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“
升职加薪固然是激励下属必不可少的手段，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的。
有时候，老板一句赞美、一个问候的电话、一封一对一的邮件……就能让员工死心塌地。
今天，内参君就分享一篇“情感激励大法”，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新。
你要不要试一试？
—— 方法 1——
传递激情
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｜案 例｜
杰克·韦尔奇清楚记得，在刚到通用电气时，管理团队当中没有一个是他选拔的，要让这些人接受他的想法很难。而他采用的办法是通过演讲把自己的激情感染给团队。
他每次出差到分公司，会给所有员工讲话，除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”
北京宴董事长杨秀龙曾形象地解释“说”的作用：
什么叫“团”？一个口一个才。什么叫“队”？一个耳朵加一个人。什么叫“团队”？一个有口才的人对一群带着耳朵的人不停地说。
“你一定要说，因为说多了，你的员工才能朝着这个方向一步一步走。你要是连说都懒得说，后面就很难。”
—— 方法 2 ——
荣誉称号
海底捞的“包丹袋”（一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子），是一名叫包丹的员工提出的创意。
在北京宴，有一年圣诞节，有个叫张进的服务员用彩纸包了一个平安果，很多顾客都非常感动。后来，北京宴就把这个苹果命名为“张进平安果”。之后不管谁送，这个苹果都叫张进平安果。不想这么一鼓励，后面迸发出三四十个这样命名的案例。
上面的例子说明，为工作成绩突出的员工设置荣誉称号，强调对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
比如，可以在团队里设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每隔一定时间评选一次，而且要举行适当隆重的颁发仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
—— 方法 3 ——
赞美
韩国某大型公司的一个清洁工，平时非常不起眼的一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看，就这么简简单单的一句话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”
一组由离职员工调查出来的数据显示， 69%的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认真更投入。
认可员工采用的方法除了真诚的赞美，还可以诸如发一封邮件，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识，这些比公司一年一度的模范员工表扬大会效果好很多。
—— 方法 4 ——
一对一指导
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｜案 例｜
在海底捞、巴奴都有师徒制，每个人在不同岗位上都有对应的师傅，徒弟的表现和师傅的业绩挂钩，一对一的指导。之所以花费这些时间，这一方面是指导员工的技能的发展，但更重要是传递给员工一种暗示：我非常在乎你们！
其实，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎究竟有多关注他。
无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说也会起到一个自然的激励作用。
—— 方法 5——
领导角色授权
众所周知，海底捞的服务员有权给任何一桌客人免单。注意，是服务员不是经理，是免单不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。
海底捞的店长也有很大的权利。总部给每个店的奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩。张勇说，“他的一切作为必须让绝大多数员工接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。”
还比如，让员工主持短的会议；领导一个培训；让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
给员工领导角色以酬劳和表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。
—— 方法 6——
团队集会
如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
“中国西餐一哥”王品集团向来有“登玉山，泳渡日月潭，铁骑贯宝岛”，铁人三项的企业文化，已持续进行了近20年。在内地，王品则已经连续5届举行“环青海湖骑行”活动。王品李森斌就说：事件会凝聚人心。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
—— 方法 7——
给员工一个梦想
北京宴的员工为什么离职率低，因为他们给员工超出预期的梦想。
杨秀龙举例说，不教员工怎么干，而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长，干总厨的时候27岁，我让他干的时候，他说不行，我太年轻了。我说你20年之后干不干厨师长？他说，20年之后可以。我说行了，提前20年让你实现梦想，所以一直就干到现在。”
杨秀龙说：什么叫梦想？员工大部分是没有梦想的，你要给他一个梦想。有了梦想，你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你，因为你在帮他实现梦想，给他提供平台。
企业的梦想要和员工的梦想结合起来，很多老板在天上飞说的是鸟语，员工在地上跑讲的是人话，听不懂，不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。
部分内容来源于《牛津管理评论》
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<>为餐厅的管理者，品尝接触最多的就是员工了，而与员工间保持良好的沟通，能及时的掌握门店，更能让团队保持紧密的关系。
但刚开始接触餐饮管理的老板，可能对管理并未了解透彻，从而出现一些管理的误区，这里总结了5小点，看看你有没有中招。
< class="pgc-img">1、以惩罚为管理手段
很多人都认为罚款之后，他们会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是管理者的想当然。罚款，却是能够避免员工下次再犯错，但同时也让员工心生怨恨。
从而影响到员工工作的状态，甚至有些员工抱着无所谓的状态，反正罚都罚了，事情也都已经发生了，你还能把我怎么着，大不了就是换个工作，根本不把教训放在心上。
这种心态影响的不仅仅是工作状态，还会传染给身边的其它的员工，致使餐厅陷入一种懒散愤怒的状态，这样的餐厅还有谁敢进店消费。
< class="pgc-img">2、一起干活，只动口
店长若啥事儿都亲力亲为，那还要员工干什么，再说了还会让员工失去锻炼的机会。因此很多管理者在和员工一起干活儿时，只动口不动手。
这样的店长看上去很有威信，但在员工的眼里却是个耍嘴皮子的家伙，店长则很难得到员工的信任，遇事就更不敢担当了。
虽说店长动手干活儿，有些员工会不自觉的站在旁边观看，但若是不动手则得不到员工的信任，整天朝暮相处的，一起干活要有，但不限于动口。
< class="pgc-img">3、和员工走得近
一位好的管理者，应当有公私分明的态度。可以和员工走得近，但仅仅是生活中，与工作还是应当要区分开。
不能让员工错认为，我与店长关系好，有啥小错误可以得到原谅，不等于其他的员工；这样让其他的员工都会认为，这都是巴结店长的效果。
公私分明，不论是对店长还是员工，都是应当要做注意的，工作就是工作，要一丝不苟，而生活中如何交流都不会影响到工作，这是管理者的基本要求。
< class="pgc-img">4、员工害怕管理者
管理者要树立自己的威信，让每个员工都尊重你、依赖你、团结你，这样才能全身心的投入到工作中，保证工作效率。
但却不是大呼小叫的，强迫员工工作，让员工的心中留下害怕你的阴影，这样不是在树立威信，而是强迫。
< class="pgc-img">5、自己做不到要别人做
管理者在制定分数与标准上，要以自身的能力标准为基础，若是自己都做不到的事，怎么去要求别人做到呢？
这样只会让员工更加的反感你，若想让员工接受你的制度标准，首先就得以身作则，这样才不会让员工反感、不屑你。
