁”的目的，来了个“捆绑式”招聘。据大厨洪先生介绍，如果小工是大厨带来的，一来合作起来少了磨合期，二来彼此有个制约，更重要的是可以为门店节省不少招人成本。
点评：
有业内人士认为此举是“病急乱投医”，有失妥当。不合理的附加条件实际上是将企业运营成本强行摊派到了应聘者身上，非但不利于找到合适员工，而且稍有不慎可能出现群体性离职，将是“竹篮打水一场空”。
怪招二
语言犀利，以情动人
这是一张招聘启事，名字起得很犀利，叫“where is my 服务员？”
“姑娘们，别再为了踏北京上海的土地挤上春运的火车了，外面的世界很无奈，问问北漂的圣斗士们，房价都那么高了，现在还限购了。姑娘们，现实很不给力啊！那些永远 跟不上消费水平的工资要支撑着房租、车票、吃喝和每年回家的路费以及亲人们的礼物，也许你发现你的力量只剩下父母回答隔壁王大爷问起‘孩子在哪上班’后的大城市的名字，直到最后发现神马都是浮云。我们理解你们，我们也真诚地挽留和欢迎你们，其实四川廖排骨餐饮管理公司挺给力的，你要来吗？”
点评：
据招聘单位人事经理介绍，该招聘启事是人事部经常上网的年轻人们一起想出来的，所以语言很“犀利”，非常对90后服务员的胃口。一来亲切，二来特别，让人过目不忘，三来显示该餐饮企业时尚，企业文化比较年轻。
怪招三
福利多多，以利诱人
山西太原某餐饮企业招聘启事上给出的基本待遇是“2000—3000元另加奖励”，而更诱人的则是多达14项的福利。招聘启事还特别在福利后面加括号进行注释：“所谓福利就是不拿说事，咱说额外的。”
14项福利中，除了社保、体验、餐食、住宿、培训、劳保补助、生日宴会、年终奖、休假等之外，还有学历补助、身高补助、化妆补助、孝敬基金和专业技术证书津贴，而且每一项都给出了具体的内容和注释。
学历补助：大专以上学历，2000-10000元（不骗你，你敢来，我们就敢收）；身高补助：168cm以上的女员工1200元（确有其事）；化妆补助：600元（必须的）；孝敬基金：工作一年以上，只要父母一方达到60岁以上，每年3600元直接打到父母账户（非常直接，你看不到这个钱）。
点评：
这福利！甭说服务员了，连我们编辑部都有人想去应聘了。其实，大多数90后服务员都还没有大专学历，身高超过168cm的也在少数，父母在60岁以上的夜不多，能把这些补助都拿到手的更少了，但这个招聘启事就是诱人，最起码看到了企业求贤若渴的诚意。
怪招四
不看资历，试菜定薪
大多数公司招聘时都是先预设工资，再据此招人。而位于北京方庄美食街一家知名川菜馆却反其道而行之，先“看”人，再定薪。
该店招厨师时不看从业经历，不听自我介绍，而是由店老板和首席厨师两位考官随机命题，如要求做“毛血旺”、“水煮肉片”，应聘者在允许自由发挥的前提下当场表演，在规定的时间内上菜。
其间，两位主考官还会现场“观摩”，品尝评分后，再开出2500~4500元不等的工资。“烹饪是一门手艺活，你可以没有丰富从业经历，但得是这块料。”
点评：
一道菜定工钱，双方都认可，这样更省心。
怪招五
工资分级，鼓励上进
北京簋街一家名为火锅店，打出了工资分级“招贤榜”。其中试工工资2900元，正式一级3100元，二级3300元，依此类推，最高五级达到3900元。“我们希望通过差异化的级别工资鼓励员工上进，是优秀员工就可以拿到高薪。”
据该店经理介绍，级别主要依据员工进来后的表现而定，每季度都会开展测评定级，表现特别优异者甚至可以越级提薪。
点评：
明码标价，又提升了上升空间，让员工有个盼头，值得鼓励。
怪招六
带人返工，回来有奖
南宁市某餐饮企业老板在春节前便向员工发出求贤令。员工在春节假期结束后能够如期恢复工作的有奖，若能在回来工作的同时，带来新来员工的又有奖励。
比如有员工在回家过年期间，说服了表姐一起来南宁打工，并在店里任职两个月，该店给这名店员奖励了160元。有些员工带回了两人，则奖励320元，总之多带多奖。
点评：
奖励不多，但仍有诱惑。对回乡探亲的员工来说，只是举手之劳的事情，给亲戚介绍了工作，还有奖励拿，何乐不为？对餐饮企业来说，既节省招聘成本，又给自己员工增加了福利，一石二鸟。
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