人说当员工有个不好的点就是加薪难，要老板加薪简直是要了他的命，不加嘛，自己辛辛苦苦工作又不值。到底应该怎么样跟老板提加薪的事情？
1、建议招术一 开门见山
你给我更多利益我会给你赚更多钱
支招人说明：我认为老板都是非常聪明的，不然他也不会在如此激烈竞争的餐饮大潮中生存并发展起来。与其拐弯抹角想办法暗示，或者动心机说服，不如直接大大方方地跟老板谈清楚这个问题。
如果是我，我会找一个没有第三者在场的机会直接跟老板谈一下。告诉他，现在物价、房价都长得厉害，我要养活家人，压力很大，如果老板可以给我长一点工资的话，我将会有动力去创造更多的效益，而这些效益的最大受益人还是老板。
如果他能接受，就说明他是一个明智大气的老板，我将尽力工作，以对得起他给我增长的薪金，并争取下一步再提加薪的筹码。如果他一谈即怒，或者装糊涂不懂，那我也就没有再与他合作的必要了，不会有好的前景的，应着手想办法找下家了。
2、建议招术二
以退为进 先谈减薪
支招人说明：我认为直接提加薪有点突兀，应该先谈谈工作上的内容，在此之前应该先让生意相对清淡两天，谈的时候可以这样说：
“老板，我看最近咱这儿生意不太好，我再拿着现在这些工资都有些不好意思了，也会让下面的员工不服，要不然先给我减工资吧，等生意好了再涨上来也不迟。”
老板一定会问我希望减多少，以后再加多少。我们餐厅平均每月营业额是80万，我就会对老板说“最近业绩平平，我们工资先降下来一千，接下来我要努力让月营业额达到100万，当然这可能也有一定的难度，但是我会努力的。
不管实际营业额是多少，超出80万以上的那部分，按一定的比例提给我，大家自然就信服了，不会有人反对，而且还都会以我的例子为榜样努力工作的。”我想，这样讲应该会对老板起到一定的作用。
3、建议招术三
“嫁祸他人” 代表大家提加薪
支招人说明：代表自己去向老板提加薪，有失厚道，弄不好两边不落好，老板会认为你贪心，比你工资低的员工还没有一个去提意见的；员工也会认为你自私，只想着自己，大家一起努力工作，凭什么你经理就自己提薪呀。
如果员工对你有了意见，即便老板给你提了薪，你的好日子也不会长久的。因为接下来员工会不配合你的工作，你的销售业绩就无从谈起。所以拉上整个团队的人为提薪做“垫背”是最稳妥的方式。
成功了皆大欢喜，没有哪个员工不想涨工资的；如果失败了，也只是老板把大家的要求给否定了，不会牵怒于你的。
4、建议招术四
玩笑中加薪失败不尴尬
我也主张直接提加薪，不要暗示。但是要巧妙地向老板要求加薪，开玩笑应该是最好的方式。在老板心情极好、和大家打成一片，或者是当众表扬你的时候，像开玩笑那样说：“老板，我们干得这样好，给我们加加工资吧！”开玩笑既放松了大家的心情，又方便你自己和老板下台，即使被否定了，大家也都不尴尬，还防止留下“后遗症”。
5、建议招术五
让“第三者”帮你达到目的
支招人说明：要想让餐厅珍惜你，以提薪来留住你，就得制造个“第三者”。
很多员工，尤其是经理都会遇到这种情况，有别的餐厅挖你，当然去与不去要考虑很多方面。但是如果你不打算去的话，可以利用一下这个“第三者”。
可以找个合适的时间，直接跟老板谈，或者有意无意中把话题引到各企业挖人的问题上来。然后很自然地说：
“餐饮业挖人的事情也常见呀，XX餐厅的老板还请我过去工作呢，说是工资给到XXXX数（可以稍微说高一点点）。您说我能去吗，这不是钱的问题，我跟您合作愉快，就愿意在这里干，少拿两三千（也可以说三四千，具体价格根据当地行情定）我也愿意。
再说您也不会亏待我的，又不是揭不开锅，我要求不高，能养家糊口就行。如果真的揭不开锅了，再说也不迟呀！”
借助“第三者”把你想说的话都说了，该做的暗示都做到位了，同时又表了忠心。聪明的老板都会知道他接下来要怎样留住你了。加薪是指日可待的事情。
不过，切忌“拷贝走样”，“第三者”的开价不要说得过高，否则你不被诱惑就不真实了。另外，忠心要表得到位，意思是：如果两家差距不大，我是不会“改嫁”的，但是差距大了，就别怪我另谋出路了。
总结：其实对老板来说，加薪的必备筹码就是生意火爆，业绩突出，只有你工作努力了，对餐厅的作用越来越大，你才能加薪成功。
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、职等与薪资等级
1、职等：
1.1 薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。
1.2 管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。
1.3 营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.4 出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。
2、 职级：
2.1按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。
2.2每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。
2.3营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。
3、 薪资等级：
3.1每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。
3.2一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。
二、薪资结构：
1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴
1.1、入职定薪：
1.1.1 一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。
1.1.2 出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。
1.1.3 特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。
1.2、在职调薪：
1.2.1门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。
1.2.2员工要想获得更高薪资，可以通过技能评估并晋级的方式。或者在绩效考核过程中连续三个月评为优秀可以从次月晋升一个工资等级。连续二个月或累计三个月被评为最后一名的延长一个晋升周期。
1.2.3上述员工调薪，需满足每三个月至少两月全勤，且除开本休外，请事假不能超过3天，否则延后一个月。
1.2.4 门店管理组（6～8职级）和管理公司职员原则上按每 6 个月进行一次岗位技能评估，评估通过则晋升调薪。或者绩效考核连续6个月达到100分以上，工资从下月晋升一个工资等级。年度之中绩效考核累计3个月未达到80分的，工资从下月下降一个工资等级。
1.2.5所有人员的工资晋级必须严格按照工作时间来执行，且没有受到公司违纪处罚。
1.2.6员工晋级调薪以公司的最终审批为准。门店店长、厨师长或任何管理人员，不可在未经最终审批前，向员工承诺薪资或透露调整情况。
2、绩效奖金
2.1 根据门店月度绩效达成情况以及员工的综合评估结果，按月度评定绩效奖金。
2.2 根据级别采取对应的绩效奖金，其中门店员工组（1～5）实行按绩效点的方式来计算月度绩效奖金，当月班组负责人的KPI绩效考核评分为本班组的得分，超过100分之后的每一个点对应所职级的绩效工资，低于100分的不对一线员工扣罚。
2.3 门店管理组总工资的20%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与20%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。当月KPI绩效考核评分低于80分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。
2.4 门店职能部门人员总工资的10%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与10%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。当月KPI绩效考核评分低70分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。职能部门人员的考核指标由管理公司各职能中心负责制订，并实施考核。
2.5门店管理组和职能人员实际绩效奖金=绩效奖金总额*KPI绩效考核得分百比率。举例：某门店营运经理工资等级6000元，当月KPI绩效考核得分120分。绩效工资的计算为6000元*20%*1.2=1440元，该营运经理当月工资收入为6000元+1440元=税前7440元。而该营运经理的下属，当月的绩效工资就有20个绩效点，根据下属的职级对应的每个绩效点（假设是服务员每个绩效点13元），该服务员在班组绩效考核中评为B级，对就1.2的奖励系数，那么该服务员当月的奖金为20*13*1.2=312元。
2.6《KPI绩效考核》中的雷区为底线原则，任何事件发生直接按相应的金额处罚。
2.7《KPI绩效考核》非常规项考核以纯正激励为主，其中门店的日营业额破历史记录分三个部门，后厨、营运、管事，每个部门提取日营业额破历史记录提取的奖金按本部门符合条件的人数平均分配。
2.8最终的月度绩效奖金应根据出勤天数来给付，即奖金总额/当月应出勤天数*实际出勤天数。
2.9 新入职员工在7天内不计算绩效工资。离职员工参与当月的月度奖金评估，月度奖金按照出勤天数核算发放。旷工或自动离职（不办离职手续）者，不参与奖金评估及发放。
3、司龄津贴
在公司服务满 1 年的八级以下（不含店长及厨师长）员工可享有司龄津贴，每人每月 100 元，并按此基数逐年增加，最高 500 元，随工资发放。
三、薪资体系结构图
详见附页
四、其他说明
1、员工异动
1.1 因公司原因出现跨城市类别调动，岗位工资和福利采取就高原则（按高类别城市同岗位标准）进行确定；
1.2 因个人原因申请的跨城市类别调动，由一线城市调入非一线城市的，相应工资及福利按非一线城市标准确定；由非一线城市调入一线城市的，则按一线城市标准确定。
2、晋升（薪资）调整权限
2.1 门店 1-5 级的晋级调薪以及同一级别内的横向调薪，审批至店长、厨师长。
2.2 门店 6级（含晋升至 6 级）及以上级别员工的晋级调薪或同一级别内的横向调薪，审批至管理公司营运中心、厨务中心、人力资源中心。
3、本方案自 2018 年 1 月 1 日起执行，有效期至下一年度管理评审结束。
实案例：
我的一位朋友张师傅，40岁冒头，年富力强，精通鲁菜，粤菜，私家常菜等的烹制方法。7年来一直在北京某酒店任行政总厨，从未涨过工资。随着生活成本的增加，张师傅想找老板谈谈加薪的事，但是又不知怎么开口，那么他应该怎样和老板谈加薪的事情呢？
可为和不可为，在和老板谈加薪之前，必须清楚地知道老板的三观如何？平常做事是否是那种唯利是图的小人，为获取利润，对顾客坑蒙拐骗。为了获得更高的营业额，对员工的健康不闻不问！如果是这样，你现在需要做的是寻找下一份工作，而不是去和他谈加薪的事情！
老李健康美食
背景，和老板谈加薪的时候，必须有两个前提条件，一是你工作认真努力，踏实肯干，并且在酒店中有不可或缺的作用；二，现在生意逐步向好，员工工作辛苦，企业效益增加，只有同时符合这两个条件时，才是你和老板谈加薪的最佳时机！
开门见山，直接提出你的要求就可以了！我看到有很多的大V建议设计多种谈话的方式。意思是说，到时候见风使舵，这个不行使那个，那个不行使这个。这没用，除了证明你心虚之外，一无是处！当然，你和老板谈话时既不能咄咄逼人，以辞职相威胁；也不能卑躬屈膝和要小钱儿似的。你只要做到态度不卑不亢，摆事实讲道理，我们只是提出问题，并在和老板协商解决问题而已！
老李健康美食
适当调低自己的心理期望值，比如说你的期望是涨2000元工资。凡是能当老板，都精明着呢，要怎么他能当上老板呢？所以他完全有可能将你的期望值分成两步来完成。第一步先给你涨1000元工资，然后给你布置某些任务，比如将成本率控制在百分之多少之内，营业额完成多少之后，再给你涨期望的1000元工资。对此，你要有非常清晰的认识和心理承受的能力。
老李健康美食
明事理，知进退，在你和老板谈加薪的时候，老板完完全全有可能“真情实意”地和你哭诉一番他的困难，要你体谅他的不易！在没有具体时间的情况下告诉你，以后一定会涨工资。这时你要明事理，知进退！不能和老板硬钢，此时你可以这样说：”老板你看，现在咱们生意也挺好的，我们再努力一下，把成本率再进一步降低一些，并保持现有营业额的增长态势，您看一个月以后如果还是这样的好生意，那您可真得给我涨工资了啊！
在和老板谈加薪的过程当中，千万不要以辞职为要挟，切记！切记！摆事实，讲道理，如此加薪可成！
谢谢！
